家族企業(yè)人力資源管理成熟度研究

【摘要】改革開放的不斷深入，我國的家族企業(yè)已經(jīng)成為了支撐國民經(jīng)濟中非要重要的一部分。對解決國民就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展有著關(guān)鍵的推動作用。從某種程度上而言，我國的家族企業(yè)帶有一定的“人治”色彩，也就容易導致在人力資源管理的過程中出現(xiàn)一些問題，影響到家族企業(yè)的發(fā)展。為了能夠幫助我國家族企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的道路上表現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，本文在分析成熟度模型的基礎(chǔ)上利用該模型分析某家族企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出一定的對策，旨在為規(guī)正家族企業(yè)人力資源管理道路提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 人力資源管理 成熟度

一、引言

企業(yè)的發(fā)展越來越倚賴人力資源管理的發(fā)展?，F(xiàn)代化的企業(yè)中，高效的人力資源管理能夠為推動企業(yè)發(fā)展有著重要貢獻。其中的人力資源管理成熟度作為一個全新的理論框架，為指導家族企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向提供了良好的指導，同時對提高家族企業(yè)人力資源管理水平也有著重要意義。因此了解成熟度模型并將其與家族企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合，有著明顯的現(xiàn)實意義。

二、成熟度模型

成熟度模型是研究生命周期的一種方式，在時間的作用力下事物在不斷的發(fā)展過程中發(fā)生改變，最終達到一個完善狀態(tài)。利用成熟度模型能夠描述一個事物的過程性。成熟度模型分為4-6個層次，從第一個層次到最后一個層次每一個層次之間都具備顯著的順序性特征，后一個層次是上一個層次的完善，在不斷的發(fā)展過程中，事物從一個層次進入到下一個層次都是一個不斷遞進的過程。

三、利用成熟度模型分析某家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

A家族企業(yè)是一個家族型制藥企業(yè)，始建于1989年，企業(yè)擁有先進的制藥設(shè)備，整個企業(yè)現(xiàn)在擁有員工110余人，各類專業(yè)技術(shù)人員50余人。該家族企業(yè)有著一段艱辛的發(fā)展史，其中一個十分重要的改革是改革開放，該企業(yè)創(chuàng)辦人帶領(lǐng)家中兄弟姐妹開始進行創(chuàng)業(yè)，后機緣巧合與醫(yī)藥行業(yè)有了聯(lián)系，從事藥品的生化粗制品的生產(chǎn)，最初企業(yè)員工10多個人，基本上全部都是企業(yè)主的親戚朋友，大部分文化水平低，專業(yè)技能不強。經(jīng)過了多次的發(fā)展與改革，整個企業(yè)逐漸步入正軌。企業(yè)逐漸步入正軌，但是企業(yè)主發(fā)現(xiàn)家族成員在企業(yè)中做事懶散、無組織無紀律，嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。從成熟度模型的角度分析發(fā)現(xiàn)，該家族企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：

一是人力資源管理人員專業(yè)化程度不高。該家族企業(yè)的人力資源管理人員未受過專業(yè)的培訓，并不完全具備履行人力資源管理職能的技能，在掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論與操作實務(wù)方面還有較大差距，針對整個人力資源管理的流程從招聘、績效評估、激勵方式、薪酬、福利體系、員工培訓等等掌握水平一般。

二是人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在一定的缺乏[1]。由于工程流程不完善，說明人力資源管理工作缺乏一個完善的工作規(guī)范，也就導致了在部分工作中存在職責不明、溝通渠道不明、甚至工作重疊的現(xiàn)象。

三是現(xiàn)有的人力資源管理工作制度落后。該家族企業(yè)由于未重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，但是整個制度的落后無法起到激勵員工的作用，即使員工滿意目前的薪資待遇，但是仍然認為存在不公平。

四是整個人力資源管理工作缺乏規(guī)劃、缺乏科學的績效評估與考核方式[2]。在一定程度上該企業(yè)仍然沒有在人力資源的管理上擺脫傳統(tǒng)的工作思路與方法，還沒有正確認識到人力資源對整個企業(yè)發(fā)展的重要性，也就無法做到對公司人力資源的有效利用。加上缺乏一個科學的考核體系，仍然采用著以往的考評方式，整個考核只是表面文章，浮于表面，未深挖考核對人力資源的影響，無法起到良好的激勵作用。

