中國情境下雇主網(wǎng)絡(luò)招聘模式及其問題分析

● 史珍珍 曾湘泉

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中國情境下雇主網(wǎng)絡(luò)招聘模式及其問題分析

● 史珍珍 曾湘泉

內(nèi)容摘要 隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為雇主搜尋的主要方式。本文通過與企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人訪談，構(gòu)建了雇主網(wǎng)絡(luò)招聘的行為模式，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)招聘中存在招聘廣告趨同、無效信息龐大、廣告長期刊登等主要問題，導(dǎo)致基于互聯(lián)網(wǎng)的搜尋與匹配效率降低。最后，本文站在雇主角度，從提高匹配效率視角提出優(yōu)化策略。

關(guān) 鍵 詞互聯(lián)網(wǎng) 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)搜尋 招聘模式

史珍珍（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生，電子郵箱：shizhenzhenruc@126.com。

曾湘泉，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。

隨著國家對互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)建設(shè)的投資規(guī)模不斷加大，互聯(lián)網(wǎng)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心2015年1月發(fā)布的《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，截至2014年12月，我國網(wǎng)民規(guī)模已達(dá)到6.49億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)到47.9%?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的擴(kuò)張奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。艾瑞咨詢2015年7月發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2014年國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)雇主規(guī)模達(dá)到252.4萬，增長率為28.2%；求職者規(guī)模達(dá)到1.15億，增長率為10.9%。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，勞動(dòng)者與雇主之間的搜尋與匹配機(jī)制發(fā)生了改變（Autor, 2001）：雇主和求職者能夠收集更多、更詳細(xì)的信息，而且信息的收集和瀏覽不再受時(shí)間和地區(qū)的限制（Freeman, 2002）。因此，互聯(lián)網(wǎng)已逐漸成為廣泛應(yīng)用的勞動(dòng)力市場中介，甚至可能取代其他中介，成為未來勞動(dòng)力市場搜尋與匹配的主要渠道（Parry & Wilson, 2009）。雇主通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘的流程一般包括確定需求、發(fā)布信息、接受簡歷和篩選甄別。與報(bào)紙等傳統(tǒng)媒介相比，互聯(lián)網(wǎng)顯著降低了招聘的廣告費(fèi)用和求職者的搜尋成本，提高了交易速度以及進(jìn)入大規(guī)模勞動(dòng)力市場的概率（Lee, 2011）。然而，也為企業(yè)招聘帶來一些顯著問題，例如無效簡歷的增加降低了篩選與甄別的效率?，F(xiàn)有研究主要從網(wǎng)絡(luò)招聘中信息的真實(shí)性、網(wǎng)站服務(wù)的技術(shù)、網(wǎng)站的人才層次局限等方面分析其中存在的問題。從提高招聘效率角度系統(tǒng)分析網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及其對策的研究仍顯不足。因此，本文通過與企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，對以下問題進(jìn)行分析：招聘網(wǎng)站的廣告模板是否能夠真實(shí)描述任職資格要求？網(wǎng)絡(luò)招聘收集的簡歷的有效性如何？雇主退出網(wǎng)絡(luò)招聘的路徑有哪些及其影響？

一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

上世紀(jì)90年代中期，互聯(lián)網(wǎng)首次作為招聘工具在企業(yè)中得以應(yīng)用（Parry & Wilson, 2009）。自2001年，有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)招聘的文獻(xiàn)大量發(fā)表（Paul & Scott, 2010）。學(xué)者對互聯(lián)網(wǎng)在勞動(dòng)力市場搜尋與匹配中的作用進(jìn)行了理論分析和實(shí)證研究（如Atasoy, 2013；Kuhn & Mansour, 2014），但對于企業(yè)如何通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘的研究相對較少（NakaMura et al.. 2009；BreniNorris，2012；Marinescu & Wolthoff，2012；。早期的研究中，學(xué)者根據(jù)企業(yè)的招聘實(shí)踐總結(jié)了通用的招聘流程，如Rynes（1991）提出的六階段模型：求職者自選擇過程、時(shí)間消耗階段、提供信息階段、相互了解階段、個(gè)體差異階段、雇傭后調(diào)整階段（Rynes & Cable, 2003）；Breaugh（2000）的四階段模型：招聘目標(biāo)、戰(zhàn)略構(gòu)建、招聘活動(dòng)和招聘結(jié)果。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)作為招聘工具被廣泛應(yīng)用之后，學(xué)者基于通用的招聘模型分析了雇主網(wǎng)絡(luò)招聘的流程。例如， Cober等（2001）在第16屆工業(yè)和組織心理學(xué)年會上，提出了網(wǎng)絡(luò)招聘過程的三階段模型：第一階段，吸引互聯(lián)網(wǎng)使用者在招聘網(wǎng)站上瀏覽工作信息；第二階段，引導(dǎo)求職者仔細(xì)閱讀這些信息（該階段包括3個(gè)子階段：培養(yǎng)興趣、滿足對信息的需求、建立關(guān)系）；第三階段，求職者通過互聯(lián)網(wǎng)申請工作崗位（Lievens & Harris, 2003）。該模型在Cappelli（2001）中擴(kuò)展為四階段模型：吸引、篩選、與求職者接觸、達(dá)成交易。除了網(wǎng)絡(luò)招聘流程的研究，很少一部分學(xué)者通過案例研究，分析企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的行為。例如，NakaMura等（2009）以加拿大一家招聘網(wǎng)站為案例，采用定性研究的方法，分析了招聘網(wǎng)站的運(yùn)行方式與特征。Marinescu和Wolthoff （2012）以美國CareerBuilder.com為案例，分析了企業(yè)在招聘網(wǎng)站上刊登廣告的行為及其影響因素，結(jié)果顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘中，招聘廣告的名稱是影響招聘效果的關(guān)鍵因素。

