南美市場國際石油工程項(xiàng)目人力資源管理本地化研究

華淑敏

摘 要：南美已經(jīng)成為了中國重要的海外戰(zhàn)略油氣合作區(qū)。為了在南美市場上提高石油工程項(xiàng)目經(jīng)營管理水平，就要走上本地化經(jīng)營的道路，需要解決人力資源管理本地化的問題。文章以玻利維亞石油工程建設(shè)項(xiàng)目為代表來研究分析人力資源本地化管理，對南美市場的普遍存在的一些情況做了分析研究。

關(guān)鍵詞：南美市場 項(xiàng)目經(jīng)營 管理 本地化

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-256-02

近年來，隨著中國與南美國家政治、經(jīng)濟(jì)合作的不斷深化，作為全球范圍油氣資源主要聚集地之一，除了傳統(tǒng)的中亞、北非等進(jìn)入較早、布局及運(yùn)作較為成熟的市場外，中國在南美油氣市場的投資及開發(fā)力度越來越大，南美已經(jīng)成為了中國重要的海外戰(zhàn)略油氣合作區(qū)。為了在南美市場上提高石油工程項(xiàng)目經(jīng)營管理水平，勢必要走上本地化經(jīng)營的道路，而起步就需要解決好人力資源管理本地化的問題。由于南美國家有著相似的文化背景和發(fā)展經(jīng)歷，故以玻利維亞石油工程建設(shè)項(xiàng)目為代表來研究分析人力資源本地化管理，在一定程度上能夠反映南美市場的普遍情況。

一、人力資源管理本地化的動因

中方人力資源成本不斷上升。這是現(xiàn)實(shí)因素，隨著近幾年我國人力資源成本的不斷上升，中方企業(yè)在海外競標(biāo)及運(yùn)作工程項(xiàng)目的低人力資源成本優(yōu)勢正逐漸喪失，像以往那樣成建制動遷大量的中方管理人員及操作工人、輔以雇傭當(dāng)?shù)厝藛T作為人力資源補(bǔ)充的做法，雖然從項(xiàng)目組織及運(yùn)作上便于管理，但從經(jīng)濟(jì)角度考慮已經(jīng)變得越來越不切合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的強(qiáng)制性要求。根據(jù)玻利維亞相關(guān)法律，跨國公司在該國經(jīng)營必須雇傭不少于其員工總數(shù)85%的本國人。在該國運(yùn)作工程項(xiàng)目，必須遵守這一人力資源本地化的強(qiáng)制性法律要求，僅靠中方人員對如此高比率的當(dāng)?shù)厝藢?shí)施管理也是有難度的。同時這也是企業(yè)履行社會責(zé)任的表現(xiàn)，實(shí)行更加積極的本地化策略、為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)繁榮，能夠更容易獲得當(dāng)?shù)卣蜕鐖F(tuán)的支持，有利于項(xiàng)目的平穩(wěn)運(yùn)作及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

減少對中方企業(yè)管理的抵觸。如果不積極融入當(dāng)?shù)厣鐣?、?shí)行本地化經(jīng)營，而還是盲目照搬國內(nèi)或以往國際工程項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)、沿用中方簡單粗暴的管理方式，很容易激起當(dāng)?shù)貑T工、當(dāng)?shù)孛癖姷牡钟|。特別是與當(dāng)?shù)毓蛦T直接打交道的人力資源管理工作，必須進(jìn)行有效的本地化。

克服中外文化及價值觀沖突。由于文化及價值觀念的東西方差異，傳統(tǒng)的中方員工艱苦樸素、吃苦耐勞的精神品格以及中方企業(yè)倡導(dǎo)崗位奉獻(xiàn)、一專多能的用工理念在國外并不適用，如果不能很好地實(shí)施人力資源管理本地化，將會在跨文化溝通及管理的過程中產(chǎn)生較多摩擦。

二、南美人力資源市場特點(diǎn)分析

與以往國際工程項(xiàng)目所在國人力資源狀況相比，南美人力資源市場有著顯著不同的特點(diǎn)。

當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)相比較高。由于政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對穩(wěn)定、社會福利相對健全，當(dāng)?shù)厝耸芙逃狡毡檩^好。以往的國際工程項(xiàng)目，大部分技術(shù)工種及項(xiàng)目中高層管理人員都需要從國內(nèi)動遷，當(dāng)?shù)氐娜肆Y源只能作為輔助及補(bǔ)充；而在南美洲運(yùn)作項(xiàng)目，能夠從當(dāng)?shù)卣衅傅綕M足項(xiàng)目所需的絕大多數(shù)技術(shù)工人及中、高級管理人員。這為實(shí)施人力資源本地化管理提供了良好的資源基礎(chǔ)。

