司法實踐中幾種特殊勞動法律關系的認定

【摘要】勞動法律關系是用人單位與勞動者之間勞動權利義務關系在法律上的體現(xiàn)。司法實踐中的勞動關系是各種各樣的，有些主體不合法，有些內(nèi)容不合法，有些形式要件不合法，我們需慎重判斷這些勞動關系是否有效，而不能妄下結論，這樣做對保護合法當事人權益起著至關重要的作用。

【關鍵詞】勞動關系；勞動法律關系；勞動者

勞動關系是勞動法律關系的前提和基礎，而勞動法律關系則是勞動關系在勞動法中的具體體現(xiàn)，是符合勞動法律規(guī)范并且納入勞動法律規(guī)范調(diào)整的那部分勞動關系。在實踐中，以下幾種情況是否形成了勞動法律關系尚存在爭議，很值得商榷：

一、所有的事業(yè)單位是否均可以作為用人單位與其工作人員形成勞動法律關系

《勞動法》和《勞動合同法》第2條第2款均規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”而《勞動合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)和國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”將以上規(guī)定結合起來分析可知，第2條第2款確立了事業(yè)單位依照本法執(zhí)行的基本原則，只要是與其基于勞動合同建立勞動關系的勞動者之間就勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同都可以依照勞動法執(zhí)行。但是第96條對于上述規(guī)定進行了限縮，即對于事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的依照其規(guī)定。

本人認為，基于事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別，不作區(qū)分地將事業(yè)單位一律納入勞動合同法的調(diào)整范圍在實踐中會遇到障礙。

二、事實勞動關系是否是有效的勞動法律關系事實

新頒布的《勞動合同法》對于不同類型的事實勞動關系采取了如下態(tài)度：

1.對于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，《勞動合同法》采取了認可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立了勞動關系，應當訂立書面合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！钡?1條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼?，從第10條來看，《勞動合同法》對于無書面勞動合同而形成了事實勞動關系是認可的。第11條明確規(guī)定了訂約期間由于沒有書面勞動合同勞動報酬的確立方式。第82條則規(guī)定了超過一個月的訂約期而沒有簽訂書面勞動合同時用人單位應該承擔雙倍給付工資的責任。

2.對于無效勞動合同而形成的事實勞動關系，勞動合同法也采取了認可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！备鶕?jù)第28條的規(guī)定，我們認為其確定了勞動關系的無因性原則，即書面勞動合同的無效并不必然導致勞動關系無效，勞動者已經(jīng)按照無效的勞動合同履行勞動給付的，用人單位應該給付相應的勞動報酬。

3.《勞動合同法》對于雙重勞動關系采取適度許可的態(tài)度。因此，《勞動合同法》頒布實施后，雙重勞動關系一般不會導致事實勞動關系的產(chǎn)生。過去之所以會出現(xiàn)雙重勞動關系導致的事實勞動關系，是因為立法上對雙重勞動關系持否定態(tài)度。因此，在先的勞動法律關系存在，將否定后訂立的勞動合同的效力。新《勞動合同法》第39條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”該規(guī)定從側(cè)面承認了雙重勞動關系，并規(guī)定只有當在后產(chǎn)生的勞動關系阻止在先產(chǎn)生的有效的勞動合同履行時，才可能產(chǎn)生雙方勞動關系解除以及損害賠償問題。

三、非法用工單位與勞動者建立的勞動關系是否是有效的勞動法律關系

根據(jù)勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款的規(guī)定：非法用工是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動者之間建立的實際的用工關系。目前我國的司法實踐中，不承認非法用工主體的用人單位地位，進而否認這種與勞動者實際建立的用工關系為勞動關系。但是在理論上一直有人認為，為了保護勞動者利益，應該視同有效處理。筆者較為認同，一是從有利于保護勞動者的立法宗旨出發(fā)，如果否認其為勞動關系，則應該適用民法的相關規(guī)定，勞動者則失去了勞動法的傾斜保護；二是從責任的承擔來看，非法用工單位的違法行為不應該讓勞動者承擔其違法后果；三是從既有的法律規(guī)范來看，《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性補償辦法》都對非法用工單位的用工關系進行了初步的確認。

【參考文獻】

[1]關懷：勞動法（第二版）[M].北京：中國人民大學出版社，2005

作者簡介：王春雪（1989.06-），女，漢族，吉林長春人，在讀碩士，研究方向：勞動法。