四、深度結(jié)合成熟度模型提升該家族企業(yè)人力資源管理水平

（一）深化企業(yè)核心人力資源素質(zhì)

需要認識到，部分家族企業(yè)之所以能夠發(fā)展起來可能僅僅是因為機遇。作為一個家族企業(yè)的核心人物，應(yīng)該充分發(fā)揮出模范帶頭作用，加強自身的知識素養(yǎng)，有著開拓進取的精神，具備高尚的道德品質(zhì)和操守，嚴格使用現(xiàn)代化的標準規(guī)范自己，成為整個家屬的代表。在對待員工方面，應(yīng)該走進員工當中，了解員工想法，獲得員工信任[3]。企業(yè)主應(yīng)該加強自身的學習，不斷提升自己在人力資源方面的認識，學習各種企業(yè)知識管理、宏觀經(jīng)濟知識等等，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為下一階段的人力資源管理改革工作打下良好基礎(chǔ)。

（二）加強預警分析

利用成熟度模型對家族企業(yè)的人力資源管理工作進行監(jiān)測、識別、診斷和評價。監(jiān)測過程是將參與到企業(yè)人力資源管理的過程作為監(jiān)測對象，包含過程監(jiān)視和監(jiān)測信息的處理[4]。識別是在監(jiān)測信息分析處理的基礎(chǔ)上辨別出已經(jīng)發(fā)生或者將要發(fā)生的劣性活動，針對已經(jīng)識別的各種劣性狀態(tài)，分析其成因、過程發(fā)生以及未來一個發(fā)展趨勢，分析其中哪些是主要、哪些是附生的。對已經(jīng)被確認為劣性狀態(tài)的進行評價，一是進行管理損失的評價，二是進行社會損失的評價。使用成熟度模型進行預控對策的分析，包含三個方面：

1.組織準備，是指在開展人力資源管理工作中控制對策行動的一個有保障性的活動，其中包含了對策的制定，在制定預警管理系統(tǒng)的同時制定結(jié)構(gòu)形式和運行方式，擬定在危機狀態(tài)下的危機管理。

2.加強監(jiān)控。這是對已經(jīng)確定的劣性狀態(tài)進行監(jiān)視和控制。一種是日常性的對策分析，價錢歸隊劣性狀態(tài)進行糾正，防止其擴展蔓延，使其能夠恢復到正確狀態(tài)。另一種是對日常對策活動中比較難以控制的劣性狀態(tài)，對可能發(fā)生的不良人力資源管理活動進行假設(shè)與模擬，提出對應(yīng)的對策方案。

3.預防性的危機管理。針對家族企業(yè)無法扭轉(zhuǎn)的危險狀態(tài)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該采取一個特別的管理活動。主要是應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法控制經(jīng)營狀態(tài)的特殊情況下，通過特別的危機管理保證整個企業(yè)重新步入正軌。

五、結(jié)語

利用成熟度模型分析家族企業(yè)的人力資源管理，現(xiàn)代化社會一定要充分認識到企業(yè)人力資源管理的重要性，充分結(jié)合成熟度模型，從成熟度模型的角度出發(fā)加強企業(yè)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出人力資源管理成熟度的作用，使其能夠有效的應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理與未來的發(fā)展中，提升我國家族企業(yè)的管理水平。

參考文獻

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[2]王霄，李宗波.家族企業(yè)人力資源管理實踐研究——基于社會情感財富理論的分析[J].管理現(xiàn)代化.2013.11（01）：82-84.

[3]黎園.影響企業(yè)人力資源管理成熟度的組織因素分析[J].經(jīng)營管理者.2013.53（25）：128.

[4]李政.關(guān)于企業(yè)人力資源管理成熟度的思考[J].現(xiàn)代商業(yè).2014.47（29）：83-84.

作者簡介：陳丹陽（1988-），女，河南南陽人，桂林電子科技大學研究生，研究方向：工商管理。