與國外研究相比，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘的研究主要集中在以下方面：基于結(jié)構(gòu)洞理論分析互聯(lián)網(wǎng)作為招聘中介得以廣泛應(yīng)用的原因（徐芳等, 2007）、分析招聘網(wǎng)站的運(yùn)行方式（劉松博等, 2008）、經(jīng)營模式（葛云梅, 2013）與現(xiàn)狀（趙清斌等, 2012；陳琳等, 2013；于弘藝, 2014）、大數(shù)據(jù)在處理網(wǎng)絡(luò)招聘流程方面的應(yīng)用（董曉宏、郭愛英, 2014）、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢（郎軍、陳燁卿, 2014）、互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)招聘的基本前提（張義德、丁道師, 2015）等?，F(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)招聘主要存在的問題有虛假信息、人才層次局限、信息服務(wù)體系不完善（葛云梅, 2013；郎軍、陳燁卿, 2014；任倩, 2015）。

二、研究對象、過程與結(jié)果

（一）研究對象

本文選擇10家企業(yè)作為雇主樣本，深入分析雇主網(wǎng)絡(luò)招聘的過程與特征。由于企業(yè)規(guī)模（Davis et al., 2014）、所有制和行業(yè)（Crandall et al., 2007）等特征對雇主搜尋過程產(chǎn)生影響，因此，我們選擇雇主樣本時(shí)充分考慮了這些因素，以及數(shù)據(jù)的可獲得性。表1為10家企業(yè)列表。其中，國有企業(yè)（含國有控股企業(yè)）有5家，私營企業(yè)有3家，外企（含港澳臺商投資企業(yè)）有2家；企業(yè)規(guī)模從18人到幾萬人不等；所屬行業(yè)涉及IT、生物研究、核技術(shù)應(yīng)用、電力、通信技術(shù)、咨詢、房地產(chǎn)、金融、企業(yè)軟件和汽車生產(chǎn)。

（二）訪談過程和內(nèi)容

本研究采取半結(jié)構(gòu)式訪談。與企業(yè)的招聘經(jīng)理和招聘專員訪談時(shí)，首先請被訪談?wù)邎?bào)告本企業(yè)的基本情況、招聘工作的基本信息和外部合作信息。其次，由于有關(guān)“經(jīng)驗(yàn)和行為的問題”有利于獲取行為、經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng)的信息（Pattion, 2008），因此，請被訪談?wù)呙枋鲞^去12個(gè)月內(nèi)，本企業(yè)為哪些崗位進(jìn)行了互聯(lián)網(wǎng)招聘，并詳細(xì)介紹招聘的過程、被訪者在該過程中扮演的角色，以及在這個(gè)過程中遇到的問題。每個(gè)訪談持續(xù)1-2個(gè)小時(shí)。訪談的形式包括面談、電話訪談、在線聊天工具訪談等。其中，面談、電話訪談采用錄音設(shè)備進(jìn)行記錄；在線聊天工具訪談則通過文字直接存儲。后期統(tǒng)一轉(zhuǎn)為電子文檔進(jìn)行保存和分析。

