運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)鐵路基層單位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的探討

李毅

摘 要：目前，鐵路正值轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，隨著鐵路運(yùn)輸業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，基層站段職工的工作性質(zhì)和工作任務(wù)也隨之發(fā)生著改變。薪酬作為穩(wěn)定職工隊(duì)伍且最有效的一種物質(zhì)激勵(lì)手段，薪酬的公平性也越來越受到關(guān)注。如何評(píng)定鐵路基層單位各崗位、工種薪酬的公平性，成為鐵路企業(yè)人力資源管理部門的重要課題。評(píng)定薪酬分配的公平性最直接有效的一個(gè)方法就是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，要素計(jì)點(diǎn)法是一種較為復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。為此，文章結(jié)合鐵路基層單位實(shí)際案例，對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法基本概念、實(shí)施步驟、及實(shí)施要點(diǎn)逐一進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 崗位評(píng)價(jià) 要素計(jì)點(diǎn)法

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）06-227-03

一、鐵路企業(yè)在薪酬管理中開展崗位評(píng)價(jià)的必要性

1.鐵路企業(yè)薪酬體制現(xiàn)狀。鐵路企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制是1993年工資體制改革后建立的崗位技能工資制。崗位技能工資制根據(jù)崗位和工種的不同，劃分了不同崗位工資和技能工資等級(jí)。為了體現(xiàn)分配的公平性、激勵(lì)性，近幾年鐵路企業(yè)大力推進(jìn)計(jì)件工資，將基本工資、獎(jiǎng)金進(jìn)行捆綁，以達(dá)到多勞多得的分配效果。同時(shí)通過增加一線職工崗位津貼、將安全百日獎(jiǎng)勵(lì)劃分系數(shù)、發(fā)現(xiàn)及預(yù)防一次性事故獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬分配傾向方式，逐漸拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的工資差距。

2.鐵路企業(yè)開展崗位評(píng)價(jià)的必要性。雖然近些年鐵路企業(yè)在拉開收入分配上成效顯著，尤其是在基層單位中實(shí)施計(jì)件工資改革，充分體現(xiàn)了不同崗位工種人員的工作量與工作強(qiáng)度差別，減少了原有“干多干少一個(gè)樣、干好干壞沒差別、工資分配差不多”的分配弊端。但是也同樣存在問題：第一，從縱向來看本單位內(nèi)部各崗位工種之間收入分配雖然拉開差距，但拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，沒有評(píng)定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；第二，從橫向來看同性質(zhì)單位例如各地區(qū)車務(wù)段、車輛段，對(duì)同性質(zhì)單位中的同一崗位工種拉開差距的收入水平的比較相對(duì)滯后，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。因此薪酬分配制度的科學(xué)性和合理性有待進(jìn)一步探究。崗位評(píng)價(jià)作為體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性和合理性的重要方式，評(píng)價(jià)結(jié)果可應(yīng)用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核、確定關(guān)鍵崗位、職業(yè)規(guī)劃等管理實(shí)踐中。因此，在鐵路企業(yè)中進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)可以通過科學(xué)、有效的方法衡量出近幾年鐵路局薪酬改革的效果，檢測出薪酬分配的合理性，同時(shí)對(duì)加強(qiáng)職工隊(duì)伍穩(wěn)定、激勵(lì)職工起到積極作用，也為下一步薪酬改革方向做出準(zhǔn)確判斷。

二、運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的操作步驟

崗位評(píng)價(jià)作為體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要手段在現(xiàn)代人力資源管理中被廣泛應(yīng)用。崗位評(píng)價(jià)中的要素計(jì)點(diǎn)法由于其量化程度較高、易操作、評(píng)分結(jié)果應(yīng)用廣泛等優(yōu)點(diǎn)被管理者的普遍認(rèn)可。要素計(jì)點(diǎn)法可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選定需要測評(píng)的報(bào)酬要素并對(duì)各報(bào)酬要素進(jìn)行詳細(xì)闡述，確定各報(bào)酬要素分值，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)需要評(píng)估的崗位的各個(gè)因素逐一打分，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分值。