當(dāng)?shù)貏诠し煞ㄒ?guī)較為完善。相比較非洲、西亞等國家法律不健全、執(zhí)法不嚴(yán)格，南美大部分國家法律體系較為成熟完善，嚴(yán)格按照法律條款演繹各種法律關(guān)系。重視保護(hù)人權(quán)，《勞工法》對于企業(yè)的限制相對較多，對于勞動者權(quán)益的維護(hù)較為充分，當(dāng)?shù)貏诠ぞ旨胺ㄔ簩φ{(diào)整、規(guī)范用工關(guān)系發(fā)揮著巨大的作用。

工會及社團(tuán)扮演著重要角色。與國內(nèi)工會的組織模式及功用不同，當(dāng)?shù)毓吧鐖F(tuán)從行政上不受政府及企業(yè)約束，代表員工利益同政府和企業(yè)之間在人員招聘、薪資談判、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等各個方面發(fā)揮橋梁作用，能量巨大，有時能夠左右政府及企業(yè)的決策。一旦發(fā)生勞工糾紛，企業(yè)往往面對著的不是雇員個人，而是其后面支持著的工會或者社團(tuán)。

當(dāng)?shù)厝斯すば啾榷暂^低。工資形式主要采取計時工資制，這對于視工期進(jìn)度就是效益的工程項(xiàng)目來說非常不利。

當(dāng)?shù)厝肆Y源流動較為頻繁。據(jù)項(xiàng)目統(tǒng)計，當(dāng)?shù)厝肆Y源流動率高于40%，增加了人力資源管理成本，也一定程度上影響了工作效率。

三、人力資源管理本地化的目標(biāo)

工程建設(shè)項(xiàng)目的目標(biāo)主要包含效益、進(jìn)度、質(zhì)量、安全四個大項(xiàng)，故人力資源本地化管理需在完成傳統(tǒng)意義上人力資源管理工作任務(wù)的同時，還要緊緊圍繞這四大目標(biāo)提供有效支持，確保項(xiàng)目整體目標(biāo)和利益的實(shí)現(xiàn)。

降低人工成本。一方面要做好中方項(xiàng)目人員的甄選，減少不必要中方人員的派出；另一方面要合理利用好當(dāng)?shù)厝肆Y源，需要和施工任務(wù)、施工計劃緊密結(jié)合，根據(jù)所需及時實(shí)施本地人力資源招聘和遣散，減少人力資源浪費(fèi)，配合項(xiàng)目經(jīng)營管理和生產(chǎn)運(yùn)作達(dá)到降本增效的目的。

提高人工工效。既要采取有效的人力資源激勵措施提高績效，又要通過科學(xué)合理的施工組織避免過多產(chǎn)生不合理的怠工或者窩工而導(dǎo)致工效降低，確保工期進(jìn)度按計劃進(jìn)行。

提升技能素質(zhì)。技能及素質(zhì)的提升不但能提高工效，而且能確保項(xiàng)目質(zhì)量及安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，不斷提升員工的業(yè)務(wù)技能，以滿足項(xiàng)目對技術(shù)工種及管理人員的需要。

保持隊伍穩(wěn)定。合理控制人力資源流動率，特別是中、高級當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，以確保項(xiàng)目各項(xiàng)管理活動的順利進(jìn)行；克服中外混編隊伍中的文化及價值觀差異所帶來的摩擦，平衡中方及當(dāng)?shù)貑T工之間的管理隔閡；及時處理勞工糾紛，規(guī)避項(xiàng)目本地化用工的法律風(fēng)險。

四、人力資源本地化的措施

強(qiáng)化人力資源組織。一方面本著精干高效原則做好項(xiàng)目中方人員的選派，特別是核心管理層及關(guān)鍵崗位管理人員，突出跨文化工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能及語言溝通三方面的考核；而對于中層技術(shù)及管理人員，盡量減少中方人員的比重，優(yōu)先選擇敢于負(fù)責(zé)、素質(zhì)過硬、一專多能的人員，少上或不上操作工人，中方項(xiàng)目管理團(tuán)隊著重把握好對項(xiàng)目方向的掌控。另一方面對于當(dāng)?shù)貑T工的招聘及管理，緊密結(jié)合施工需求編制并執(zhí)行人員招聘計劃，做好入職考察，選用融和性強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、在當(dāng)?shù)赜幸欢ㄍ娜藛T充實(shí)到項(xiàng)目中層管理中，特別優(yōu)秀當(dāng)?shù)厝瞬趴晌盏巾?xiàng)目高級管理中，充分發(fā)揮他們的當(dāng)?shù)貎?yōu)勢，并做好適當(dāng)?shù)姆謾?quán)及授權(quán)，信任及支持當(dāng)?shù)貑T工開展工作，增強(qiáng)他們的主人翁意識，榮譽(yù)感和使命感。

