談民辦教育機構的組織行為與人力資源管理

蘇成成

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷深入發(fā)展，民辦教育機構已經成為我國高等教育體系的重要組成部分，并且具備了良好的發(fā)展前景。而人力資源作為社會經濟第一資源，其管理水平的提升對于促進經濟發(fā)展和社會進步，加速民辦教育機構的發(fā)展，發(fā)揮著非常重要的作用。民辦教育機構快速發(fā)展的關鍵，在于加強民辦教育機構師資隊伍建設，提升招生人員的專業(yè)能力，以及建立起科學合理的人才引進、培養(yǎng)制度及穩(wěn)定的人力資源管理制度。

關鍵詞：民辦教育機構；組織行為；人力資源管理

中圖分類號： G511.9 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）24-26-2

0 引言

民辦教育機構規(guī)模及人員規(guī)模不斷擴大，如何有效地加強人力資源管理是當前面臨的一大挑戰(zhàn)?？刂迫肆Y源成本，不僅能夠提高人員工作效率、降低管理成本，也是深化改革、提高高校綜合競爭力的有效保證。在這一過程中不僅要控制人力資源總量，保證工作效率，還要提高員工基本素質，調動其工作積極性，滿足員工不同類型的需求。

1 民辦教育機構運作模式

1.1 民辦教育機構

根據學校經費來源及發(fā)起人身份的不同，我國教育機構可分為民辦教育機構及公辦教育機構。兩者之間不僅資金來源不同，辦學體制及管理體制也存在著較大差異，促進了我國教育體制改革，擴大了自主辦學權力。民辦教育機構一定程度上分化了政府教育的壓力，不斷挖掘現有社會教育資源的潛力，增加了教育供給方式的多樣性和選擇性，滿足社會不同層次人群對于教育的不同需求。

1.2 民辦教育機構的組織結構

對于一個民辦教育機構它的規(guī)模是不同的，根據各職能部門的工作權限，民辦教育機構的組織結構可概括為以下內容，其包含了：董事會、校長辦公室、教務部門、行政部門、招生部門、財務部門、信息技術、后勤及其他。校長辦公室是連接董事會及管理層的中間部門，但在很多民辦教育機構中，校長即是董事長，是作為此民辦教育機構的所有者，這樣的模式下，其他部門管理者也就成了經營者。

1.3 民辦教育機構的運作模式

根據學校的辦學內容及運營方式，民辦教育機構包含了從小學、初高中、大學的全系列課程教育，也包含了全封閉式學前教育、課外學歷培訓教育、計算機、烹飪等技能培訓教育，以及為企業(yè)集團提供人力資源培訓服務，為出國留學深造者提供指導服務。因此，民辦教育機構的運作模式是多種多樣的，覆蓋的人群范圍也相當廣闊，可選擇教育的多樣性，極大地豐富了受教育者的選擇性。

2 民辦教育機構人力資源管理

2.1 人力資源管理模式

人力資源管理是指在一定的物質基礎上，綜合運用科學方法，對人力的選拔、培養(yǎng)和使用進行計劃和監(jiān)督，其中包含了對人力的思想、心理及行為引導，使人的主觀能動性得到充分發(fā)揮，從而實現人盡其才，事半功倍。

2.2 民辦教育機構人力資源管理的特殊性

經調查發(fā)現，民辦教育機構的人力資源管理體系還不盡完善，民辦教育機構雖已形成一定規(guī)模，但在管理上仍和公辦教育機構存在較大差距，基本上處于粗放型管理模式狀態(tài)。

2.2.1 人員流動不合理

適當的人才流動可以激活民辦教育機構人才隊伍的活力，這對于形成良好的競爭態(tài)勢有著很大作用，但在目前來說，我國民辦教育機構普遍存在人才流動過大的現象。一般情況下，民辦教育機構會通過各種渠道重新招聘教師來補充師資團隊，但這類做法只能短時間內緩解問題，并不能完全解決。民辦教育機構人才流動過大的原因，主要有四個方面：首先是民辦教育機構對教育的后續(xù)投資資金缺乏，人力資源管理制度的人才激勵、保留機制不完善；其次是民辦教育機構的校園文化建設實力不足，沒有一個能留住人才的學術氛圍；再次是民辦教育機構教師的薪資普遍不高，無法滿足一些教師的需求，于是這一部分人員很快流失了；最后，民辦教育機構的人才培育機制不完善，因為害怕培訓后的教師流失，給他人作了嫁衣。

2.2.2 激勵機制不健全

激勵是人力資源管理的重要內容，是民辦教育機構留住人才的有效手段，這一機制將最終為民辦教育機構的教學、科研及管理更好地服務。目前民辦教育機構的師資隊伍中，公辦教育機構兼職、退休教師占有很大比重，因此對專職教師的激勵是嚴重不足的。另外，民辦教育機構的激勵機制主要以物質激勵為主，在人員的精神層面給予的激勵過少，降低了員工工作的積極性。

2.2.3 評價考核不科學

績效評估是人力資源管理的一項重要內容，也是民辦教育機構中激勵教師的一項重要方法。一個合理的績效評估體系，對于優(yōu)化教育機構的管理方式和提升人才工作積極性，有很大的指導作用。但在當前的民辦教育機構評估考核中，仍存在以下問題：一是評價方式過于簡單，沒有一個明確合理的考評目標；二是評價標準太模糊，甚至存在不科學現象；三是在評估過程中，對于結果的處置力度不夠強，出現一些不公平的評估現象。

3 民辦教育機構中人力資源管理模式的革新

3.1 完善人員流動機制

民辦教育機構中的人力資源管理，如要完善人員流動機制，可以從人員的流入、內部管理、人員的流出三個部分著手。首先是人員流入方面，各民辦教育機構做好崗位需求分析，根據實際需求設置合理職位，做好人才流入的動態(tài)分析。在招聘工作中把好關，避免出現內部人員惡性競爭不合理上崗現象。其次，完善內部管理，根據各崗位對員工的素質要求設置合理的薪酬標準，制定崗位薪酬，并調整現有的相關規(guī)章制度。再次是人才的流出管理，民辦教育機構中如出現人員富余現象，可盤活機構中的師資人才流動，鼓勵其在其他行業(yè)發(fā)揮作用。

3.2 健全激勵機制

激勵機制是激發(fā)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的主要形式，其中最重要的一種激勵方式為獎金激勵，獎金激勵可以使員工在學校的建設、教學及科研方面發(fā)揮更大作用，在具備一定物質基礎的情況下，民辦教育機構可以開發(fā)出具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。并不斷開發(fā)出精神層面的激勵機制，更多地關心及尊重教職員工，了解他們的心理動態(tài)，幫助他們解決生活中的困難，創(chuàng)造一個相互關心，相互信任的工作團隊。

3.3 建立科學的考評機制

在民辦教育機構中，考評機制可分為獎懲性考評及發(fā)展性考評。獎懲性考評從物質方向出發(fā)，通過獎勵及懲罰得到激勵和約束的結果。發(fā)展性考評更多的是關注于員工的長遠發(fā)展，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展條件。一般來說，各民辦教育機構可根據實際情況采用不同考評機制，但更多地建議發(fā)展性考評機制成為首要機制，積極引導教職員工參與學校管理，實現共同發(fā)展和進步。

4 結束語

轉變人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理機制，立足自身優(yōu)化教學結構，提高人力資源管理的信息化水平，對我國民辦教育機構的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。人力資源管理水平的提升，將使我國民辦教育機構得到更快速、更健全的發(fā)展。

參 考 文 獻

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