要素計(jì)點(diǎn)法具體包括以下實(shí)施步驟：

1.建立崗位評(píng)估組。由人力資源部門牽頭建立崗位評(píng)估組，為了便于操作成員不易過多。崗位評(píng)估組成員必須熟悉企業(yè)各崗位情況和工作狀況，要在各層級(jí)員工中選取包括高層管理者、中層管理者和基層員工，以體現(xiàn)測評(píng)過程的客觀性和公正性。人力資源部門要提前對(duì)崗位評(píng)估組成員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)各實(shí)施步驟和要點(diǎn)逐一進(jìn)行詳細(xì)講解。

2.報(bào)酬要素的確定和權(quán)重、分值的分配。報(bào)酬要素一般選擇具有普遍代表性、能體現(xiàn)崗位價(jià)值的因素。每個(gè)報(bào)酬要素根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況可劃分為不同的子要素。對(duì)各要素進(jìn)行等級(jí)劃分并進(jìn)行詳細(xì)描述，在劃分等級(jí)時(shí)應(yīng)避免重復(fù)交叉內(nèi)容。各企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向和通過內(nèi)部調(diào)查對(duì)報(bào)酬要素的重要性分析，對(duì)報(bào)酬要素賦予權(quán)重。根據(jù)各自權(quán)重為報(bào)酬要素賦予分值，明確子要素分值及各等級(jí)的所對(duì)應(yīng)的分值。

3.測評(píng)打分。人力資源部負(fù)責(zé)組織崗位評(píng)估組成員對(duì)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，為每個(gè)評(píng)估組成員準(zhǔn)備好以下材料：各崗位說明書、報(bào)酬要素的詳細(xì)描述和分級(jí)表、評(píng)分表等。由評(píng)估組成員對(duì)各崗位的每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行逐一打分，匯總所有崗位所得分值即可看出崗位重要程度的排序。

三、某鐵路局黨校運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法開展崗位評(píng)價(jià)工作實(shí)例

1.確定計(jì)分要素并確定各要素等級(jí)數(shù)。結(jié)合國內(nèi)通用要素指標(biāo)，根據(jù)該黨校實(shí)際情況及各崗位的特點(diǎn)，此次要素計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)要素共分為6個(gè)，分別為知識(shí)技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境指標(biāo)。其中知識(shí)技能指標(biāo)劃分為知識(shí)和技能兩個(gè)子要素。結(jié)合黨校實(shí)際情況，知識(shí)技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求在測評(píng)打分時(shí)分為四個(gè)等級(jí)（A、B、C、D），工作環(huán)境評(píng)價(jià)（A、B、C）等級(jí)分為三個(gè)等級(jí)，見表1。

2.對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)描述，見表2。

3.對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)該黨?，F(xiàn)有部門和崗位實(shí)際情況，所有崗位均參加測評(píng)打分。每個(gè)崗位測評(píng)內(nèi)容為知識(shí)技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境六項(xiàng)內(nèi)容。參加測評(píng)人員為該黨校校領(lǐng)導(dǎo)5人、各個(gè)科室負(fù)責(zé)人15人，各科室職工各1人共15人，人事科3人，參加測評(píng)職工共計(jì)38人。

4.確定每個(gè)要素的權(quán)重。每個(gè)要素權(quán)重的確定運(yùn)用了問卷調(diào)查法進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)在問卷中對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)價(jià)“您認(rèn)為在單位獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定中，以下內(nèi)容的重要程度應(yīng)該是？”該題目針對(duì)知識(shí)技能、監(jiān)管責(zé)任、工作影響與工作責(zé)任、工作難度、工作關(guān)聯(lián)與溝通要求、工作環(huán)境六項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查。選項(xiàng)中每個(gè)要素將重要等級(jí)劃分為5級(jí)，其分值分別為非常重要（5分）、比較重要（4分）、一般（3分）、不重要（2分）、無所謂（1分）。根據(jù)全體職工對(duì)各要素重要程度的打分，最終計(jì)算得各要素的總得分，由此得出每項(xiàng)得分占總分比例，見表3。

5.量化并計(jì)算要素分值。在“對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)描述”中對(duì)指標(biāo)的劃分等級(jí)進(jìn)行了詳細(xì)描述。由于每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，需要把指標(biāo)等級(jí)量化成數(shù)值進(jìn)行計(jì)算打分總分。根據(jù)國際通用分值，設(shè)定六個(gè)評(píng)分要素總分共為1000分，并用等差數(shù)列公式測定出每個(gè)要素的級(jí)差，見表4、表5。

