組織遺忘、突破式創(chuàng)新與組織績效研究

李遠東

摘要：構建了組織遺忘、冗余資源、突破式創(chuàng)新和組織績效的概念模型，以我國中部省份155家主要地市企業(yè)為調(diào)查樣本，運用PLS-SEM和PROCESS工具實證分析了突破式創(chuàng)新在組織遺忘和組織績效之間的部分中介作用和冗余資源的負向調(diào)節(jié)作用。結果表明：組織遺忘對組織績效具有正向作用，突破式創(chuàng)新在兩者之間起到了部分中介作用；冗余資源對組織遺忘與組織績效之間的間接關系起負向調(diào)節(jié)作用，并且組織遺忘對組織績效之間的間接關系只有在冗余資源水平比較低的情況下才比較顯著。

關鍵詞：組織遺忘；突破式創(chuàng)新；冗余資源；組織績效；PLS-結構方程模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.20

中圖分類號：C936；F2731 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）06-0088-04

Abstract：This paper sets up a theoretical model integrating organizational unlearning（OU），slack resources（SLR），radical innovation outcomes（IP） and organizational performance（OP）.And it tests a series of research hypotheses on the relationship of them by data comes from a sample of 155 firms in Henan province and PLSSEM model. Results shows that， firstly， OU has a positive effect on OP and IP demonstrates a partial mediating effect on the relationship between OU and OP. Secondly， SLR has a negative moderating effect on the indirect effects on the relationship between OU and OP，IO partially mediates OU influence on OP， except when SLR values are large. Result can guide managers to establish policies that foster unlearning， allow for new knowledge， and enable radical innovation， which may in turn enhance firm performance.

Key words：organizational unlearning； radical innovation； slack resources； organizational performance； PLSSEM

突破式創(chuàng)新是企業(yè)打破流程、技術和組織格局，建立新體系并在顧客價值傳遞方面實現(xiàn)顯著跳躍的S形曲線狀創(chuàng)新，是企業(yè)獲得核心競爭力和保持長期發(fā)展的關鍵，創(chuàng)新可以使企業(yè)更好地尋找和利用現(xiàn)有機會[1]。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，創(chuàng)新在經(jīng)濟社會發(fā)展中扮演的角色越來越重要， 如何通過組織學習來構建動態(tài)能力從而提升創(chuàng)新和績效受到了廣大學者和實業(yè)界的重視， 目前，關于組織學習、創(chuàng)新對創(chuàng)新績效的影響已經(jīng)非常豐富，且大多都認為組織學習對創(chuàng)新績效具有正影響。然而，學習是一把雙刃劍，如果組織不善于遺忘已存在組織中的影響組織前進的固有知識，不會在學習中遺忘，就會阻礙組織學習的過程。Akgun指出組織學習并不能足以發(fā)展和增強企業(yè)知識和企業(yè)維持持續(xù)競爭力，組織遺忘也是一個不可或缺的過程 [2]。Hamel和Prahalad 也強調(diào)企業(yè)未來的成功不是過去的延續(xù)，不能墨守陳規(guī)，必須遺忘那些過時的東西[3]。但是，到目前為止，與組織學習相比，組織遺忘遠沒有受到重視 [4]，組織遺忘影響突破式創(chuàng)新和組織績效的機制也需要進一步深入研究[5]。本文擬研究以下三個問題：（1）嘗試在文獻和理論分析的基礎上將組織遺忘、突破式創(chuàng)新和組織績效納入到一個分析框架，建立組織遺忘影響組織績效的概念模型；（2）分析突破式創(chuàng)新在組織遺忘和組織績效之間的中介作用，組織遺忘是否通過突破式創(chuàng)新這條路徑提高了組織績效？（3）探索資源冗余在組織遺忘和突破式創(chuàng)新關系中的調(diào)節(jié)作用，資源冗余是如何調(diào)節(jié)組織遺忘和突破式創(chuàng)新的關系的？

