人口統(tǒng)計(jì)學(xué)視角下高職財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平的差異化研究

陳曉梅

摘要：以江蘇高職院校財(cái)務(wù)人員為研究對(duì)象，采用修訂的量表進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并進(jìn)行獨(dú)立樣本假設(shè)檢驗(yàn)，分析不同人口統(tǒng)計(jì)變量下的職業(yè)倦怠水平的差異性。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高職院校財(cái)務(wù)人員確實(shí)存在一定程度的職業(yè)倦怠，總體情況并非特別嚴(yán)重。（2）性別、婚姻狀況和學(xué)歷變量在職業(yè)倦怠的三個(gè)維度上都不存在顯著性差異，而年齡、工作年限和技術(shù)職稱變量?jī)H在情緒衰竭維度上存在顯著性差異。依據(jù)研究結(jié)果，文章提出了高職院校應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的歸屬感、重視和關(guān)心老職工和做好高層次人才的職業(yè)規(guī)劃等建議。

關(guān)鍵詞：人口統(tǒng)計(jì)學(xué) 高職 財(cái)務(wù)人員 職業(yè)倦怠 差異化

中圖分類號(hào)：F233；G714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-206-03

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)于職業(yè)倦怠的研究不斷深入，研究范圍迅速拓展到廣泛的職業(yè)人群中。通過(guò)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，對(duì)于財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠的研究較少，專門(mén)針對(duì)高職院校財(cái)務(wù)人員的研究更是罕見(jiàn)。根據(jù)教育部官方網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，2015年全國(guó)高職院校1334所，占高等學(xué)?？倲?shù)的52.25%，是其重要組成部分。高職院校的財(cái)務(wù)人員肩負(fù)著服務(wù)教學(xué)科研和育人的重任，工作強(qiáng)度大政策性強(qiáng)、激勵(lì)機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同等條件的教師，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問(wèn)題。探索高職財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題，找出有效的方法來(lái)提升財(cái)務(wù)工作的熱情和創(chuàng)造力，具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、綜述

（一）職業(yè)倦怠的定義及特征

職業(yè)倦怠（bumout）是美國(guó)人Freudenberger于1974年首次提出的，指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。學(xué)者們認(rèn)為，職業(yè)倦怠主要是個(gè)體的特征因素與工作環(huán)境交互作用后的一種反應(yīng)。這些個(gè)體的特征因素主要包括人格特征（心理控制源、精神質(zhì)、自我效能感、A型人格等）和人口統(tǒng)計(jì)變量（性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、職稱等）。

（二）基于人口統(tǒng)計(jì)變量的高職財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠研究假設(shè)的提出

本文主要討論人口統(tǒng)計(jì)變量與高職財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平的影響程度，不涉及研究對(duì)象人格特征方面。根據(jù)職業(yè)倦怠的相關(guān)文獻(xiàn)和本研究調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的梳理和分析，提出研究假設(shè)：不同性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、技術(shù)職稱的財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平無(wú)顯著差異。

（三）調(diào)查工具與統(tǒng)計(jì)方法

本研究使用的工具是一份包含高職財(cái)務(wù)人員的人口統(tǒng)計(jì)變量信息收集部分和職業(yè)倦怠水平測(cè)量部分的問(wèn)卷。描述性統(tǒng)計(jì)、因子分析、量表的信度和效度檢驗(yàn)、均值分析、方差分析及基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)主要運(yùn)用SPSS19.0和EXCLE2013軟件進(jìn)行。

二、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與信度效度分析

（一）調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目?jī)?nèi)容（包括2個(gè)部分）

1.人口統(tǒng)計(jì)變量方面主要是調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本信息：性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、技術(shù)職稱。具體的項(xiàng)目設(shè)計(jì)如下：性別分為男性和女性；年齡分為30歲以下、30～45歲和45歲以上；婚姻狀況分為已婚和未婚；學(xué)歷程度分為研究生及以上、本科、大專和其他；35作年限分為10年以下、10～20年、20年以上；專業(yè)技術(shù)資格分為高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱和其他。

2.職業(yè)倦怠水平測(cè)量部分主要采用MBI-GS模型來(lái)設(shè)計(jì)，考慮高職院校財(cái)務(wù)人員的特殊性作了多次的測(cè)試和修改。量表主要包含情感耗竭、人格解體及個(gè)人成就感三個(gè)緯度共18個(gè)問(wèn)題，其中情感耗竭7個(gè)問(wèn)題，人格解體5個(gè)問(wèn)題，個(gè)人成就感6個(gè)問(wèn)題。量表采用5級(jí)計(jì)分法，即按照倦怠程度及次數(shù)分別表示非常不同意、不同意、不好確定、同意、非常同意。