6計(jì)算各崗位打分總分。根據(jù)測評(píng)打分人員的打分情況，將每個(gè)崗位的分值匯總得出該崗位的總得分，并且對(duì)崗位進(jìn)行排序，見表6、表7。

7.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)黨校獎(jiǎng)金分配的調(diào)整具有極大參考價(jià)值。根據(jù)測評(píng)結(jié)果，該黨校建立了比較科學(xué)的獎(jiǎng)金分配體系。

四、運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的效果評(píng)價(jià)

通過對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與該單位現(xiàn)行薪酬分配制度的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，主要存在問題為原崗位劃分不夠詳細(xì)，不能充分反映出按勞分配原則；對(duì)高技能人才的激勵(lì)效果不明顯；部分重點(diǎn)崗位由于工作任務(wù)增加，薪酬分配不夠合理。以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，通過對(duì)薪酬分配（主要為內(nèi)部獎(jiǎng)金分配）做相應(yīng)調(diào)整，充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性作用，起到了明顯效果。

1.以崗位為依托細(xì)化獎(jiǎng)金分配系數(shù)，充分體現(xiàn)按勞分配原則。在現(xiàn)有薪酬分配制度（內(nèi)部分配辦法）中，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定的主要思路為干部的獎(jiǎng)金系數(shù)由兩部分決定：第一是技術(shù)職稱等級(jí)，第二是行政職務(wù)和行政級(jí)別，二者兼顧則采取就高原則；技能操作人員的獎(jiǎng)金按照類別進(jìn)行了劃分，較為粗略。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可以看出，不同崗位工種差距較大，應(yīng)進(jìn)一步拉大差距。因此該單位在內(nèi)部分配辦法中按照具體崗位明確劃分、結(jié)合現(xiàn)有辦法中的技術(shù)職稱、行政職務(wù)和級(jí)別等因素，細(xì)化獎(jiǎng)金系數(shù)的劃分，使按勞分配原則在薪酬分配中體現(xiàn)得更為明確。

2.充分考慮技能鑒定等級(jí)因素，加大對(duì)高技能人才的激勵(lì)。近幾年鐵路局對(duì)高技能人才培養(yǎng)非常重視，因此提升技能操作人員技能水平是該單位人才隊(duì)伍建設(shè)中重要方面之一。但是許多技能操作人員對(duì)提升自我技能水平并沒有很高的積極性，其主要原因在于即使通過了高一級(jí)的技能等級(jí)鑒定，在薪酬方面沒有太大變化，例如：炊事員崗位通過高一級(jí)技能等級(jí)鑒定后，除了路局規(guī)定提高技能等級(jí)津貼或技師津貼以外，在該單位獎(jiǎng)勵(lì)辦法中并沒有對(duì)他有獎(jiǎng)勵(lì)的提高。通過調(diào)整后，在現(xiàn)有薪酬分配制度設(shè)計(jì)因素中，加入技能操作人員技能鑒定等級(jí)提升的激勵(lì)因素，即提升技能鑒定等級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)也隨之提高。新獎(jiǎng)金制度實(shí)施后效果明顯，技能操作人員對(duì)技能鑒定工作的態(tài)度逐漸變得積極。

3.調(diào)整對(duì)重要崗位薪酬的傾斜，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向性作用。通過崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和重要崗位薪酬分配現(xiàn)狀對(duì)比發(fā)現(xiàn)，重要崗位的薪酬分配傾斜力度不夠，導(dǎo)致在崗位調(diào)整時(shí)存在一定難度。這部分崗位工作責(zé)任大、任務(wù)多、難度大，因此在薪酬政策修改時(shí)應(yīng)考慮到其特殊性，在薪酬分配中向其重點(diǎn)傾斜，以激勵(lì)該部分職工的工作積極性和責(zé)任感。同時(shí)，通過對(duì)重要崗位薪酬分配的傾斜，起到了明確單位發(fā)展中對(duì)人才需求的側(cè)重點(diǎn)、為職工提供正確發(fā)展導(dǎo)向的作用，確保了職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位的發(fā)展方向保持一致。

