轉(zhuǎn)型之路：從雇員到合伙人

何志聰

組織與個(gè)人的關(guān)系一旦發(fā)生改變，新的激勵(lì)制度合作模式也必將應(yīng)運(yùn)而生。也許，下一次你的員工不再稱(chēng)之為員工，而是你的合伙人、生意伙伴，不過(guò)不管怎樣，都好過(guò)成為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)至今不過(guò)30年左右的歷史，然而激勵(lì)與用人的探索從組織誕生之初便已存在，無(wú)論這個(gè)組織是國(guó)家，是部族、家族，還是村落，激勵(lì)與組織的形態(tài)密不可分。早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，孟子就提出了“若民，則無(wú)恒產(chǎn)，因無(wú)恒心。茍無(wú)恒心，放辟邪侈，無(wú)不為己”的激勵(lì)思想。到了21世紀(jì)的今天，隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，新工業(yè)革命概念的提出，作為經(jīng)濟(jì)主流主體的“公司+雇員”組織形式逐漸受到“平臺(tái)+合伙/個(gè)人”這一形式的擠壓，例如前些年提出的扁平化的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是傳統(tǒng)的科層制向平臺(tái)+合伙制的邁進(jìn)。隨著組織結(jié)構(gòu)的變遷，激勵(lì)與績(jī)效制度也將逐步從傳統(tǒng)的考核制度，調(diào)整為以長(zhǎng)期激勵(lì)為主、利益共享的激勵(lì)形式。

胡蘿卜+大棒：落伍的薪酬考核制度

公司的誕生、演化，有其特定的背景：工業(yè)大生產(chǎn)需要大資金實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集中、標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)要求資金分散以降低風(fēng)險(xiǎn)，而公司制所具備的有限責(zé)任、股份自由轉(zhuǎn)讓等設(shè)計(jì)，正適應(yīng)了工業(yè)革命時(shí)期新發(fā)明、新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的需求。在這一時(shí)期的制度設(shè)計(jì)下，資金、土地、勞動(dòng)力都是作為生產(chǎn)要素，人的作用是提供勞動(dòng)力，作為生產(chǎn)要素之一。而這一時(shí)期，采用薪酬及績(jī)效考核的“胡蘿卜+大棒”政策，是當(dāng)時(shí)公司的主流做法，比較有名的是福特的高薪制度。在福特所處的時(shí)代，員工的平均日薪不到2.5美元，而福特給員工開(kāi)出的日薪是5美元，吸引了大量勞動(dòng)力。而薪酬及績(jī)效制度得以有效實(shí)施，離不開(kāi)如下假設(shè)：一方面，工業(yè)化起步，機(jī)器已逐步推廣，但由于自動(dòng)化程度不高，仍然偏向于勞動(dòng)力密集型，優(yōu)秀員工與一般員工之間的績(jī)效差距不大；另一方面，產(chǎn)品相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化，公司嚴(yán)密的戰(zhàn)略及科層制度，能保證一般員工通過(guò)完成流水線(xiàn)的作業(yè)即保證產(chǎn)品的質(zhì)量，因此過(guò)程管控是可行的。

薪酬與績(jī)效考核制度流行已久，甚至于現(xiàn)在，相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)仍然非常喜歡戰(zhàn)略規(guī)劃跟績(jī)效考核。究其原因，首先通過(guò)嚴(yán)密的安排與控制，可以實(shí)現(xiàn)三個(gè)人拿四個(gè)人的工資干五個(gè)人的活；其次，一切流程化、標(biāo)準(zhǔn)化可以降低對(duì)員工的依賴(lài)，看起來(lái)對(duì)公司更為有利。但實(shí)際上，傳統(tǒng)薪酬及績(jī)效考評(píng)制度有先天的劣勢(shì)。首先，內(nèi)部的管理是成本，管理本身不創(chuàng)造新的社會(huì)價(jià)值，科層越多，整體的效率更為低下；其次，將員工視為螺絲釘、流水線(xiàn)，本身無(wú)視員工的社交屬性及其他需求，例如員工自我成就的動(dòng)機(jī)、多種工作開(kāi)拓視野的需要等。

在生產(chǎn)力大發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的薪酬績(jī)效考核制度已逐漸落伍。

從“公司制”到“平臺(tái)+合伙/個(gè)人”