積極促進(jìn)文化融合。組織中方員工開展當(dāng)?shù)匚幕?、風(fēng)俗習(xí)慣及日常交流用語的學(xué)習(xí)，教育引導(dǎo)中方員工尊重當(dāng)?shù)貑T工。以往的國際項(xiàng)目在當(dāng)?shù)卣心嫉娜藛T都是技術(shù)水平要求非常低的輔助性工種，但當(dāng)?shù)貑T工的素質(zhì)和技術(shù)水平都相對較好，且自尊心比較強(qiáng)。中方人員在工作中要給予他們充分的尊重，適時開展加強(qiáng)交流增進(jìn)互信的活動，考慮到南美的足球文化開展中外員工足球賽，中方春節(jié)時舉辦晚會邀請當(dāng)?shù)貑T工一同參加表演節(jié)目，在當(dāng)?shù)厥フQ節(jié)時組織員工集體會餐、互贈禮物和祝福，進(jìn)一步增進(jìn)雙方的相互交流和協(xié)作配合，在混編的隊伍中凝聚力量、鼓舞士氣。

合理制定管理制度。雖然中外方有一定差異，在隊伍管理制度上不可避免會采取區(qū)別對待的做法，但要劃定底線，盡量一個標(biāo)準(zhǔn)，減少當(dāng)?shù)貑T工在隊伍管理上由于這種不一致所產(chǎn)生的不平等感。對于觸犯底線紀(jì)律要求的要嚴(yán)肅處理，并將處理結(jié)果全員傳達(dá)。無論是人員的入職、還是請銷假、離職解聘，都嚴(yán)格按照規(guī)定及管理程序進(jìn)行辦理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律。

強(qiáng)化激勵措施。針對當(dāng)?shù)貑T工技能水平參差不齊、薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題，制定員工技能等級劃分及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，堅持崗位分級、同級同酬，理順晉級程序，避免相互攀比誘發(fā)薪資矛盾，既使得人力資源管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，同時也激發(fā)了當(dāng)?shù)貑T工努力工作、提升技能水平、晉崗調(diào)薪的積極性。由于項(xiàng)目短期性、臨時性的特點(diǎn)，無法通過實(shí)行“職業(yè)生涯設(shè)計”等方式促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工提升崗位技能，但可以根據(jù)工作實(shí)際組織各專業(yè)、各工種的技能培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為對當(dāng)?shù)貑T工的福利，培訓(xùn)合格的發(fā)放培訓(xùn)證書并放入員工簡歷，既有利于提高員工實(shí)際技能，同時也利于員工將來求職就業(yè)。

合理運(yùn)用“外包”模式。在當(dāng)?shù)睾炗唲趧?wù)分包合同，轉(zhuǎn)移人力資源管理風(fēng)險，降低項(xiàng)目人力資源管理難度。但是勞務(wù)分包無法沖抵法律強(qiáng)制規(guī)定的本地化比率，同時過多的勞務(wù)分包也會提高人工成本，應(yīng)適時選擇?？梢越梃b外包的理念和某些做法，將項(xiàng)目當(dāng)?shù)貑T工組成相對固定、成建制的作業(yè)單位，選擇責(zé)任心強(qiáng)、組織能力強(qiáng)的當(dāng)?shù)貑T工作為負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目統(tǒng)一下達(dá)工作計劃及任務(wù)并考核、由當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)人組織實(shí)施，在計時工資的基礎(chǔ)上對于超量完成任務(wù)的進(jìn)行整體獎勵，引導(dǎo)當(dāng)?shù)貑T工發(fā)揮主觀能動性，相互協(xié)作、積極克服制約條件，按計劃完成施工任務(wù)，既便于管理，又能夠克服計時工資的短板、激勵員工提高工作效率。

密切相關(guān)組織聯(lián)系。加強(qiáng)與當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)、協(xié)會、勞工局、法院等相關(guān)部門的溝通與工作協(xié)調(diào)，虛心請教問題并接受好的建議，積極表明中方項(xiàng)目遵守法律法規(guī)、融入當(dāng)?shù)匾?guī)則的意愿，爭取相互理解與支持。可以成立混合委員會，吸收素質(zhì)好、善于進(jìn)行跨文化溝通與交流、能夠考慮項(xiàng)目整體利益的當(dāng)?shù)貑T工代表廣大員工加入，通過定期召開混合委員會會議，保持好與當(dāng)?shù)貑T工的溝通渠道，及時協(xié)調(diào)解決當(dāng)?shù)貑T工的合理訴求。國外很多對外事務(wù)、勞工糾紛慣例上是由律師出面的，在當(dāng)?shù)貙ふ覍I(yè)素養(yǎng)高、職業(yè)道德好的律師，能夠幫助項(xiàng)目規(guī)避預(yù)防和及時妥善處理很多勞工糾紛。

總而言之，與以往在非洲、中亞等地區(qū)實(shí)施的國際工程項(xiàng)目相比，南美地區(qū)當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)普遍還是好的，能夠招聘到符合工作需要的員工，相關(guān)法律法規(guī)也比較健全。只要遵守法律、尊重勞動、維護(hù)勞動者合法權(quán)益，結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新思維開展本地化工作，人力資源管理工作必定能收到好的效果。

（作者單位：中石化中原油建工程有限公司 河南濮陽 457001）

（責(zé)編：賈偉）