真實型領(lǐng)導(dǎo)研究的回顧與展望

鄧建圍

摘 要：真實型領(lǐng)導(dǎo)是近年發(fā)展起來的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。本文總結(jié)了國外學(xué)者們對真實型領(lǐng)導(dǎo)的定義，以及國內(nèi)外學(xué)者對其相關(guān)的證實研究。通過回顧真實型領(lǐng)導(dǎo)文獻，找出目前研究的不足，為未來研究提供指引。

關(guān)鍵詞：真實型領(lǐng)導(dǎo)；工作行為；工作態(tài)度

一、引言

近年來，組織道德丑聞和管理瀆職現(xiàn)象層出不窮，這極大地重創(chuàng)了企業(yè)的品牌和信譽，也使人們對領(lǐng)導(dǎo)者的信譽產(chǎn)生質(zhì)疑，使人們對管理者道德責(zé)任及真誠問題的重新考慮（Gardner，Cogliser，Davis & Dickens，2011）[1]。真實型領(lǐng)導(dǎo)正是由于企業(yè)連續(xù)不斷的負(fù)面新聞引發(fā)學(xué)術(shù)界及企業(yè)界對領(lǐng)導(dǎo)道德問題的思考提出來的。

二、真實型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究

“Authentic”一詞來源于古希臘的哲學(xué)，意思是忠于自我，是一種源自個體自身誠實和道德表達(dá)。國內(nèi)學(xué)者的研究中，這個詞譯為真實性，真實是指個體擁有的個人經(jīng)歷和想法，了解和接受自己的情感、需求、需要、價值觀、信念以及偏好，并以一種與這些真實自我相一致的方式行事（韓翼，楊百寅，2009）[2]。

George（2003）是近十年內(nèi)最早提出真實型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）概念的學(xué)者，他認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)者有很強的自律意識，有明確的目標(biāo)，根據(jù)自己的本性領(lǐng)導(dǎo)他人，能夠建立經(jīng)久不衰的組織，并認(rèn)為最根本的領(lǐng)導(dǎo)力來自于真實[3]。

Luthans和Avolio（2003）參考組織行為學(xué)理論以及借鑒積極心理學(xué)定義了真實型領(lǐng)導(dǎo)[4]。他們認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)會利用自己的正面心理能力和積極的組織環(huán)境，提升自己與下屬的自知程度，增強自己與下屬自我調(diào)節(jié)的正面行為，促進積極的自我發(fā)展的過程。他們認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)來源于積極的心理作用，結(jié)果是幫助自我與下屬更好地認(rèn)知與調(diào)節(jié)行為。

Avolio、Gardner & Walumbwa（2004）認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)者會清楚了解自己的長處、價值觀等，并且具有高尚的品德，他們樂觀、積極、充滿希望、有韌性[5]。

Shamir和Eilam（2005認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)的概念應(yīng)該包括真實的下屬，下屬會因為領(lǐng)導(dǎo)者的真實性而跟隨，并且與領(lǐng)導(dǎo)者之間保持一種誠信的關(guān)系[6]。

Walumblwa（2008）從測量視角比較完整的定義了真實型領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)是一種利用并促進積極的道德氛圍和心理能力的領(lǐng)導(dǎo)方式；在與下屬工作相處中，能夠促進自我和下屬員工積極心理能力和正面道德氛圍的發(fā)展[7]。

三、真實型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究

真實型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出者Avolio等人（2004）提出了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度和行為的影響過程的理論框架。這個理論為后來學(xué)者研究真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響提供了基礎(chǔ)。

就目前來看，真實型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量主要集中在以下幾個方面：

（一）員工態(tài)度

Jensen等（2006）和Wong（2009）通過實證研究表明真實型領(lǐng)導(dǎo)對個人認(rèn)同有直接影響，但對組織認(rèn)同沒有直接的影響[8]，另外Wong等人（2009）證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)可以通過個人認(rèn)同間接影響組織認(rèn)同。

