關(guān)于醫(yī)院績效工資實施的探討

劉景娜

[摘 要] 隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，醫(yī)院想要更好的參與到市場競爭中去，便必須改革績效工資，不斷的健全自身的績效工資分配制度，將員工的工作積極性激發(fā)出來，從而不斷的提高醫(yī)院的競爭力，獲得更好的發(fā)展機會。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績效；工資；分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 046

[中圖分類號] F244.1 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0097- 02

醫(yī)院在對其績效工資分配制度進行改革時，需要全面的考慮到每一個員工的實際需要，進行符合全體醫(yī)護人員利益的分配制度建立，這樣能夠最大程度的將醫(yī)護人員的工作積極性激發(fā)出來，確保醫(yī)院的績效工資分配制度能夠得到所有員工的擁護。

1 醫(yī)院績效管理存在的主要問題

1.1 績效管理水平較低

在我國醫(yī)院中，管理者往往是學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干，這些人身兼多個職位，不但需要進行醫(yī)院管理，還需要出診和帶學(xué)生。而管理本身是一門專業(yè)性較強的學(xué)科，專家院長聘用的模式也直接導(dǎo)致了很多醫(yī)院重視專業(yè)水平而對管理不甚重視，給醫(yī)院績效管理水平提高造成了很大的影響。

1.2 績效管理和醫(yī)院戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密

就醫(yī)院績效實踐而言，很多醫(yī)院績效管理時，比較重視收支結(jié)余、成本以及醫(yī)療質(zhì)量等方面，而沒有認識到組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，進行績效評估時，也比較重視結(jié)果，評價的是組織和員工的一些短期行為，沒有關(guān)注其給醫(yī)院長期戰(zhàn)略造成的影響。特別是市場經(jīng)濟的確定，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，便必須轉(zhuǎn)變策略，建立合理的績效管理體系。

1.3 績效考核體系不夠完善

醫(yī)院組織的績效考核目標(biāo)和員工個人的考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)一致，甚至有些醫(yī)院制定的績效考核體系，和戰(zhàn)略管理目標(biāo)是相違背的，這也直接導(dǎo)致了相關(guān)的指標(biāo)沒有統(tǒng)一。員工沒有全面了解醫(yī)院的總體目標(biāo)直接導(dǎo)致醫(yī)院績效管理流于形式，其作用無法體現(xiàn)出來。

2 根據(jù)醫(yī)院實際情況，完善績效考核工作的相關(guān)策略

在一定程度上，績效考核的實際效果并不是由考核先進性和績效目標(biāo)設(shè)定決定的，在這個過程中，過程因素給績效考核結(jié)果造成的影響往往會更大。醫(yī)院在進行績效考核時應(yīng)該將病人放在中心的位置，將提高質(zhì)量作為核心來提高員工的工作素質(zhì)和工作質(zhì)量，從而推動考核工作更好的進行。

2.1 幫助醫(yī)院員工正確認識績效考核

績效考核作為一種考核體系，其是縱向延伸的，績效考核延伸時，行政職能結(jié)構(gòu)形式能夠給延伸更好的進行提供一定的依據(jù)。在實施績效考核時整個過程具有明顯的雙向性，也就是被考核者和考核者會給對方造成一定的作用，所以實施績效考核過程中必須考慮到醫(yī)護人員創(chuàng)造出的實際價值。考核者在進行績效考核前，需要告知被考核者考核的內(nèi)容、事項以及考核的方式。被考核者還需要監(jiān)督考核者的考核過程，知道雙方達成一定的承諾或者共同意識。此外，進行績效考核的目的是將醫(yī)護人員的工作熱情激發(fā)出來，讓其更加積極主動的投入到工作中去。為了達到績效考核的目的，便必須幫助醫(yī)護人員正確認識績效考核，這樣醫(yī)院的績效考核工作才能夠正常進行。

2.2 重視績效考核體系的完善

醫(yī)院想要對自己的績效考核體系進行完善，應(yīng)該做好下面幾點：首先，醫(yī)院應(yīng)該對評價的標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)進行完善，不斷的完善自身的績效考核體系；其次，醫(yī)院應(yīng)該合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，將其和職位晉升以及薪酬狀況結(jié)合在一起，對員工的行為進行規(guī)范，對于檢查的標(biāo)準(zhǔn)和程序必須嚴(yán)格把控，確保考核結(jié)果真正的透明，保證績效考核結(jié)果的公正和公平；再次，需要將績效考核的結(jié)果反饋給個人或者科室，及時的和被考核人員交流和溝通，這樣才能夠找到考核中存在的問題，并制定科學(xué)的策略來解決存在的問題；最后。應(yīng)該重視創(chuàng)新性技術(shù)的應(yīng)用，對于應(yīng)用的新技術(shù)必須嚴(yán)格把關(guān)，并做好考核的動態(tài)管理工作，確保醫(yī)院的效益能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

2.3 績效考核過程必須嚴(yán)格

醫(yī)院在進行績效考核時必須保證公平公正和公開，若是失去監(jiān)督，那么很容易出現(xiàn)腐敗。醫(yī)院人力資源部門必須發(fā)揮自己的作用，對績效考核的整個過程進行監(jiān)督，若是有必要，人力資源部門可以知道被考核者，比如告知其指標(biāo)選擇以及考核方法等，這樣能夠確保每一個被考核人員所處的位置平等，在這個基礎(chǔ)上對考核結(jié)果以及考核信息進行審查，確?？冃Э己说恼麄€過程都比較透明，只有這樣才能夠確?？冃Э己诉^程的透明，績效考核的結(jié)果才有保證，將績效考核的作用發(fā)揮出來。

2.4 建立科學(xué)有效的人力資源管理機制

績效考核工作本身便是醫(yī)院人力資源開發(fā)以及管理的重要組成部分，績效考核能不能順利進行和醫(yī)院人力資源管理和構(gòu)架的完善有著直接關(guān)系。醫(yī)院應(yīng)該從長遠出大，在保證人力資源有效的同事，還應(yīng)該將人力資源管理和績效考核結(jié)合在一起，將人力資源的作用發(fā)揮出來，若是醫(yī)院的人力資源管理機制不夠有效，那么績效考核的作用便很難發(fā)揮出來。

3 結(jié) 語

醫(yī)院進行績效管理考核的完善是一個長期的過程，不可能一蹴而就。醫(yī)院在進行績效考核機制完善時，應(yīng)該考慮到醫(yī)院的實際需要和社會發(fā)展情況，提高制度的有效性和可行性，這樣才能夠給我國醫(yī)院改革更好的進行奠定良好基礎(chǔ)。