如何在高校進(jìn)行科學(xué)績效考核的研究

郭萍

【摘 要】通過分析目前我國高?？冃Э己酥泄芾聿块T、指標(biāo)體系、信息反饋等方面存在的一些普遍問題，借鑒國外高校先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，分析原因并有針對性地提出對策，為高?？冃Э己颂峁┝艘恍┧悸泛头椒?，以達(dá)到促進(jìn)我國高校績效考核工作，推動高校人事制度改革的目的。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校；人力資源；績效考核

績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績效考核可以有效地將組織目標(biāo)逐層分解為員工個人的目標(biāo)，并把組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)緊緊地綁在一起，最終達(dá)到組織和個人的“雙贏”。高校屬于公共部門，具有服務(wù)性，公益性的特點(diǎn)，高?？冃繕?biāo)要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，因而績效考核在高校中實(shí)施仍然存在很多不盡人意之處，要達(dá)到學(xué)校與教職工的雙贏局面，高校績效考核還有許多值得探究的地方。

1我國高校績效考核現(xiàn)狀與問題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)制定滯后

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是在教職工填寫考核表上交院系后，各院系根據(jù)學(xué)校的相關(guān)政策（如優(yōu)秀率、財務(wù)政策等）及被考核者考核數(shù)據(jù)匯總情況來定，這樣會使被考核者對將來的發(fā)展和努力方向感到迷茫；對學(xué)校而言，也大大削弱了戰(zhàn)略目標(biāo)對績效考核的指導(dǎo)作用，容易被考核過程和結(jié)果牽著鼻子走，本末倒置，形成無計劃、無目標(biāo)的局面。

1.2績效考核的態(tài)度不夠端正

在考核過程中，有些教職工擔(dān)心分?jǐn)?shù)低影響績效收入，就在自評時自己給自己打高分；有的考評者為了維護(hù)小團(tuán)體利益就給自己部門的同事打高分；有的則是充當(dāng)老好人的角色，一味地給別人打高分；有的人則是完全根據(jù)自己的喜惡，按照親疏遠(yuǎn)近打感情分；還有的員工不在乎考核結(jié)果，認(rèn)為單位不能把自己怎么樣等等，如此這般都是績效考核態(tài)度不端正的表現(xiàn)。

1.3績效考核的指標(biāo)普遍雷同，缺乏針對性

高校主要由教學(xué)、管理、后勤以及附屬企業(yè)等幾個部分組成，很多高校對上述部門的考核指標(biāo)毫無差別，不能充分體現(xiàn)各個部門的特色以及工作績效，不能體現(xiàn)各個崗位之間的區(qū)別，以至于大家的考核報告年年如此，有如流水賬，千篇一律，考核部門不愿看，教職工不愿寫，起不到應(yīng)有的考核效果。盡管各個部門服務(wù)的最終對象（學(xué)生）相同，但由于工作重點(diǎn)不同，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同，例如對教師的考核重點(diǎn)應(yīng)該是教學(xué)效果、科研成果等，同時區(qū)分文科、理工科教師工作性質(zhì)的不同；對后勤單位的考核應(yīng)該側(cè)重于工作態(tài)度、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等，同樣是后勤人員，食堂服務(wù)員和維修工的考核內(nèi)容就應(yīng)該有所差異。

1.4考核辦法大多選擇強(qiáng)制分布法

此法固然適用于評估對象較多的考核工作，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平。因?yàn)楦鱾€院系實(shí)力不同，而各個等級卻已被硬性分配一個百分比，因此可能出現(xiàn)實(shí)力強(qiáng)的院系壓制人才，而實(shí)力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況。另外，因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級，同等級的教師之間顯示不出差別，打擊了被考核者的積極性和進(jìn)取心。

2進(jìn)高?？冃Э己说闹饕獙Σ?/p>

2.1構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系

目標(biāo)管理首先由組織的高校最高領(lǐng)導(dǎo)層制定學(xué)?？傮w的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期的工作計劃；然后將總目標(biāo)逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，最終由教職工與部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定個人目標(biāo)，作為對教職工考核的依據(jù)。由于教職工共同參與工作目標(biāo)的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績效考核的推行。

2.2重視績效考核工作的評估工作

加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行浴Ｒ⒁夂蛦T工進(jìn)行很好的溝通，指出其存在的失誤和問題，主管和員工之間的績效溝通目的要明確、態(tài)度要真誠，要和員工一起分析具體造成問題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時改正。通過交流，改進(jìn)工作績效，提高教職工工作技能，教學(xué)水平和工作態(tài)度，共同制定了下次績效考核工作計劃。

2.3借助網(wǎng)絡(luò)信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響

實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上填表、審核和評分，可量化的指標(biāo)由程序計分，定性指標(biāo)采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。為解決硬件短缺和網(wǎng)絡(luò)擁擠的問題，規(guī)模較大的學(xué)?？商嵩邕M(jìn)行考核，并分院系、分時段進(jìn)行考核?？茖W(xué)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧高校和教師的利益和發(fā)展要求，根據(jù)教師的個性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓教師認(rèn)識到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識到自身的優(yōu)勢并加以保持。這才是推行績效考核的要義。

2.4完善平時考核制度

高校教師的績效具有復(fù)雜性和累積性，其勞動成果具有長期性和滯后性，所以對教師進(jìn)行客觀的平時考核，以便搜集到第一手資料，及時反饋到被考核對象，促其改進(jìn)工作中的不足，為今后的教學(xué)、科研和服務(wù)水平的提高提供詳實(shí)的資料。

3結(jié)語

總之高?？冃Э己说年P(guān)鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績效的考核循環(huán)，高校要善于將績效考核與激勵機(jī)制一起構(gòu)成一個控制系統(tǒng)，促進(jìn)高校人事制度改革以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn)，更好地服務(wù)于我國的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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