（三）研究結(jié)果

1.雇主進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)招聘的途徑

以智聯(lián)招聘為例，雇主通過智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告有兩種方式。第一種稱為“快速招聘”，即雇主直接在智聯(lián)網(wǎng)站上注冊，填寫企業(yè)和空缺崗位的基本信息即可發(fā)布招聘廣告。這種方式中，刊登一條廣告支付99元，有效期是30天。為保證廣告的有效性和求職者的權(quán)益，雇主還需上傳企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。第二種方式稱為“常規(guī)招聘”，即雇主首先與智聯(lián)招聘簽訂服務(wù)合同，雇主獲得一個(gè)網(wǎng)站賬號及初始密碼。在合同期限內(nèi)，招聘負(fù)責(zé)人憑此賬號和密碼，在智聯(lián)網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告、變更崗位狀態(tài)等日常維護(hù)。由于該賬號已經(jīng)包含企業(yè)的基本信息和營業(yè)執(zhí)照信息，因此，雇主發(fā)布廣告時(shí)只需填寫空缺崗位的基本信息。從有效期來看，合同分為年合同、季度合同和月度合同等；從內(nèi)容來看，合同規(guī)定了雇主可發(fā)布的廣告數(shù)量及可下載的簡歷數(shù)量。相比之下，“常規(guī)招聘”是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式。

表1 訪談雇主列表

2.網(wǎng)絡(luò)招聘流程及退出路徑?jīng)Q策

以“常規(guī)招聘”為例，我們根據(jù)訪談結(jié)果構(gòu)建雇主網(wǎng)絡(luò)招聘的行為模式。在企業(yè)與招聘網(wǎng)站簽訂的服務(wù)合同期限內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)招聘的流程可定義為“五階段模型”（圖1所示）：確定用工需求、發(fā)布空缺信息、接受簡歷投遞、進(jìn)行篩選甄別、做出退出決策。互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，降低了招聘成本、提高了各個(gè)階段的工作效率。例如，在接受簡歷投遞階段，無需接受紙質(zhì)簡歷，雇主既可以通過企業(yè)電子郵箱接受簡歷投遞，也可以采用招聘網(wǎng)站附屬電子郵箱接收投遞的簡歷。電子簡歷方便雇主在任何時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行簡歷的篩選，并且可以根據(jù)招聘計(jì)劃，設(shè)定簡歷投遞的截至日期，系統(tǒng)能夠自動(dòng)停止簡歷投遞。在面試環(huán)節(jié)中，傳統(tǒng)招聘模式下，招聘專員通過電話等形式通知候選人是否進(jìn)入面試，相比之下，在網(wǎng)絡(luò)招聘模式下，招聘專員可以借助招聘網(wǎng)站提供的“面試通知服務(wù)”，直接向候選人發(fā)送短信通知其是否進(jìn)入面試。

雇主退出網(wǎng)絡(luò)招聘的策略可分為三條路徑：一是，如果求職者不符合崗位要求，即空缺崗位未被填補(bǔ)，那么在合同到期之前，可以繼續(xù)接受求職者投遞簡歷（圖1中路徑A所示）。二是，如果求職者符合崗位的要求，那么空缺被填補(bǔ)。這種情況下，雇主會根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)一步做出決策：第一種是即時(shí)撤下空缺信息（圖1中路徑B所示），那么，該空缺崗位不再接受求職者投遞簡歷，搜尋過程完成。第二種是繼續(xù)將空缺信息保留在網(wǎng)站上（圖1中路徑C所示），那么，該空缺崗位將繼續(xù)接受求職者投遞簡歷。

3.現(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐中存在的主要問題

（1）廣告內(nèi)容趨同，個(gè)性化差異化較低

招聘網(wǎng)站為了提高信息的瀏覽效率、可分類性，為雇主發(fā)布招聘廣告提供了模板，然而與社交媒體招聘相比，招聘網(wǎng)站的這種模式降低了招聘廣告的個(gè)性化。例如，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告時(shí)，崗位名稱、崗位性質(zhì)（全職、兼職和實(shí)習(xí)）、崗位類別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)要求、薪酬水平（范圍）是從網(wǎng)站提供的選項(xiàng)中勾選，崗位職責(zé)和任職資格要求需要以文字進(jìn)行描述。但是，對于企業(yè)取得的成就和發(fā)展愿景的相關(guān)描述較少，導(dǎo)致信息不對稱，不利于吸引高質(zhì)量求職者投遞簡歷。