1理論回顧與研究假設

11組織遺忘與組織績效

目前研究組織遺忘的大部分學者都是從知識管理的角度來展開，并認為組織遺忘是知識管理重要的組成部分。Cegarra等認為組織個體遺忘可以分為反思現(xiàn)有方法、鞏固新理解和改變個體習慣3個層次，其中反思現(xiàn)有方法指的是打破現(xiàn)有觀念，提高新觀念的認識[6]。鞏固新理解指的是組織鼓勵企業(yè)員工去發(fā)展解決問題的能力，認真反思和質(zhì)疑評價現(xiàn)有問題而不是僅僅遵從一系列的命令。改變個人習慣指的是在組織為適應外部環(huán)境做出改變時，員工拋棄過時的價值觀、信念和態(tài)度。企業(yè)無論是在采用新技術或者新商業(yè)模式的時候，首要的就是改變原有的心智模式和思維定勢，建立新行為慣例、信念和模式。但是這些改變往往會遇到現(xiàn)有知識結構和成功經(jīng)驗阻礙，通過個體遺忘則可以提高新技術和新模式實施效果和組織績效。從組織層面來看，組織遺忘是組織再學習和組織創(chuàng)新的主要誘導因素之一，是組織再學習的觸發(fā)器，組織遺忘必須先于或至少同步于組織再學習之前，沒有組織遺忘，組織記憶系統(tǒng)就不會有效改變[4]。Peter構建了組織遺忘、組織學習和組織績效之間的概念模型。來自澳大利亞112家建筑企業(yè)的數(shù)據(jù)表明組織遺忘對組織績效具有較強的正向影響，并且組織學習在兩者關系之間起到了中介作用[7]。Cegarra-Navarro等以關系資本為中介變量構建了組織遺忘與組織績效之間的結構模型，結果發(fā)現(xiàn)遺忘組織的惰性知識可以促進組織關系資本的發(fā)展，進一步提升組織績效[6]。Akgun等研究發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)現(xiàn)有的知識會迅速過時，企業(yè)培育動態(tài)能力首先就要忘卻創(chuàng)造規(guī)則和勝任力陷阱的方法和信念，沒有組織忘記的動態(tài)能力是不可持續(xù)的[2]。綜上所述，本文認為組織遺忘能夠促進組織知識創(chuàng)新，增強組織內(nèi)外部環(huán)境的適應性，組織遺忘對組織績效有正的影響作用。因此，本文提出假設：

H1：組織遺忘對組織績效具有正向作用。

12突破式創(chuàng)新的中介作用

組織創(chuàng)新是組織一切創(chuàng)新活力的根本和源泉，面臨激烈競爭和不確定的經(jīng)營環(huán)境，組織需要不斷進行突破式創(chuàng)新以提高組織績效，突破式創(chuàng)新對組織績效的影響已經(jīng)被眾多學者的案例和實證研究支持。組織遺忘對組織突破式創(chuàng)新具有重要影響，新產(chǎn)品開發(fā)團隊突然產(chǎn)生的信念和慣例往往會導致創(chuàng)新性產(chǎn)品的出現(xiàn)。盧艷秋和Wang認為如果組織建立和創(chuàng)造新的信念和慣例，可能會導致組織的突破式創(chuàng)新，組織遺忘作用于組織績效的關鍵在于如何促進組織的突破式創(chuàng)新，突破式創(chuàng)新需要組織記憶模塊做出重大調(diào)整[8，9]。根據(jù)知識管理理論，組織進行創(chuàng)新時習慣使用嵌入在組織信念和行為慣例中的由組織成功經(jīng)驗總結歸納出的知識，組織成功的經(jīng)驗會加強組織現(xiàn)有的信念和慣例。但是，固化在組織記憶系統(tǒng)中的慣例和信念會造成組織再學習過程中的路徑依賴，這種依賴會進一步導致組織在再獲取知識的時候只會搜尋與企業(yè)現(xiàn)有慣例和信念適配的知識，從而導致競爭力剛性使組織對外部的機會和變化反應緩慢[2]。組織遺忘本身就是組織采用打破舊慣例和舊信念，建立新慣例和新信念的過程，通過組織遺忘可以使企業(yè)修改或者刪除過時的信息，使企業(yè)更能柔性地吸取外部新知識以應對外部動蕩環(huán)境的變化。從網(wǎng)絡結構理論來看，企業(yè)根植于錯綜復雜的社會網(wǎng)絡中，一方面在與供應商、客戶等利益相關者交流新的想法、新設計、新部件以及設計平臺等的過程中獲取豐厚的社會資本；但另一方面，過度的融合和嵌入也有可能導致創(chuàng)新行為剛性和路徑依賴性。因此有學者提出跨越企業(yè)合作網(wǎng)絡邊界尋求新的社會資本來解決路徑鎖定[10]，也有一些學者提出遺忘現(xiàn)存合作網(wǎng)絡中的相關知識，將會為新知識打下基礎[11]，其實上述兩種方式的本質(zhì)都是打破現(xiàn)有知識結構、慣例和組織信念，建立新體系來實現(xiàn)突破式創(chuàng)新。Frishammar等也認為新產(chǎn)品開發(fā)是一個很容易受到外部環(huán)境影響的過程，也是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的關鍵所在，但是在目前環(huán)境和科技變化和發(fā)展迅猛的背景下，以前成功的經(jīng)驗可能已經(jīng)不再適用新態(tài)勢，如果組織不能夠忘記以前的觀念和慣例很容易導致組織的失敗。曾俊健等運用珠三角地區(qū)219家企業(yè)的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，對組織遺忘、組織學習和組織創(chuàng)新之間的關系進行了研究，結果表明，組織遺忘對組織創(chuàng)新既有直接效應，也會通過組織學習對組織創(chuàng)新產(chǎn)生間接效應，組織遺忘能提升組織創(chuàng)新水平。綜上，本文提出假設：

