領導干部績效考核評價體系實踐研究

文/張丑明

領導干部績效考核評價體系實踐研究

文/張丑明

近年來，陽煤集團五礦黨委積極探索建立考核方法有機融合、考核導向以德為先、考核體系全面完善“多位一體干部考評體系”的干部績效考核評價體系，解決了個別干部工作推進不力、創(chuàng)新不力、有令不行、有禁不止，不作為、慢作為、亂作為，業(yè)績平庸、謀人不謀事、紀律渙散、貪圖享受等庸、懶、散問題，有效促進了干部業(yè)績增長。

一、科學設定干部績效考核評價基本原則

突出業(yè)績的原則。堅持獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

區(qū)分類別的原則。堅持差異化考核評定，根據(jù)生產(chǎn)井區(qū)、輔助車間、業(yè)務部室、基層隊組專業(yè)性質(zhì)和分工業(yè)務的不同，科學制定一把手、副職干部、中層干部、一般干部的考核細則，做到精細化考評。

逐級考核的原則。堅持平時考核、半年考核和年度考核相結(jié)合，依據(jù)管理幅度和職責權(quán)限，實行自下而上逐級負責以及自上而下的逐級考核。

指標量化的原則。堅持德、能、勤、績、廉全面考核，在度量取得業(yè)績成果的同時，精準評估實踐過程，更加全面科學地評價干部政績，實現(xiàn)量化打分、評定等次、分類排隊。

客觀公正的原則。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等，均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式進行確定。

二、科學設定干部績效考核關鍵指標、責任劃分和評價方法

陽煤集團五礦黨委根據(jù)不同管理層級、不同單位和不同部門的實際，確定了績效評價關鍵指標，并明確了指標評價專業(yè)部室或單位。安全、隱患排查、質(zhì)量標準化、事故分析等指標由安全監(jiān)察處負責提供；產(chǎn)量進尺、生產(chǎn)誤時等指標由生產(chǎn)技術部負責提供；成本指標由經(jīng)營管理部負責提供；思想政治、理論學習、干部請銷假等指標由政治工作部負責提供；干部下井跟帶班、走動巡查等指標由政治工作部和生產(chǎn)技術部負責提供；一崗雙責指標由紀委負責提供；干部上講臺指標由人力資源部負責提供；信訪穩(wěn)定、閱辦文件、交辦任務、其他考核等指標由綜合辦公室負責提供；重點工作由本部門提供、分管領導審核；其他本單位、本部室專業(yè)指標由自身提供、分管領導審核。

干部績效考核評價方法，主要是以績效指標為考核依據(jù)，同時注重區(qū)分個人績效與集體績效，注重區(qū)分干部崗位績效和完成重點目標任務的績效，注重區(qū)分顯性實績和潛性實績。從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度獎懲、半年警示和年度考評五種方式，日?？己酥攸c是最易變化的“勤”，干什么考什么，著眼考準干部的日常工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；季度考核重點是“德”“績”“廉”，考準干部政治表現(xiàn)、作風形象、業(yè)績績效和黨風廉政狀況，幫助干部及時總結(jié)、改進提高；年度綜合考核重點是變化較慢的“能”，了解干部知識水平、管理能力的提升情況，同時對日常考核和年度考核結(jié)果進行印證考評，掌握領導班子團結(jié)協(xié)作等工作狀況。

三、科學設定干部績效考核評價流程

自我評定。干部對照自身績效考評內(nèi)容進行初次自我評定，每月月底前評定完畢。

部門考核。各承擔考核評定指標的業(yè)務部門每月將考核資料（含電子表格），經(jīng)單位主管審核簽字后，分別將考核結(jié)果發(fā)送至各單位、各部室及隊組黨政正職。各級干部根據(jù)相關部門考核評價結(jié)果對自身績效進行二次評定。

領導確認。各級干部在初次自我評定、相關部門評定以及自我二次評定的基礎上，報請分管領導進行確認考核，考核結(jié)果報送政治工作部。

公布結(jié)果。政治工作部匯總最后考核意見，報礦黨政領導審核，審核通過后將各級干部得分情況在礦網(wǎng)上進行公布并向各級干部反饋結(jié)果，促進干部對照績效結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，努力逐步改進，持續(xù)不斷提升自身能力。人力資源部根據(jù)最終干部績效得分情況，在季度考核會上予以評價考核。

各級干部季度工作績效考核得分=月度考核分數(shù)之和÷出勤月數(shù)。各級干部年度工作績效考核得分＝季度考核得分之和÷4×70%+職工滿意度測評得分×20%+分管領導滿意度得分×10%。

四、科學運用干部績效考核評價結(jié)果

干部績效與工資收入掛鉤。干部績效季度得分在95分以上的績效薪按100%計算，績效季度得分在95分以上的，每多1分績效薪提高1個百分點，最高不超10%，績效季度得分在 95分以下的，每少1分績效薪降低1個百分點，最低不超10%。干部績效季度得分在75分以下的，第一次由系統(tǒng)分管領導與其單位主要領導誡勉談話，第二次由礦黨委副書記與其單位主要領導誡勉談話。

干部績效與關鍵指標掛鉤。干部績效關鍵指標（專業(yè)指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；若實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，進行組織處理。

干部績效與創(chuàng)新能力掛鉤。每年年底，由政治工作部牽頭組織相關系統(tǒng)領導、專業(yè)部室與干部業(yè)績突出、業(yè)績排名靠后以及持續(xù)保持中游不動的干部進行會診把脈和座談反饋?？陀^總結(jié)工作中好的經(jīng)驗和做法，針對性地解決存在的問題和不足。幫助各級干部養(yǎng)成獨特的思維方式，超常規(guī)乃至反常規(guī)的眼界、視角、方法去觀察、思考工作中存在的問題，提出與眾不同的解決問題方案、措施或重新組合已有的知識、技術、經(jīng)驗等，以不斷提升創(chuàng)新工作能力，獲取創(chuàng)造性的工作成果。

干部績效與長遠發(fā)展掛鉤。干部績效考核結(jié)果存入個人政績檔案，季度、年度績效得分情況作為干部選拔任用的依據(jù)，對成績突出、敢想敢干、善作善成、群眾公認的同志，推薦作為重點提拔人選；對德行表現(xiàn)差、群眾反映較大、不敢擔當?shù)母刹拷M織開展反向提名，調(diào)整不宜擔任現(xiàn)職的干部，實現(xiàn)干部優(yōu)勝劣汰。

陽煤集團五礦黨委以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、以責任目標為導向，強化重點工作、關鍵環(huán)節(jié)的過程管控和結(jié)果考核的干部績效績效考核體系體現(xiàn)了干部的“德”由大家評、干部的“才”用數(shù)據(jù)說話，進一步完善了“人人有考核、時時有考核、事事有考核，人人肩上有擔子、個個都是管理者”的考核機制，建立了“能者上、平者讓、庸者下”能上能下的公平競爭用人機制，激發(fā)和調(diào)動了各級干部工作的積極性、主動性、責任性和創(chuàng)造性，營造了“風清、氣正、勁足”的工作環(huán)境，深化了礦井基礎管理，提高了勞動效率，促進了企業(yè)整體業(yè)績的提升，為完成企業(yè)各項目標任務和不同階段的重點工作提供了人才保障。

（作者單位：陽泉煤業(yè)集團五礦）

（責任編輯：劉宏偉）