（2）無效信息龐大，降低簡歷篩選效率

互聯(lián)網(wǎng)作為勞動(dòng)力市場的主要中介，大大降低了求職者簡歷投遞成本，導(dǎo)致雇主收到大量無效信息，降低簡歷篩選效率。簡歷的“無效性”表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是簡歷內(nèi)容與任職資格要求差異較大。例如，訪談中某國有企業(yè)招聘專員提出，行政部門經(jīng)理的招聘廣告中，工作經(jīng)驗(yàn)要求一欄明確注明5年及以上工作經(jīng)驗(yàn)，但是收到的簡歷中一半以上是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生。二是簡歷的重復(fù)性。某國有企業(yè)招聘專員提出，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的崗位中，平均每個(gè)崗位收到的簡歷重復(fù)率在10%以上。造成如此之高的簡歷重復(fù)率一方面是由互聯(lián)網(wǎng)使得求職者簡歷投遞零成本，另一方面由于招聘網(wǎng)站推出的“簡歷自動(dòng)投遞”功能所致。網(wǎng)站可以根據(jù)求職者期望的行業(yè)、職位類別以及薪酬水平，對滿足要求的崗位自動(dòng)投遞簡歷。因此，對于雇主而言，借助互聯(lián)網(wǎng)收集更多、更詳細(xì)的求職者信息（Freeman, 2002）的同時(shí)也收到大量無效信息。這些龐大的無效信息增加了簡歷篩選的難度，降低工作效率。

圖1 雇主網(wǎng)絡(luò)招聘行為模式

（3）廣告長期刊登，有損企業(yè)誠信形象

在做出雇傭決策之后，雇主是否退出網(wǎng)絡(luò)招聘的自選擇將會對企業(yè)形象產(chǎn)生影響。根據(jù)交易成本經(jīng)濟(jì)理論（transaction cost economics theory, TCE）（Williamson, 1979），刊登在招聘網(wǎng)站的招聘廣告除了吸引求職者之外，還能為企業(yè)帶來廣告效應(yīng)。訪談中，某私營企業(yè)招聘專員提到，在空缺崗位被填補(bǔ)之后，仍將招聘廣告刊登在網(wǎng)站上，即偏好圖1中的路徑C。然而，這種情況下，由于存在信息不對稱，求職者繼續(xù)投遞簡歷。如果招聘人員對這些求職者進(jìn)行回復(fù)，必會占據(jù)大量的工作時(shí)間，而如果選擇不回復(fù)，那么，求職者會因?yàn)殚L期得不到回復(fù)而對企業(yè)做出負(fù)面評價(jià)，進(jìn)而對企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面影響。而且，如果空缺崗位是中高層崗位，那么求職者的負(fù)面評價(jià)將會嚴(yán)重降低企業(yè)聲譽(yù)。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)優(yōu)化策略與研究展望

（一）招聘優(yōu)化策略

在信息發(fā)布階段，招聘網(wǎng)站改善服務(wù)技術(shù)、企業(yè)創(chuàng)新招聘廣告的內(nèi)容，提高信息的吸引力。一方面，招聘網(wǎng)站對人才層次進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)而，針對不同人才的特點(diǎn)、相應(yīng)崗位的特征，推出更適合的招聘廣告模板，使得求職者能夠獲得更多有關(guān)企業(yè)和崗位的信息，提高匹配效率。智聯(lián)招聘（Zhaopin.com）已對招聘廣告的模板有所改進(jìn)，例如增加“崗位標(biāo)簽”選項(xiàng)，雇主填寫空缺崗位信息、發(fā)布招聘廣告的過程中，除了填寫薪酬水平，還可以從“五險(xiǎn)一金”、“帶薪休假”等23個(gè)有關(guān)崗位福利的選項(xiàng)中選填，增加了招聘廣告的吸引力，也降低了信息不對稱。此外，招聘網(wǎng)站還可以借鑒社交媒體招聘廣告的形式和內(nèi)容，增加招聘廣告的吸引性和可讀性。另一方面，招聘廣告內(nèi)容在建立求職者對企業(yè)產(chǎn)生第一印象方面至關(guān)重要（Backhaus，2004），因此，招聘負(fù)責(zé)人員應(yīng)該在招聘廣告的描述方面深入研究，提高信息的有效性。同時(shí)，也可以根據(jù)空缺崗位的任職資格，對目標(biāo)人才層次進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)而形成更加具有針對性的招聘信息。

在信息收集階段，由于大量不符合雇傭標(biāo)準(zhǔn)的求職者進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，企業(yè)需要花費(fèi)大量的資源進(jìn)行處理，抵消了網(wǎng)絡(luò)招聘對成本的節(jié)約（Lee, 2011）。因此，為了降低這種低效率，一方面需要招聘網(wǎng)站提升服務(wù)質(zhì)量，通過設(shè)置門檻，使得不滿足崗位任職資格要求的簡歷無法投遞。同時(shí)，從雇主角度來看，招聘網(wǎng)站應(yīng)當(dāng)規(guī)范“簡歷自動(dòng)投遞”功能。例如，對自動(dòng)投遞簡歷的數(shù)量設(shè)置上限；增加求職者偏好的條件，除了行業(yè)、職位類別、薪酬水平等條件外，增加學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作地點(diǎn)等條目，不僅可以降低無效簡歷的數(shù)量，更能提高簡歷與崗位的匹配度，增加搜尋與匹配效率。另一方面，由于招聘廣告中的任職資格能夠保證求職者與空缺崗位高度匹配，因此，在確定任職資格時(shí)，人力資源部門應(yīng)發(fā)揮專業(yè)性，深度協(xié)助用人部門，梳理空缺崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格，提高招聘廣告的針對性。