五、鐵路企業(yè)開展崗位評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)思考

1.打破傳統(tǒng)管理思想觀念。目前各鐵路局現(xiàn)行的薪酬管理觀念仍然比較守舊，隨著鐵路企業(yè)走向市場步伐的不斷加快、經(jīng)營方式的不斷轉(zhuǎn)變，更新傳統(tǒng)薪酬管理觀念是必然趨勢(shì)。在1993年進(jìn)行鐵路工資體制改革之前，鐵路企業(yè)對(duì)部分生產(chǎn)人員進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)，此次崗位評(píng)價(jià)是基于原鐵道部層面來進(jìn)行的。在傳統(tǒng)觀念中，崗位評(píng)價(jià)工作常常被管理者束之高閣，認(rèn)為其程序繁瑣、難度大、不易操作，但實(shí)際崗位評(píng)價(jià)工具實(shí)用性、操作性很強(qiáng)，可以在鐵路基層單位內(nèi)部推廣使用。尤其是在鐵路工資體制不斷重新變革的今天，在新的薪酬制度推行實(shí)施之前，更需要管理者檢測其系統(tǒng)性、科學(xué)性，而不只是進(jìn)行簡單的評(píng)估比較。因此要進(jìn)行薪酬管理模式的改革，首先要求管理者打破傳統(tǒng)管理思維模式。

2.加大對(duì)管理人員的培訓(xùn)力度。目前鐵路基層單位一部分管理人員的薪酬管理專業(yè)知識(shí)相對(duì)滯后，相關(guān)培訓(xùn)相對(duì)較少，仍有許多管理者對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作及評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用不熟悉甚至不指導(dǎo)。從其自身而言薪酬管理知識(shí)的學(xué)習(xí)大部分來源于學(xué)習(xí)鐵路局內(nèi)部文件、傳幫帶、遵循固有管理模式等，并沒有積極學(xué)習(xí)和探索新的方式方法。而崗位評(píng)價(jià)工作的開展需要管理者具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)、提升技術(shù)水平，熟練掌握崗位評(píng)價(jià)工具的應(yīng)用，這就要求要重視并加大對(duì)相關(guān)管理人員培訓(xùn)力度，使其全方面掌握薪酬管理中常用的方式方法，結(jié)合本單位實(shí)際開展此項(xiàng)工作，從而建立科學(xué)完善的薪酬管理體系。

3.初步建立崗位評(píng)價(jià)工作的基本要素。在鐵路基層單位開展崗位評(píng)價(jià)工作之前，需要具備開展此項(xiàng)工作的基本要素。首先，崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作是基于完善的崗位說明書，因此崗位說明書的詳細(xì)程度決定崗位分析的準(zhǔn)確性。在準(zhǔn)備階段首先要完善現(xiàn)有的崗位說明書，并且根據(jù)本單位實(shí)際情況實(shí)時(shí)調(diào)整，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)有效。其次，評(píng)估組成員是崗位評(píng)價(jià)的主體。他們素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、對(duì)各崗位工種以及對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作流程的熟識(shí)程度決定崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量與效果。所以對(duì)評(píng)估組成員的選擇和培訓(xùn)至關(guān)重要。只有具備了基本要素之后，才能為崗位評(píng)價(jià)工作的開展奠定基礎(chǔ)。

六、結(jié)束語

隨著鐵路體制的不斷變革，薪酬分配體制也會(huì)隨之發(fā)生變化。如何制定科學(xué)合理的分配模式，崗位評(píng)價(jià)工具不可缺少。要素計(jì)點(diǎn)法相對(duì)其他崗位評(píng)價(jià)方法易操作，量化結(jié)果可對(duì)崗位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷，其崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可以用于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核依據(jù)、確定關(guān)鍵崗位依據(jù)等方面。但在實(shí)施過程中需要注意一些關(guān)鍵點(diǎn)的操作，盡可能避免在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏差，保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而使其在人力資源管理中成功運(yùn)用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙濤.薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)[M].立信會(huì)計(jì)出版社，2013

[2] 趙國軍.薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2014

[3] 方堅(jiān)，戴良鐵.要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施崗位評(píng)估的難點(diǎn)剖析及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2006（6）

[4] 王淑俠，尚玉釩，馮曉雷.要素計(jì)點(diǎn)法和海氏方法在企業(yè)崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2008（17）

[5] 馬全林，何庭全，郭曉軍.利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估[J].科技與企業(yè)，2015（47）

（作者單位：大秦鐵路股份有限公司干部培訓(xùn)中心 山西太原 030013）

（責(zé)編：若佳）