企業(yè)員工人文關(guān)懷與心理疏導方法機制探討

摘 要：為進一步探索做好員工思想政治工作的有效方法，為企業(yè)發(fā)展提供和諧穩(wěn)定的群眾環(huán)境，文章以某國有企業(yè)為例，在單位管理層、機關(guān)事業(yè)單位及基層開展調(diào)查研究，探討加強員工人文關(guān)懷和心理疏導的方法機制。文章以案例單位實際出發(fā)，從強化心理學知識的學習、著眼心理學知識的普及、嘗試性咨詢與團體輔導的開展、臨床結(jié)果的反饋和利用等四個方面展開論述并提出相應建議強調(diào)，要通過進一步提高心理學知識的影響力，推動企業(yè)EAP專員團隊建設。力求為所在企業(yè)，尤其是與該案例企業(yè)有一定共性的基層企業(yè)的思想政治工作開展及EAP團隊的培養(yǎng)提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理學； EAP

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）23-0145-02

黨的十八大報告中明確指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)?！奔訌妼T工的人文關(guān)懷和心理疏導，是對員工個體負責的態(tài)度，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、樹立企業(yè)良好形象的需要。近年來，筆者所在單位對EAP項目的探索實施進行了有益的嘗試，取得了一定的成效?，F(xiàn)結(jié)合實際，圍繞如何通過心理學專業(yè)知識的學習、傳播、運用和結(jié)果反饋利用等，提高心理學知識在企業(yè)員工中的影響力，以此推動企業(yè)EAP專員團隊建設，促進該項工作有序開展進行了初步探討。

1 樣本調(diào)查與結(jié)果

本調(diào)查選取筆者所在企業(yè)的各部門員工作為調(diào)查對象，發(fā)放不記名調(diào)查問卷150份，回收有效問卷140份。

其中，一線員工56人，后勤員工78人，管理層16人；年齡區(qū)間在20～30歲的占21.67%，在30～40歲的占32.67%，在40～50歲的占35.17%，50歲以上的占10.66%?；痉习咐髽I(yè)現(xiàn)有員工狀況的分類比例。

1.1 調(diào)查結(jié)果

1.1.1 員工流動性高

在此需特別指出的是，與其他行業(yè)相比，石油行業(yè)員工流動性較高。

調(diào)查中，在案例企業(yè)工作10年以上的員工占88.66%，而工作5年以下的只有11.34%，如圖1所示。這一特點對維持員工隊伍穩(wěn)定相當有利，但由于員工年齡結(jié)構(gòu)分布不合理（與當前石油企業(yè)用工制度有關(guān)），對保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展有一定難度。

1.1.2 員工對企業(yè)綜合評價總體滿意度較高

調(diào)查問卷中，分別有36.53%和47.02%的員工對企業(yè)總體評價為“滿意”和“基本滿意”，占樣本總數(shù)的83.55%?？梢?，案例企業(yè)大多數(shù)員工對企業(yè)的總體情況較為滿意，這與企業(yè)員工現(xiàn)實情況大致相符合。

1.1.3 員工職業(yè)規(guī)劃比較到位，企業(yè)晉升渠道較為合理

調(diào)查中，61.16%的調(diào)查對象認為企業(yè)為員工提供了良好的職業(yè)規(guī)劃指導與幫助。47.02%的調(diào)查對象對企業(yè)的晉升機制和所提供的發(fā)展平臺表示“很滿意”，31.4%的表示“基本滿意”，“不滿意”的僅占11.58%。而在對目前所在企業(yè)不滿意的原因調(diào)查中，僅有7人選擇了“很難向上晉升”。

1.1.4 企業(yè)凝聚力有待加強，員工歸屬感、成就感和幸福感仍 需進一步提升

按傳統(tǒng)思維，在一個擁有88.66%老員工（工作10年以上）的基層企業(yè)，員工間關(guān)系應該比較緊密，然而，在“當遇到困難找誰傾訴”的問題上，選擇家人的占75.63%，選擇朋友的占20.17%，并沒有人選擇同事。這一調(diào)查結(jié)論顯示，員工與員工間的接納度和互容性不高，從側(cè)面反映出企業(yè)基層單位凝聚力有待加強，或許這與案例企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)（前線工人工作生活內(nèi)容單調(diào)，彼此之間缺乏有效溝通和交流）。

1.2 原因分析

以上問題的產(chǎn)生有很多復雜的原因，筆者經(jīng)過調(diào)查分析，認為最突出的原因是與員工的溝通存在欠缺，包括企業(yè)管理者與員工的溝通和員工與員工的溝通。

相關(guān)研究表明：我國企業(yè)管理中71%的錯誤是由于不善于溝通造成的。管理者與員工、員工與員工間暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，能夠使組織的各級成員間避免誤會，減少工作壓抑感，提升歸屬感、幸福感和成就感，員工工作易出成效，企業(yè)目標也能順利實現(xiàn)。