（二）信度與效度分析

1.利用樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析：結(jié)果顯示總量表的Cronbachα系數(shù)為0.923，F(xiàn)riedman X2的值為131.222（p<0.000），達(dá)到極其顯著水平。在總體內(nèi)部一致性系數(shù)較高的情況下對(duì)三維度逐一分析，得出：情感耗竭子量表為0.881、人格解體量表為0.847、個(gè)人成就感子量表為0.859，表明總量表和各個(gè)子量表均具有良好的信度。

2.利用樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析：調(diào)研量表主要采用MBI-GS模型來(lái)設(shè)計(jì)，經(jīng)多次修改后的16個(gè)項(xiàng)目能覆蓋所測(cè)3個(gè)維度內(nèi)容范圍的主要方面。調(diào)研量表的KMO檢驗(yàn)值為0.859，適合做因子分析，巴特利特球形檢驗(yàn)（Bartlett test）值為723.023（p<0.000），表明量表具有良好的效度，適合做進(jìn)一步的研究。

三、研究假設(shè)的驗(yàn)證分析

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與描述性統(tǒng)計(jì)

2015年11月間，對(duì)江蘇高職院校財(cái)務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷202份，共回收問(wèn)卷186份，有效問(wèn)卷183份，有效率為90.6%。有效問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)情況如下：

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量描述性分析。性別分布方面：男性60人（占32.78%）、女性123人（占67.22%），可以看出財(cái)務(wù)人員女性占比較大；年齡分布方面：45歲以下的126人（占68.85%）、45歲以上的57人（占31.15%），表明財(cái)務(wù)人員主要以中青年骨干為主；在婚姻分布上，已婚占比159人（占86.89%），表明大多研究對(duì)象已成家立業(yè)；學(xué)歷本科及以上162人（占88.52%）、大專及以下的21人（占11.48%），表明財(cái)務(wù)人員中學(xué)歷層次較高；工作年限中：10年以下69人（占37.71%）、10-20年的39人（占21.31%）、20年以上75人（占40.98%）；在職稱的分布上，初級(jí)及其他的63人（占34.43%）、中級(jí)66人（占36.07%）、高級(jí)54人（占29.5%），表明財(cái)務(wù)人員的職稱分布相對(duì)均衡。

2.職業(yè)倦怠水平三維度的描述性分析顯示（詳見(jiàn)表1），職業(yè)倦怠三維度的均值均低于平均值3，說(shuō)明高職院校財(cái)務(wù)人員確實(shí)存在一定程度的職業(yè)倦怠，總體情況并非特別嚴(yán)重。

（二）驗(yàn)證分析

本研究基于不同人口變量對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)（詳見(jiàn)表2），并對(duì)存在顯著性差異的變量進(jìn)行方差分析（詳見(jiàn)表3），分別給出檢驗(yàn)結(jié)果。

1.基于性別變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：情感耗竭、人格解體、個(gè)人成就感三個(gè)維度和總體的漸進(jìn)顯著性均大于0.05的顯著性水平，表明在高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平上男性和女性不存在顯著性差異。

2.基于年齡變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：情感耗竭這個(gè)維度的漸進(jìn)顯著性小于0.05的顯著性水平、人格解體和個(gè)人成就感維度的漸進(jìn)顯著性大于0.05的顯著性水平，表明不同年齡的高職院校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠水平在情感耗竭上存在顯著性差異、在人格解體和個(gè)人成就感上不存在顯著性差異；結(jié)合單因素方差統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，年齡越大，倦怠程度越高，45歲以上年齡的財(cái)務(wù)人員在情感耗竭這個(gè)維度上的倦怠水平顯著增高。

3.基于婚姻狀況變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：職業(yè)倦怠總體和三維度的漸進(jìn)顯著性水平均大于0.05，表明不同婚姻狀況的高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平不存在顯著性差異；不過(guò)從統(tǒng)計(jì)量看，已婚人員達(dá)86.88%的比例對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的影響未知。

4.基于學(xué)歷變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：同婚姻狀況變量的檢驗(yàn)結(jié)果類似，漸進(jìn)顯著性水平均大于0.05，表明不同學(xué)歷的高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平不存在顯著性差異。這可能和目前高職院校招聘政策有關(guān)，調(diào)查對(duì)象中本科以上學(xué)歷占88.52%。