H2：突破式創(chuàng)新在組織遺忘和組織績效之間起正向中介作用。

13資源冗余的調(diào)節(jié)作用

資源基礎理論認為企業(yè)成功或失敗的根本原因在于企業(yè)所擁有的資源，但是傳統(tǒng)的資源基礎理論所說的資源指代的是企業(yè)擁有的所有資源，這些資源并不是都能被企業(yè)自由分配，因此，一些學者提出了冗余資源的概念，一方面，組織通過組織遺忘改變信念和慣例以適應新環(huán)境和新形勢，隨著信念和慣例的改變，組織新產(chǎn)品開發(fā)流程、工具和技術改善頻率也都會發(fā)生相應的變化[2]，冗余資源越充分，組織也會擁有越多的資源來支持組織的變革，組織的成功率就會越高。另一方面，組織突破式創(chuàng)新需要組織能夠積極承擔風險，并且需要具備一定的資源儲備，組織冗余資源作為組織可以得到的并且超過實際需要的資源，能夠為組織變革和創(chuàng)新提供所需要的資源并利用組織冗余資源進行市場和產(chǎn)品的擴張[12]。組織冗余資源的存在也可以使管理者對資源進行分配的空間更大，放松組織資源的約束，突破式創(chuàng)新實施的沉沒成本和機會成本相對也會比較低，有利于組織突破式創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。Hambrick等提出組織冗余資源對企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品是非常有利的，能夠使企業(yè)脫離對現(xiàn)有產(chǎn)品的束縛，鼓勵企業(yè)嘗試開發(fā)新產(chǎn)品和新市場[13]。綜上，本文提出假設：

H3：組織資源冗余對組織遺忘與組織突破式創(chuàng)新之間的關系起調(diào)節(jié)作用。

2研究方法

21量表設計

為了保證變量的效度和信度，以近年來國內(nèi)外經(jīng)過實證分析驗證的高內(nèi)容信度的量表和研究成果作為設計調(diào)查問卷的理論基礎，在文獻回顧的基礎上，借鑒相關研究成果，針對每個研究變量的操作性定義，設計4個主要變量的量表，考慮到問卷填寫者的實際判斷力，本文研究變量量表沒有采用7級Likert量表，而是對所有問題都使用了5級Likert量表。針對組織遺忘，根據(jù)組織遺忘的兩個維度忘記和改變，共設計了14個測項，其中，忘記維度借鑒levin等的研究設計了“與產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)其他利益相關者的關系廣度”等3個測項，改變維度借鑒Akgun等的相關文獻設計了“產(chǎn)品開發(fā)流程發(fā)生了改變”等11個測項，參考Powell的研究，組織績效設計了5個測項，對于冗余資源，參考Luca的研究設計了“企業(yè)資源是否足夠能支持企業(yè)多種項目的進行”等4個測項。針對突破式創(chuàng)新，根據(jù)Gatignon的相關研究，設計了“技術創(chuàng)新是否是建立在革命性改變之上”等5個測項。