當(dāng)空缺崗位被填補(bǔ)之后，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)及時(shí)將招聘廣告撤下，樹立企業(yè)誠信形象。已有研究顯示，較高的企業(yè)聲譽(yù)對雇主網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)生積極影響：當(dāng)招聘網(wǎng)站自身吸引求職者的能力較差時(shí)，良好的企業(yè)聲譽(yù)能夠產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，即收到較多的求職簡歷（Williamson et al., 2010）。在實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)崗位任職人員的流動(dòng)性和離職率高低，采取不同的網(wǎng)絡(luò)招聘退出策略。對于流動(dòng)性較高的崗位而言，例如銷售員，在空缺崗位被填補(bǔ)之后，延長招聘廣告的有效期，以便在出現(xiàn)空缺時(shí)盡快填補(bǔ)崗位。然而，對于流動(dòng)性較低的崗位而言，在空缺崗位被填補(bǔ)之后，即時(shí)撤下招聘廣告，提高企業(yè)誠信度，同時(shí)，也能夠降低招聘人員為了處理后續(xù)簡歷投遞工作而消耗的工作時(shí)間。

（二）研究展望

勞動(dòng)力市場搜尋與匹配是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要問題。與工作搜尋研究相比，有關(guān)雇主搜尋的研究，由于受到數(shù)據(jù)限制而不夠深入（Horton, 2012；Davis et al., 2014），因此在一定程度上，勞動(dòng)力市場的搜尋與匹配過程仍然是一個(gè)“黑匣子”（Paul & Scott, 2010；Marinescu & Wolthoff, 2012）。隨著大數(shù)據(jù)概念的提出，基于大數(shù)據(jù)對社會、經(jīng)濟(jì)、個(gè)體行為等問題進(jìn)行研究是未來的趨勢（陳飛, 2014）。與傳統(tǒng)的調(diào)查數(shù)據(jù)相比，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)不僅包含海量信息，還具有及時(shí)性、動(dòng)態(tài)性等顯著特點(diǎn)，因此，大數(shù)據(jù)能夠用以分析傳統(tǒng)方式收集的數(shù)據(jù)無法分析的問題（Kuhn, 2014）。其中，關(guān)于雇主搜尋的數(shù)據(jù)不失為勞動(dòng)需求研究的良好數(shù)據(jù)來源（Breni& Norris，2012）。那么，在此背景下，國內(nèi)現(xiàn)有“重供給研究、輕需求研究”的現(xiàn)狀（蔡昉, 2002）將有所改進(jìn)。本文有關(guān)雇主網(wǎng)絡(luò)搜尋行為模式的研究為推動(dòng)勞動(dòng)需求研究奠定了基礎(chǔ)。例如，利用大數(shù)據(jù)，根據(jù)雇主網(wǎng)絡(luò)招聘的進(jìn)入和退出路徑選擇，將空缺信息在招聘網(wǎng)站上的刊登時(shí)間和撤下時(shí)間之差作為崗位空缺持續(xù)時(shí)間的測量，分析崗位空缺持續(xù)時(shí)間的分布特征和影響因素。此外，基于雇主通過招聘網(wǎng)站發(fā)送面試通知的數(shù)據(jù)，不僅可以分析雇傭過程中的歧視問題，還可以站在雇主視角構(gòu)建決定求職者獲得工作機(jī)會的能力和素質(zhì)模型。

參考文獻(xiàn)

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■ 責(zé)編/宋萌 E-mail:songmenghrd@163.com Tel:010-88383907

Employers’ Online Searching in China

Shi Zhenzhen and Zeng Xiangquan
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

Abstract:Internet has been the key channel of recruitment. Based on the interview with recruiters, we analyze the mechanism of employers' online searching and the main problems within it. For example, similar recruiting ads, massive invalid resumes and long available ads induce poor efficiency of recruitment. The suggestions to improve recruiting efficiency is proposed in the end of this paper.

Key Words:Internet; Online Recruiting; Employers' Searching; Recruiting Model