教學(xué)管理惰性的“結(jié)”與“解”

朱蕾　張永亮

摘要：高校教學(xué)管理過(guò)程的惰性，既有外顯的緣由，又有內(nèi)生的成因。消除教學(xué)管理過(guò)程中的惰性，有賴于進(jìn)一步深化改革、完善制度建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高校；教學(xué)管理；惰性

一、教學(xué)管理惰性的“結(jié)”表象

“以生為本”的教學(xué)管理理念多年來(lái)成為眾多高校辦學(xué)奉行的基本原則，一以貫之于高校的整個(gè)教學(xué)管理過(guò)程中。然而，教育組織并非如人們想象的那樣，有統(tǒng)一清晰的目標(biāo)、明晰的技術(shù)線路、規(guī)范的程序，每一問(wèn)題與答案間都存在唯一的聯(lián)系，其真實(shí)情形往往出人預(yù)料。長(zhǎng)期繁雜的細(xì)微事務(wù)對(duì)教學(xué)管理人員來(lái)說(shuō)并非皆有明確、固定的處置辦法，更多的時(shí)候出于多年經(jīng)驗(yàn)的擇優(yōu)與臨時(shí)決斷，日復(fù)一日不斷重復(fù)的工作程序或突發(fā)事故，經(jīng)常令教學(xué)管理人員“對(duì)最終一定要完成的事情”采取“一種不必要的拖延，甚至引起不良的情緒”。于是，“教學(xué)管理人員服務(wù)態(tài)度惡劣”“教務(wù)處辦事效率極低”“教務(wù)管理系統(tǒng)稀爛”“學(xué)校教學(xué)管理制度嚴(yán)重不合理”等對(duì)“教學(xué)管理惰性”的海量師生投訴，與高大上的“以生為本”理念形成鮮明對(duì)比。教學(xué)管理惰性源從何來(lái)？“結(jié)”在何處？

認(rèn)清高校教學(xué)管理惰性產(chǎn)生的真正原因，找到具有針對(duì)性的、符合校情的、可操作的實(shí)踐范式和應(yīng)對(duì)策略，是解決高校教學(xué)管理惰性的現(xiàn)實(shí)出發(fā)點(diǎn)和邏輯歸屬，更是高校人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的題中之義。

二、教學(xué)管理惰性：“結(jié)”之源

教學(xué)管理惰性的形成機(jī)理是復(fù)雜的，其測(cè)算的維度是多元的。惰性的載體是教學(xué)管理人員，惰性的表現(xiàn)與效果是接受服務(wù)的師生的反饋與評(píng)價(jià)，摸清這兩條脈絡(luò)，可以分析教學(xué)管理惰性既有外顯的緣由，又有內(nèi)生的成因；既有主觀的心理調(diào)控，又有客觀的環(huán)境制約。

1.個(gè)人認(rèn)知惰性

一是對(duì)工作性質(zhì)認(rèn)識(shí)的理解偏差?！肮芾怼倍值谋举|(zhì)在于“用人成事”。戴上“管理”帽子，潛意識(shí)里容易滋生“用人”的念頭。隨著近年來(lái)高校通過(guò)適應(yīng)環(huán)境的變化、調(diào)適與環(huán)境的關(guān)系，不斷適應(yīng)自我“內(nèi)環(huán)境”，滿足外部需求主體的需要而逐步走向社會(huì)中心，并獲得持續(xù)不斷的自我發(fā)展，歷史性合理化的“管理”中“用人”理念逐漸被“服務(wù)”的主旨所浸潤(rùn)。然而，思維模式與行動(dòng)范式的轉(zhuǎn)變并不是一件容易的事情?！肮芾怼钡睦砟罡畹俟?，轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)”的心態(tài)會(huì)變得尤其艱難。教學(xué)管理人員慣于現(xiàn)有模式的運(yùn)行，滿足現(xiàn)狀并不愿改變現(xiàn)狀，厭惡變革與變化，對(duì)舊有的組織規(guī)范、運(yùn)行方式、工作習(xí)慣懷有明顯的偏好并竭力維護(hù)，表現(xiàn)出維持傳統(tǒng)的“保守”、抗拒變革的“懈怠”與適應(yīng)變化的“遲緩”。