Ilies（2005）提出真實型領(lǐng)導(dǎo)能通過個體和組織認(rèn)同、積極的情感蔓延、正面行為示范、支持自主和社會交換五個機制來間接促進下屬的幸福感。Jensen等（2006）以小規(guī)模企業(yè)的179名員工為樣本，通過實證分析了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作態(tài)度和幸福感的關(guān)系，并且證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工的工作滿意度、組織認(rèn)同和工作幸福感[9]。

（二）員工行為

學(xué)者們運用實證的方法探索了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為和創(chuàng)造性之間的關(guān)系。Walumbwa等（2008）利用結(jié)構(gòu)方程模型證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾、對上級的滿意度、組織公民行為和團隊績效均有正向影響作用。國內(nèi)學(xué)者孔芳和趙西萍（2010）指出真實型領(lǐng)導(dǎo)以榜樣的形式作用于下屬，下屬通過學(xué)習(xí)和自我驗證增強自我真實性，最終產(chǎn)生積極情感和組織公民行為。

員工創(chuàng)造性影響方面，Rego等（2012）調(diào)查了在葡萄牙企業(yè)工作的201個員工后，用實證方法證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測員工的創(chuàng)造力，可以直接影響也可以通過心理資本的中介作用員工創(chuàng)造力。石冠峰與楊高峰（2015）通過實證研究證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)與高新技術(shù)員工創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，而且領(lǐng)導(dǎo)成員交換和心理授權(quán)分別起到完全中介作用[10]。

（三）績效

很多學(xué)者的研究指出真實型領(lǐng)導(dǎo)會影響下屬員工的績效。Clapp-Smith等（2009）采用實證研究方法證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且證明了管理層的信任起到部分中介作用，而下屬心理資本則通過管理層的信任間接正向影響其績效。Wang等人（2014）也證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換起到了中介作用，員工的心理資本在其中起到了調(diào)節(jié)作用[11]。國內(nèi)學(xué)者謝衡曉（2007）研究表明真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工的角色績效存在正相關(guān)關(guān)系，同時真實型領(lǐng)導(dǎo)會間接影響角色績效。

四、結(jié)束語

回顧文獻可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對真實型領(lǐng)導(dǎo)的定義并沒有形成一致認(rèn)可，而且在對真實型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究中，中介變量和調(diào)節(jié)量僅僅局限心理資本，心理授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。真實型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制和作用途徑絕對不僅限于此，這需要后來學(xué)者拓寬真實型領(lǐng)導(dǎo)的作用路徑。（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻：

[1] Gardner W L，Cogliser C C，Davis K M，et al.Authentic leadership：A review of the literature and research agenda[J].Leadership Quarterly，2011，22（6）：1120-1145.

[2] 韓翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)：理論、測量與最新研究進展[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009，30（2）：170-175.

[3] George B.Authentic leadership：Rediscovering the secreting lasting value[M].SanFrancisco：Jossey-Bass.2003.

[4] Luthans F.Avolio B J.Authentic leadership development[G].Cameron K S.Positive organizational scholarship Foundation of a new discipline San Francisco，CA：Barrett Koehler，2003：241-258.

[5] Avolio B J.Luthans F.Walumbwa F O.Authentic leadership Theory-building for veritable sustained performance[A].Working Paper Gallup Leadership Institute，University of Nebraska，Lincoln，2004.

[6] Walumbwa F O，Wu C，Orwa B.Contingent reward transactional leadership，work attitudes，and organizational citizenship behavior：The role of procedural justice climate perceptions and strength[J].Leadership Quarterly，2008，19（3）：251-265.

[7] 石冠峰，楊高峰.真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和心理授權(quán)的中介作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2015，9：30-32.

[8] Wang H，Sui Y，Luthans F，et al.Impact of authentic leadership on performance：Role of followers' positive psychological capital and relational processes[J].Journal of Organizational Behavior，2014，35（1）：5-21.