5.基于工作年限變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：情感耗竭這個(gè)維度的漸進(jìn)顯著性小于0.05的顯著性水平、人格解體和個(gè)人成就感維度的漸進(jìn)顯著性大于0.05的顯著性水平，結(jié)合不同工作年限的高職院校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠的方差統(tǒng)計(jì)看出，工作年限越長(zhǎng)職業(yè)倦怠狀況越明顯，20年以上工齡的倦怠情況更嚴(yán)重。

6.基于技術(shù)職稱變量的職業(yè)倦怠水平檢驗(yàn)結(jié)果：情感耗竭這個(gè)維度的漸進(jìn)顯著性僅為0.004、總體和其他維度的漸進(jìn)顯著性大于0.05，表明不同技術(shù)職稱的高職院校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠水平在情感耗竭上存在顯著性差異、在人格解體和個(gè)人成就感上不存在顯著性差異；對(duì)技術(shù)職稱在情感耗竭緯度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分層分析顯示：高級(jí)職稱和中級(jí)職稱財(cái)務(wù)人員在情感耗竭維度上的職業(yè)倦怠水平顯著高于初級(jí)及其他職稱的財(cái)務(wù)人員。

四、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

本研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和實(shí)證分析，得出兩點(diǎn)結(jié)論：

1.高職院校財(cái)務(wù)人員確實(shí)存在一定程度的職業(yè)倦怠，總體情況并非特別嚴(yán)重，這并不與本研究的初衷相矛盾。通過(guò)對(duì)高職財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠水平的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析有以下兩點(diǎn)解釋，一是近年來(lái)高職院校財(cái)會(huì)隊(duì)伍得到較大的改善，吸收一批年輕專業(yè)人才，目前財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍主要以中青年骨干為主，學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)上更加合理，職業(yè)素養(yǎng)相對(duì)較高。二是大多數(shù)高職院校越來(lái)越重視財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)，加大培訓(xùn)力度，逐步提高業(yè)務(wù)能力。同時(shí)利用信息化手段逐步減輕工作壓力，形成寬松的工作氛圍，激發(fā)財(cái)務(wù)人員成就感和活力。

2.假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果表明，高職院校財(cái)務(wù)人員在性別、婚姻狀況和學(xué)歷變量在情緒衰竭、人格解體、個(gè)人成就感三個(gè)職業(yè)倦怠維度上均不存在顯著性差異；年齡、工作年限和技術(shù)職稱上在情緒衰竭這個(gè)維度上存在顯著性差異，在人格解體和個(gè)人成就感這兩個(gè)維度上不存在顯著性差異。

（二）建議

根據(jù)調(diào)研結(jié)果和實(shí)證分析，針對(duì)如何減輕高職院校財(cái)務(wù)人員的職業(yè)倦怠提出以下建議：

1.增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的歸屬感。從調(diào)研問(wèn)卷的結(jié)果看出，大部分調(diào)研對(duì)象認(rèn)為財(cái)務(wù)人員在學(xué)校的地位比較低，發(fā)展空間小。對(duì)此，高職院校要打破僵化的管理體制，營(yíng)造廣開(kāi)用人渠道、知人善任的人文環(huán)境，為財(cái)務(wù)人員提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)。管理者更要更新財(cái)務(wù)管理觀念，在遵守財(cái)經(jīng)法紀(jì)和規(guī)章制度方面做出表率，強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員的主人翁精神，增強(qiáng)員工對(duì)組織的依賴與歸屬感。

2.重視和關(guān)心老職工。老職工對(duì)高職院校的責(zé)任感和認(rèn)同度更高，為學(xué)校付出的意愿也越強(qiáng)，是取得管理效益的重要保障。管理者要摒棄一些偏見(jiàn)和主觀臆斷，制定合理的補(bǔ)償機(jī)制與退出機(jī)制，重視年輕員工的同時(shí)要重視老職工的培養(yǎng)，使他們的工作績(jī)效和價(jià)值最大化。

3.做好高層次人才的職業(yè)規(guī)劃。職稱越高的職工對(duì)未來(lái)晉升和自我提升的要求越高，但現(xiàn)實(shí)和理想往往是背道而馳的，目前技術(shù)職稱已成為影響高職院校財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠的主要因素。高職院校應(yīng)為高層次財(cái)務(wù)人員提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們有足夠的內(nèi)驅(qū)力去完成相應(yīng)的工作，維持持續(xù)的專注力和工作效率，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。