二是對(duì)個(gè)人發(fā)展的消極愿景。我國(guó)高校去行政化的緩慢進(jìn)程，傳統(tǒng)的用人機(jī)制和固化的科層組織框架，勞動(dòng)報(bào)酬上的平均主義，合理競(jìng)爭(zhēng)因素的缺失和取代競(jìng)爭(zhēng)的某種形式主義的花架子，是教學(xué)管理人員工作惰性形成機(jī)理的重要因素。對(duì)個(gè)人前景的漫無(wú)目標(biāo)和茫然，體現(xiàn)為進(jìn)取心下降、保守性增強(qiáng)、創(chuàng)新動(dòng)力喪失，悲觀情緒彌漫，挑戰(zhàn)、省察意識(shí)缺失。為了適應(yīng)學(xué)校變革后的新環(huán)境和新業(yè)務(wù)，要放棄長(zhǎng)期形成的做事習(xí)慣以及長(zhǎng)期積累的知識(shí)和技能，投入精力、時(shí)間和金錢來(lái)學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，這會(huì)花費(fèi)很大的成本。與難以預(yù)知的前途和未來(lái)對(duì)照，令其下意識(shí)地傾向于抵制這種變化，保持原有的慣性行為，慣于路徑依賴，形成惰性，與高校辦學(xué)的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。

2.組織結(jié)構(gòu)惰性

高校管理組織的框架基于科層制，科層制最突出的特點(diǎn)是其超穩(wěn)定的組織形態(tài)，一定程度上科層制是工作效率較高的一種組織形式，但依然難以避免其自身的弱點(diǎn)：資源的剛性與工作慣例的剛性較強(qiáng)，柔性不足，容易造成“官僚主義的陷阱”。

高校教學(xué)管理部門掌控著大量的教學(xué)資源，且是整個(gè)教學(xué)制度的設(shè)計(jì)者、教學(xué)過(guò)程的監(jiān)控者、教學(xué)事務(wù)的決策者、教學(xué)效果的評(píng)判者。教學(xué)資源的壟斷管理、管理者的注意力慣性和長(zhǎng)期以來(lái)形成的資源投入模式，導(dǎo)致教學(xué)管理人員較難輕易地實(shí)施教學(xué)服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，造成教學(xué)管理與教學(xué)需求實(shí)際的差距。

即使教學(xué)資源與教學(xué)需求無(wú)縫對(duì)接，教學(xué)管理人員還會(huì)遇到第二種障礙一一工作慣例剛性。高校教學(xué)管理是一個(gè)不斷重復(fù)的習(xí)慣性工作程序，通過(guò)反復(fù)運(yùn)用其慣性不斷增強(qiáng)，逐漸固化成高校辦學(xué)目標(biāo)與價(jià)值轉(zhuǎn)化過(guò)程中的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、溝通和決策的模式，隨著時(shí)間的推移，變成高校組織文化的一部分。教學(xué)管理人員似乎被凝固在一個(gè)個(gè)指定的位置，教學(xué)管理領(lǐng)導(dǎo)者也很難“隨心所欲”，工作程序的差異化變得越來(lái)越小，消除固化藩籬的變革意識(shí)越來(lái)越淡，對(duì)外界變化的敏感度越來(lái)越弱，逐步形成“底部沉重”的組織，凝聚成難以“摧毀”的強(qiáng)大力量。

三、教學(xué)管理惰性：“解”之基

既知“結(jié)”，便可試圖求“解”。教學(xué)管理惰性既是一種心理行為的外在體現(xiàn)，還是高校組織結(jié)構(gòu)與性質(zhì)特征內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的一種結(jié)果。其形成機(jī)理既已明了，著手解決便迫在眉睫。對(duì)于一個(gè)歷史遺留問(wèn)題，在惰性產(chǎn)生的土壤沒(méi)有大的改變之前，短期內(nèi)徹底消除顯然不可能，漸行弱化卻有可行之道。追源溯本，教學(xué)管理惰性的“解”首先要明晰幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1.差異化原則：內(nèi)生因素與外源因素的區(qū)別對(duì)待

教學(xué)管理人員工作惰性的產(chǎn)生不僅由個(gè)人主觀意識(shí)的內(nèi)生因素決定，也受工作環(huán)境、工作機(jī)制的客觀外源因素的強(qiáng)制和約束。區(qū)別于事物矛盾的內(nèi)因與外因，教學(xué)管理惰性的外源因素起主導(dǎo)作用，內(nèi)生因素由外源因素決定并隨之變化。因此，解決教學(xué)管理惰性的前提是要采取差異化原則，明確區(qū)分內(nèi)生因素與外源因素，同時(shí)注意教學(xué)管理人員個(gè)體與群體差異。

2.動(dòng)態(tài)化原則：獎(jiǎng)懲制度與崗位競(jìng)爭(zhēng)的相互結(jié)合

教學(xué)管理惰性最突出的特點(diǎn)是剛性太強(qiáng)、柔性欠缺，工作程序與范式的一成不變，工作態(tài)度的熱情不足，工作效率的期望不高，這一系列的問(wèn)題緣于靜態(tài)的高校科層制組織結(jié)構(gòu)與性質(zhì)，需要采取動(dòng)態(tài)化原則激活教學(xué)管理人員的工作動(dòng)力，建立有效的獎(jiǎng)懲制度，并與崗位競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。