22數(shù)據(jù)搜集

本文采用調(diào)查問卷的方式收集實證所需要的數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為我國中部省份企業(yè)，問卷內(nèi)容主要包括企業(yè)基本情況和模型中研究變量的測量項目兩大部分。問卷調(diào)查采用電子郵件和電話兩種方式進行問卷收集。第一輪發(fā)出電子郵件570份，收回123份，其中完整填寫問卷93份；第二輪再隨機抽取一些企業(yè)進行電話確認，回收問卷85份，其中完整填寫62份，兩次共獲得有效問卷155份，有效回收率為2719%。從所有制來看，民營/私營、集體/國有制、三資企業(yè)分別占64%、13%和23%；從企業(yè)規(guī)模來看，中等規(guī)模企業(yè)占比5512%。超過19%的企業(yè)經(jīng)營在10年以上；從行業(yè)類型來看，能源化工、裝備制造和紡織企業(yè)占比463%，代表了我國傳統(tǒng)工業(yè)大省的實際情況，樣本具有一定的代表性。本文利用T檢驗比較了兩種調(diào)查方法收集的樣本在主要研究變量的顯著差異性，結果表明兩種方法收集的問卷具有同質(zhì)性，不存在顯著差異。

3研究結果

31測量模型與信度效度分析

本文采用綜合信度（CR）和Conbachs Alpha系數(shù)來分析測量量表的信度。所有變量的α值和CR值都超過了07，說明所用量表具有很好的信度水平，通過了檢驗。聚斂效度通過計算平均方差萃取值（AVE）進行檢驗，本文所有測項因子載荷都大于07且在001的水平上顯著，所有變量的AVE的值也都大于050，說明本文的測量具有良好的收斂效度。區(qū)分效度的判斷使用每個潛變量的平均方差提取值的算術平方根與其他變量間的相關系數(shù)比較來評價，通過計算可知對角線元素的AVE的算術平方根全部大于相關系數(shù)矩陣中非對角線上的相關系數(shù)，滿足區(qū)別效度的標準。

32結構模型與假設檢驗

本文提出的假設檢驗分兩步來進行，首先用一個簡單中介效應模型檢驗中介效應（假設H1和假設H2），然后把調(diào)節(jié)變量冗余資源納入到分析模型進行調(diào)節(jié)效應中介效應的檢驗分析（假設H3）。由于樣本數(shù)量偏小，因此本文使用PLS-SEM模型進行分析，分析軟件使用SmartPLS20，同時使用PROCESS軟件分析中介效應和調(diào)節(jié)效應。模型1（見表1）僅包含主要的直接效應，從結果可以看出，假設H1得到了支持（c=0634，t=12507）。同時可以看到組織遺忘和突破式創(chuàng)新的關系（a1=0526，t=9825）以及突破式創(chuàng)新和組織績效的關系（b=0273，t=4911）都是顯著的，但是按照Preacher和Hayes的觀點，這并不能保證突破式創(chuàng)新在組織遺忘和組織績效之間起到了中介作用。還必須得檢驗a1×b的顯著性，利用PLS模型得到的潛變量得分和PROCESS工具分析，結果見表2。從表2可以看出，間接效應是顯著的（a1×b=-0157），從圖1A可以看出，在沒有納入突破式創(chuàng)新這個變量的時候，組織遺忘對組織創(chuàng)新的直接效應是079，引入突破式創(chuàng)新變量后，盡管組織遺忘對組織創(chuàng)新的直接效應有所減弱，但是仍舊是顯著的，因此假設H2得到驗證。表1結構模型結果

關系模型1

（抽樣5000次）

中介變量間接效應Boot SE偏差校正的95%置信區(qū)間上限下限IO0157005000170252但是假設H3的存在意味著突破式創(chuàng)新對組織遺忘和組織績效的中介作用還會受到資源冗余的影響，因此，此時構成了一個調(diào)節(jié)中介模型。按照Hayes的觀點，必須在先檢驗假設H3是否成立之后才能估計假設H2的條件間接效應。從表1（模型3，圖1C）可以看出，假設H3得到了支持（a3=-0157，t=-1735），并且通過逐步迭代得到的f2=（R2包含-R2排除）/（1-R2排除）值為0039（a3），大于002。因此，假設H3獲得了支持。此時可以進一步看到，組織遺忘對組織績效的影響不僅僅受到突破式創(chuàng)新的中介作用，還受到了冗余資源的調(diào)節(jié)作用，構成了一個調(diào)節(jié)中介模型，為了得出組織遺忘對組織績效的條件間接效應（a1+a3SLR）×b，需要利用PROCESS工具進一步深入分析。表3是利用SmartPLS估計的潛在變量得分和PROCESS估計得出的組織遺忘對組織績效條件間接效應。從表3可以看出，隨著資源冗余的增加，間接效應呈現(xiàn)減小的趨勢，此外，在中低水平資源冗余情況下，組織遺忘對組織績效的間接效應大于零，但是在高水平資源冗余情況下，間接效應不再顯著（置信區(qū)間包含0）。