公司制作為主要的經(jīng)濟(jì)組織形式不過(guò)150余年的時(shí)間，然而到了現(xiàn)在，雖然其作為主要的組織形式仍然不可動(dòng)搖，但傳統(tǒng)的、以科層為代表的組織，其主導(dǎo)地位卻將逐漸下降。例如，A股上市公司大洋電機(jī)（002249.SZ）在其子公司管理模式上已有轉(zhuǎn)變，其采用酒店托管運(yùn)營(yíng)的模式，將工廠(chǎng)的運(yùn)營(yíng)權(quán)剝離，由員工享有，員工單獨(dú)成立公司與大洋電機(jī)簽約合作。準(zhǔn)確來(lái)說(shuō)，這些員工已經(jīng)與大洋電機(jī)脫離雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)而為合作關(guān)系。更明顯的體現(xiàn)是在影視娛樂(lè)行業(yè)，事實(shí)上，大多數(shù)劇本作者與影視娛樂(lè)公司的關(guān)系早已非雇傭關(guān)系，而類(lèi)似將工作身份掛靠于公司。以開(kāi)心麻花（835099）為例，開(kāi)心麻花已經(jīng)非常明確，“公司完全不可能也不會(huì)從劇作者及藝人的身上賺錢(qián)，而是將開(kāi)心麻花打造成喜劇平臺(tái)，經(jīng)營(yíng)品牌，只要從麻花出來(lái)的，都是精品，從而產(chǎn)生品牌溢價(jià)?！?/p>

“全球最大的出租車(chē)公司Uber沒(méi)有一輛出租車(chē)；全球最熱門(mén)的媒體所有者Facebook 沒(méi)有一個(gè)內(nèi)容制作人；全球市值最高的零售商阿里巴巴沒(méi)有一件商品庫(kù)存；全球最大的住宿服務(wù)提供商 Airbnb沒(méi)有任何房產(chǎn)，全國(guó)前三大酒店業(yè)OTA沒(méi)有一間客房”，這一廣為流傳的說(shuō)法反映的正是這一趨勢(shì)——團(tuán)隊(duì)及個(gè)人，替代以往的員工，成為公司的合作伙伴而非雇員。平臺(tái)模式由來(lái)已久，而互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，則賦予了它全新的規(guī)模、內(nèi)涵與影響力?；ヂ?lián)網(wǎng)通過(guò)傳播效應(yīng)，將個(gè)人的價(jià)值放大，以往兩個(gè)編輯加班可以干四個(gè)人的活，但如今可能一個(gè)好的廣告文案比1000份一般的文案的宣傳效果更好；安防軟件的一行代碼，一個(gè)頂級(jí)大牛解決不過(guò)幾天時(shí)間，但100個(gè)一般的工程師如何都解決不了。

人才，已成為當(dāng)今時(shí)代最為稀缺的資源。

上市公司流行長(zhǎng)期激勵(lì)方式

組織發(fā)生改變，激勵(lì)制度的改變亦隨之發(fā)生，以往的薪酬與績(jī)效考核越來(lái)越難以驅(qū)動(dòng)員工，各行各業(yè)逐漸衍生出以股權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，這在上市公司中體現(xiàn)尤為明顯。

合伙制。合伙制則是公司基于自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)對(duì)核心人才相當(dāng)依賴(lài)，由此人力資本與財(cái)務(wù)資本進(jìn)行合作。與獨(dú)立承包制不同，合伙制更強(qiáng)調(diào)要符合公司的整體目標(biāo)，因此在股權(quán)比例或者說(shuō)控制權(quán)上更為在意。同時(shí)，采用合伙運(yùn)營(yíng)制，公司出錢(qián)，員工出力，也降低了獨(dú)立承包的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。合伙制從生產(chǎn)要素上解決了財(cái)務(wù)資本與人力資本的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了上市公司內(nèi)部的二次創(chuàng)業(yè)，推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向新工業(yè)革命之路轉(zhuǎn)型。

上市公司層面的股權(quán)激勵(lì)制度，通常采用期權(quán)或者限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。一方面，上市公司股權(quán)具有較高流動(dòng)性；另一方面，利益一致，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，未達(dá)業(yè)績(jī)則無(wú)激勵(lì)，因此效果有保障，至今已有八百余家上市公司采用了此類(lèi)方式。值得一提的是，工業(yè)4.0概念股中，已有53.8%的公司公告了上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

關(guān)于未來(lái)組織與個(gè)人的關(guān)系，正如阿里巴巴集團(tuán)首席戰(zhàn)略官曾鳴先生所言，“雖然未來(lái)的組織會(huì)演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來(lái)組織最重要的功能已經(jīng)越來(lái)越清楚，那就是賦能，以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，而更多是讓員工的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣和客戶(hù)的問(wèn)題有更好的匹配，這往往要求更多的員工自主性、更高的流動(dòng)性和更靈活的組織。我們甚至可以說(shuō)，是員工使用了組織的公共服務(wù)，而不是公司雇用了員工?！倍M織與個(gè)人的關(guān)系一旦發(fā)生改變，新的激勵(lì)制度合作模式也必將應(yīng)運(yùn)而生。也許，下一次你的員工不再稱(chēng)之為員工，而是你的合伙人、生意伙伴，不過(guò)不管怎樣，都好過(guò)成為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。