四、教學(xué)管理惰性：“解”之道

1.完善心理干預(yù)機(jī)制

教學(xué)管理人員個(gè)體與群體的惰性影響結(jié)果雖然相同，但其各自的表現(xiàn)不一，嚴(yán)重程序有別，如何準(zhǔn)確地測(cè)量？這是一個(gè)問(wèn)題。需要進(jìn)行正確的教育引導(dǎo)和心理干預(yù)。廓清教學(xué)管理人員的思維模式和工作理念是重中之重，讓教學(xué)管理人員切實(shí)認(rèn)識(shí)到教學(xué)管理工作的本體性價(jià)值和原生功能，嚴(yán)守學(xué)校“以生為本”的核心價(jià)值理念，了解崗位工作的業(yè)務(wù)要求和基本素質(zhì)，在教學(xué)管理工作實(shí)踐中適度地守常與創(chuàng)新。對(duì)消極情緒要找出根源，并以適當(dāng)?shù)穆窂健⒎椒ê筒呗赃M(jìn)行疏導(dǎo)；對(duì)正面影響加大宣傳的力度，起到價(jià)值引領(lǐng)和標(biāo)桿的示范帶頭作用。

2.建立工作激勵(lì)機(jī)制

教學(xué)管理人員與單位間內(nèi)在的隱性契約體現(xiàn)了各自的付出與收益，它包含著一系列無(wú)限期的內(nèi)在制度安排。特別是在高校酬金分配的平均主義影響下，這種契約的達(dá)成與保持是在教學(xué)管理人員與高校間有限理性中博弈。而在博弈過(guò)程中要避免“囚徒困境”的不利結(jié)局，必然要使各參與方不去采取那種“誘人”的個(gè)人最優(yōu)策略，而是選擇自己滿意即可的結(jié)果。雖然這種結(jié)果可用于暫時(shí)地令個(gè)體滿意，但因此往往造成后來(lái)變本加厲的焦慮，甚至引起惡性循環(huán)。這就是教學(xué)管理人員自身常常能夠意識(shí)到惰性明顯卻又心情煩躁地放任自流的原因。幾乎所有的惰性當(dāng)事人都能夠認(rèn)識(shí)到惰性的消極影響，并且希望減少自己的惰性，遺憾的是人們?nèi)狈朔栊缘挠行Х椒ā＊?jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，可以緩解這一存在教學(xué)管理人員個(gè)體內(nèi)部以及個(gè)體之間的矛盾，它為教學(xué)管理人員設(shè)置了自動(dòng)克服惰性的目標(biāo)，符合“人往高處走”的自然法則。

3.實(shí)施崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

目前近似“鐵飯碗”般的高校事業(yè)編制管理崗位是教學(xué)管理惰性產(chǎn)生的肥沃培養(yǎng)基，以年齡、資歷、學(xué)歷為比照參數(shù)的干部培養(yǎng)體系無(wú)異于“溫水煮青蛙”，漸漸地令青年一代斗志喪失，中年一代動(dòng)力減弱，老年一代情緒低落。崗位競(jìng)爭(zhēng)是攻克上述問(wèn)題的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)是人為地制造生存危機(jī)，主動(dòng)催生變革漣漪。在崗位競(jìng)爭(zhēng)的體制中，人人自動(dòng)開(kāi)啟危機(jī)意識(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)中尋找差距、正視差距，在差距中描繪新的愿景，并為此付出努力，逐漸消除個(gè)體惰性，形成個(gè)體與群體新生態(tài)，從而減弱群體惰性。

4.構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

教學(xué)管理人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)很難。不是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的技術(shù)難度太大難以攻克，恰恰相反，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系極易建立，且非常方便衡量。只是因?yàn)檎麄€(gè)高校管理體系未進(jìn)行整體性和系統(tǒng)性變革，牽一發(fā)卻不能動(dòng)全身，僅治一隅效果甚微。由此，必須要高校從上而下制定整個(gè)管理大系統(tǒng)的變革方案，并分門別類對(duì)不同的管理部門和各個(gè)子系統(tǒng)制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系。針對(duì)教學(xué)管理系統(tǒng)，則要求涵蓋所有的服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，以及系統(tǒng)內(nèi)部上下級(jí)和平級(jí)層間的相互評(píng)價(jià)，同時(shí)評(píng)價(jià)體系要定性與定量相結(jié)合，以免偏重于數(shù)量的統(tǒng)計(jì)從而癡迷于績(jī)效數(shù)據(jù)的本身，而迷失了績(jī)效最終是為了做好工作的目的。

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