員工心理承受能力較低，渴望更多的人性化關(guān)懷。對目前所在的企業(yè)需要改進的問題調(diào)查中，“缺乏人性化企業(yè)管理”（31.62%）位列第一，甚至超過“工資低”（24.17%）和“福利差”（25%）；在“除工資外最看重企業(yè)哪些方面”的問題上，“人性化的企業(yè)管理”（56.67%）僅次于“福利待遇”（60%）位居第二；在“能讓您在一家企業(yè)一直工作的重要因素有哪些？（多選）”問題上，除“工資待遇好”和“福利待遇好”外，“人性化的企業(yè)管理”（59.66%）位居第一。以上三個問題反映出員工渴望人性化關(guān)懷企業(yè)管理超過了員工工資福利待遇的需求。

企業(yè)亟待提高自身管理水平，向現(xiàn)代化企業(yè)管理模式、人性化企業(yè)管理模式看齊，從而不斷提高企業(yè)綜合效益與員工的自我價值與企業(yè)榮譽感。同時我們必須認識到，當今企業(yè)正面臨一個重要趨勢：員工在看重薪酬福利的同時，越來越關(guān)注心理感受，這需要管理者具有心理資本的概念，加強人性化管理，組建EAP專業(yè)團隊，掌握員工人文關(guān)懷和心理疏導技術(shù)，引導員工以積極的情緒投入工作，從而激發(fā)團隊活力和激情，促進工作績效提升。

2 推行EAP項目的實施

采取整合模式，也就是說，借助企業(yè)內(nèi)部力量，與外部專業(yè)心理咨詢服務機構(gòu)合作，共同為員工提供EAP服務。而在借助企業(yè)內(nèi)部力量方面，組建一支有專業(yè)資質(zhì)和技能的企業(yè)自有EAP專員團隊，就顯得尤為重要在試點單位先期在內(nèi)部培育并培養(yǎng)多名被國家相關(guān)機構(gòu)認證通過的心理咨詢師的有效嘗試之后，自2010年以來，企業(yè)與某心理培訓機構(gòu)合作進行心理咨詢師相關(guān)培訓，就基礎心理學、發(fā)展心理學、社會心理學、變態(tài)心理學等心理學基礎知識、心理測量、攝入性訪談、臨床咨詢等操作技能進行了較為系統(tǒng)的學習和互動性演練，為打造一支有素質(zhì)的EAP專員團隊積極創(chuàng)造有利條件，5年來，有近百名學員分別通過了全國二級、三級心理咨詢師的資格認證考試，一支有著專業(yè)知識、專業(yè)資質(zhì)的企業(yè)自有EAP工作團隊已然形成。

從專業(yè)的角度，心理咨詢并不是單純的“聊聊天、談談心、更不是精神垃圾桶”。

對于入行較淺的企業(yè)EAP專員來說，開展流程規(guī)范、效果明顯的臨床心理咨詢并不是一件易事，一方面尚需強化自身修養(yǎng)，積累經(jīng)驗，一方面還要將自身掌握的各類心理學知識有效運用，讓身邊的人了解到底什么是咨詢，他們需要咨詢的是什么。

借鑒早前經(jīng)驗，筆者所在單位的EAP專員們也就個別對心理咨詢感興趣、主動求助的員工“小試牛刀”。在基于比較了解求助者基本情況的基礎上，通過攝入性訪談開展了一系列嘗試性臨床心理咨詢，并結(jié)合個體特征，酌情推薦了“生活事件量表（LES）”、“抑郁自評量表（SAS）”了“焦慮自評量表（SDS）”等幾個最簡單、易掌握的量表，同時結(jié)合埃利斯合理情緒療法，幫助一般心理問題求助者盡快恢復心理健康。

嘗試性咨詢與團體輔導的開展，展現(xiàn)EAP專員的技能和風采，專業(yè)的心理咨詢師開展臨床心理咨詢，著眼于攝入性訪談、開展相關(guān)心理測驗、收集整理各方面資料并分析評估、對異常心理（神經(jīng)?。┑蔫b定和轉(zhuǎn)介、對正常人群的咨詢者商定咨詢方案，不管是心理危機的干預、行為模式的糾正，還是生活問題、身心健康、其他情緒性問題的咨詢，咨詢師們恰當使用專業(yè)的咨詢技巧分階段開展工作，成為求助者最可靠的心理按摩師。

與此同時，筆者所在單位的EAP專員還通過充分展現(xiàn)心理學技能，大力開展面向各級員工的團體心理輔導，相繼開展“EAP走基層團體放松訓練”系列活動、EAP七夕特別活動、反探親EAP親子活動、關(guān)愛女職工EAP特別活動，并對新入企的高校畢業(yè)生實施EAP崗前適應性團體訓練。

通過EAP專員運用心理學專業(yè)知識對員工實現(xiàn)心理幫扶以及各式各樣豐富多彩的心理學小活動，促進員工與家人間的感情，提升員工心理健康程度，也助推EAP專員獲得更多信任，展現(xiàn)EAP專員的技能和風采，增強EAP專員團隊的影響力，提升企業(yè)EAP工作的推行效果。