對組織績效的條件間接作用

中介

變量冗余

資源間接

4結論與啟示

41結論

以我國中部省份155家企業(yè)為調(diào)查對象，研究了組織遺忘對突破式創(chuàng)新和組織績效的影響，并分析了冗余資源在以上關系中的調(diào)節(jié)作用。實證結果表明：（1）組織遺忘對組織績效具有正作用，但是突破式創(chuàng)新部分中介了組織遺忘對組織績效的作用；（2）企業(yè)的冗余資源在組織遺忘、突破式創(chuàng)新和組織績效的關系中起到了調(diào)節(jié)作用；（3）組織遺忘對組織績效的間接效應在資源冗余水平低的情況下比較顯著，在資源冗余水平高的情況下，結果不顯著。總的來看，組織遺忘和冗余資源共同增強了企業(yè)的學習能力、開發(fā)利用新知識的效率和環(huán)境適應能力。組織遺忘文化鼓勵企業(yè)勇于承擔風險、敢于創(chuàng)造新想法和新觀念、有利于企業(yè)覺察創(chuàng)新機遇，組織遺忘和資源冗余可以讓組織更好地處理外部復雜的環(huán)境和挑戰(zhàn)。

42啟示

本文的理論貢獻在于：第一，盡管目前關于組織學習、創(chuàng)新和組織績效的研究很多，但是對于組織遺忘如何影響組織績效的研究則比較匱乏[4，9]，尤其是在新常態(tài)下，企業(yè)的生存環(huán)境將變得更加動蕩，競爭也將日趨激烈，知識老化速度日益加快，對組織遺忘的研究顯得頗為重要，本文在一定程度上彌補了目前的研究空缺；第二，和組織學習一樣，組織遺忘也是組織保持持續(xù)競爭力的一個關鍵助動力。

本文也可以給企業(yè)管理帶來以下幾點啟示：第一，創(chuàng)新是組織維持可持續(xù)競爭力的重要決定因素，但是，目前大多數(shù)企業(yè)強調(diào)的都是組織學習，組織遺忘相當程度上沒有引起企業(yè)重視，本文的研究結果表明，組織遺忘和組織學習是一個連身體，管理者應該同等重視，學會使用組織學習和組織遺忘雙重能力來增強企業(yè)的動態(tài)能力，獲取可持續(xù)發(fā)展競爭力。第二，盡管組織信念和慣例的變革有利于創(chuàng)新，但是離不開充足冗余資源的支持，企業(yè)管理者應當充分利用組織的冗余資源加強來自于企業(yè)信念和慣例變革所致的組織突破式創(chuàng)新。

5研究局限與研究展望

盡管本文從問卷設計到數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析采用了多種方法來提高研究的效度和信度，本文提出的假設也基本得到了驗證，但是由于條件限制，未來研究還有待從以下幾個方面展開：（1）本文并沒有把組織遺忘進行細分，今后的研究有必要把組織遺忘分為諸如忘記或改變等不同的維度進一步分析不同維度對組織創(chuàng)新和組織績效的影響，此外，考察一些環(huán)境變量對以上變量關系的影響也是一個有意義的議題。（2）本文沒有詳細闡述組織遺忘和組織學習之間的關系，未來的研究可以注重于兩者對創(chuàng)新以及組織績效的影響，分析兩者如何匹配才能更好地促進創(chuàng)新和組織績效，這將是一個非常有意義和有挑戰(zhàn)性的研究課題。（3）本文雖然研究了冗余資源的調(diào)節(jié)作用，但是冗余資源有多種不同的分類，不同種類的冗余資源對組織創(chuàng)新行為的影響不同，未來的研究可以進一步把冗余資源進行細分，考察不同種類的冗余資源對組織遺忘和突破式創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。（4）為了控制非察異質(zhì)性的影響，本文的調(diào)查問卷主要集中在我國中部地區(qū)，具有一定的地域性特征，為了驗證模型的適用性，需要擴大樣本范圍，后續(xù)研究可以把樣本擴展到其他省份的企業(yè)，在不同地區(qū)比較基礎上，以便得到更為可靠的研究結論。

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