案例所在單位的EAP專員在嘗試性心理咨詢時遇到一個案例：求助員工因就職于困難項目，批評處罰多，獎勵少，收入低，壓力大，心情壓抑持續(xù)數(shù)月，恰逢任勞任怨工作的領導重病住院事件，獲悉公司未能及時派員慰問探視，認定企業(yè)管理者“冷血”，與所在項目大多數(shù)員工產(chǎn)生共鳴，極度憤怒，并心生辭職念頭。

EAP專員在全力開展心理幫扶之余，主動向相關(guān)部門反映項目領導重病住院、員工群體思想波動很大的情況，助力“關(guān)愛員工計劃”在該項目的細化實施，公司也進一步采取積極措施幫扶項目，理順職責分析形勢鼓舞斗志，不僅消除了員工與企業(yè)間的隔閡，更促使項目全體員工凝心聚力，攻堅克難。而這，正是EAP專員在實施心理咨詢臨床結(jié)果的恰當反饋及有效利用，為企業(yè)管理發(fā)揮EAP專員的積極作用的體現(xiàn)。

在管理當中突出人文關(guān)懷，實際上是強調(diào)采用理性的、有原則的、利他型的管理手段，強調(diào)人的價值、人的尊嚴和人格完整，強調(diào)對個體成就的認可、重視和尊崇；在管理當中突出心理疏導，實際上是遵循人的心理活動規(guī)律，通過解釋、說明、溝通等方式，疏通人的心理障礙，達到穩(wěn)人心、暖人心、聚人心的目的。加強心理健康教育。針對青年職工各種心理狀態(tài)，加大心理健康教育力度，深入普及心理健康知識，讓職工了解和掌握必要的心理調(diào)適技巧。通過邀請心理學專家授課等方式，讓職工學習心理知識、了解心理現(xiàn)象、緩解心理壓力，培育青年職工樂觀、豁達、寬容的品格，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和寬松的工作環(huán)境。

3 合理化建議

3.1 注重心理疏導

對于涉及職工切身利益的重大事項，堅持提前介入、因勢利導，用職工心理上容易接受、愿意接受的方式開展心理輔導。特別在企業(yè)實施重大改革或職工生病住院、家庭出現(xiàn)困難矛盾、工作出現(xiàn)變動等關(guān)鍵時刻，要及時談心談話，開展心理評估和輔導，把問題解決在萌芽狀態(tài)。

要把人文關(guān)懷和心理疏導貫穿于企業(yè)思想政治工作中，制定人文關(guān)懷和心理疏導實施方案，做到與其他工作同布置、同檢查、同落實、同考核。設立心理咨詢室，持續(xù)并且深入實施人文關(guān)懷，讓青年職工充分體會到企業(yè)大家庭的溫暖。

3.2 完善競爭和激勵機制

企業(yè)管理者要主動了解青年職工在想什么、干什么，為什么這么想、這么干，并建立和完善青年職工培養(yǎng)選拔、監(jiān)督約束和激勵保障機制，樹立正確的用人導向。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，按照民主、公正、競爭、擇?yōu)原則，真正把那些政治素質(zhì)好、業(yè)務能力強、群眾評價高的優(yōu)秀人才選拔上來，對優(yōu)秀的年輕職工早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，充分調(diào)動廣大青年職工努力工作、拼搏進取的主動性和積極性。給職工提供更多發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人價值的機會和平臺，讓他們在寬松、融洽的環(huán)境中工作和學習。

3.3 創(chuàng)新溝通渠道和方法

順應時代潮流，正確利用移動互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)，通過網(wǎng)站、短信、QQ和微信等方式，開辟青年職工思想政治工作新陣地。充分發(fā)揮網(wǎng)絡媒介覆蓋面廣、傳播速度快的優(yōu)勢，建立思想政治工作專題網(wǎng)頁，采用文字、圖片、視頻相結(jié)合的方式，開辟政工信箱、理論學習等專題板塊，為職工提供學知識、受教育和交心談心的平臺，增強思想政治工作的輻射力和滲透力。

建立QQ群、微信群等交流平臺，方便企業(yè)領導與青年職工、青年職工之間溝通交流，促進企業(yè)上下融合、內(nèi)外和諧。

根據(jù)職工崗位特點，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)持續(xù)開展業(yè)務培訓和崗位廉政風險教育，進一步提高職工業(yè)務素質(zhì)，增強崗位廉政風險防控能力。

4 結(jié) 語

市場競爭日益激烈、管理難度日益增大，員工各種心理健康問題客觀存在，企業(yè)EAP專員任重道遠。借力于心理學專業(yè)知識、心理咨詢技能，企業(yè)EAP專員們努力探索，積極行動，提升個人素質(zhì)的同時，合力鑄成不可替代的工作團隊，勢必成為一支助力于企業(yè)發(fā)展，員工需要、企業(yè)需要的重要力量。

參考文獻：

[1] 季榮娥，郭懷松，韓良.企業(yè)員工心理健康問題之探討[J].企業(yè)技術(shù)開

發(fā)，2010，（18）.

[2] 高飛，陳龍，裴華，等.企業(yè)員工應對方式與心理健康之間的關(guān)系[J].中 國臨床心理，2005，（3）.

[3] 馬玉凡.重視員工心理和諧，促進企業(yè)健康發(fā)展[J].石油政工研究，

2007，（5）.