基于系統(tǒng)動力學(xué)的企業(yè)招聘外包風(fēng)險仿真研究

游達明 孫理

摘要：在大量文獻研究及實際經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立了招聘外包風(fēng)險的系統(tǒng)動力學(xué)模型，并利用VENSIM進行仿真模擬。實證結(jié)果表明：質(zhì)量風(fēng)險尤為突出，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注和防范；綜合實力強，業(yè)內(nèi)口碑好的招聘外包服務(wù)商的機會主義行為在項目前期會增加質(zhì)量風(fēng)險，但隨著項目的推進，反而會降低質(zhì)量風(fēng)險；提高風(fēng)險管理的有效性具有雙重性，雖然可以降低某一具體風(fēng)險，但也會增加企業(yè)的成本風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：招聘外包；外包風(fēng)險；系統(tǒng)動力學(xué)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.08.18

中圖分類號：C936；F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）08-0079-06

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會分工的深入，外包成為企業(yè)降低成本、回歸核心業(yè)務(wù)及提升應(yīng)變能力的戰(zhàn)略選擇。招聘外包作為人力資源管理外包中的重要部分也在迅速發(fā)展[1] 。在2000年，中華英才網(wǎng)承接了IBM的第一筆招聘外包業(yè)務(wù)，隨后國內(nèi)的招聘外包業(yè)務(wù)快速發(fā)展。目前，國內(nèi)知名的招聘外包服務(wù)商有中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等，他們?yōu)槠髽I(yè)提供專業(yè)的宣傳、篩選簡歷、初步溝通、確定候選人等服務(wù)，由此提高企業(yè)的招聘質(zhì)量、節(jié)省企業(yè)的時間和資源。Ordanini[2]等也指出招聘外包對企業(yè)效率和競爭力的提升會產(chǎn)生積極作用。

1文獻綜述

Wilton[3]把招聘外包定義為企業(yè)人力資源部門功能的部分轉(zhuǎn)移，是能獲得專業(yè)的服務(wù)，從而找到企業(yè)理想的候選人的活動。但現(xiàn)實中一些企業(yè)并沒有因為外包而獲得預(yù)期的效益，Narasimhan[4]等認為企業(yè)缺乏管理外包服務(wù)商的合理方式使得其預(yù)期的節(jié)省成本和其他效益難以實現(xiàn)。Hammed[5]等運用系統(tǒng)動力學(xué)分析公共部門的外包活動，發(fā)現(xiàn)如果公共部門不精心設(shè)計和認真實施外包活動，外包活動則會出現(xiàn)如質(zhì)量風(fēng)險、延期交付風(fēng)險等意料之外的結(jié)果。Cooke[6]、Harland[7]指出失敗的招聘外包經(jīng)常被報道，招聘外包服務(wù)商并沒有達到相應(yīng)的服務(wù)水平，企業(yè)獲得的服務(wù)質(zhì)量常常較差，也沒有節(jié)約成本。Stroh[8]等認為成本優(yōu)勢在招聘外包中短期內(nèi)是較難實現(xiàn)的，而更多時候成本和時間的節(jié)約是長期效益。Hauser[9]發(fā)現(xiàn)招聘外包服務(wù)商在很多時候不能保證候選人的質(zhì)量。Graeme[10]等在實證研究中得出企業(yè)在招聘外包后，企業(yè)人力資源經(jīng)理對招聘外包服務(wù)商招聘交付計劃、提供的合適的候選人的滿意度分別為49%和41%。

目前，國內(nèi)關(guān)于招聘外包風(fēng)險的文獻大多集中在描述風(fēng)險的類型、來源等，而且內(nèi)容、研究方法都比較簡單。之前的學(xué)者都只從單一的角度，用靜態(tài)的方法來研究問題，而企業(yè)的招聘外包風(fēng)險受到企業(yè)自身、招聘外包服務(wù)商、求職者等多方面因素的影響，因此本文基于系統(tǒng)的角度，運用動態(tài)的方法來研究，以期為企業(yè)管理風(fēng)險、提高招聘外包的實際效益、實現(xiàn)企業(yè)既定目標提供參考。

本文使用系統(tǒng)動力學(xué)進行研究的適用性如下：招聘外包風(fēng)險系統(tǒng)是一個復(fù)雜的、非線性的系統(tǒng)；招聘外包風(fēng)險的影響路徑既有正反饋，又有負反饋；企業(yè)采取招聘外包風(fēng)險控制策略時存在時滯延遲效應(yīng)；系統(tǒng)中某些數(shù)據(jù)難以獲得。而系統(tǒng)動力學(xué)是基于系統(tǒng)論，汲取信息論的精髓，通過系統(tǒng)分析、建立系統(tǒng)動力學(xué)模型并借助計算機模擬技術(shù)，可以定量地研究非線性的、復(fù)雜的、數(shù)據(jù)不全的系統(tǒng)問題[11]。

2招聘外包風(fēng)險分析

本文在已有研究及結(jié)合作者實際經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出存在的招聘外包風(fēng)險及其來源。

（1）質(zhì)量風(fēng)險。Kern[12]等指出企業(yè)會采取競標的方式來選擇外包服務(wù)商，而一些外包服務(wù)商為獲得合同會給出不切實際的報價，由此產(chǎn)生機會主義行為如招聘在校大學(xué)生，讓其在網(wǎng)站上（如智聯(lián)招聘網(wǎng)）進行簡歷篩選，再與求職者進行初步溝通。而大學(xué)生不是專業(yè)的招聘人員，知識和工作經(jīng)驗都有限，在篩選簡歷時會出現(xiàn)相當大的偏差。此外，與求職者溝通的過程中，求職者的核心自我評價[13]會失真，而負責(zé)招聘的大學(xué)生并不能識別，最終給企業(yè)推薦的求職者不合適。Shereazad[14]等指出企業(yè)與外包服務(wù)商衡量質(zhì)量的標準、過程、方法不相同使得質(zhì)量的衡量也存在風(fēng)險。

（2）失控風(fēng)險。Quelin[15]等認為，企業(yè)把部分業(yè)務(wù)外包后， 過分依賴外包服務(wù)商， 從而與其溝通逐漸減少，逐步失去對這部分工作的控制。而外包服務(wù)商出于自身利益的考慮，不能準時、高效地完成既定目標， 將影響企業(yè)的整體績效。而Christine[16]等通過研究，認為企業(yè)缺乏外包關(guān)系管理的技巧和能力以及外包活動的靈活性也會使其失去對外包項目的控制。

（3）文化差異風(fēng)險。Sim[17]認為招聘外包會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源部門員工信任和士氣的下降，使員工對企業(yè)文化的認同感降低，最終導(dǎo)致員工離職。Cicek[18]等的研究表明員工對企業(yè)的感情越深厚，則對外包的反感程度就越高。

（4）成本風(fēng)險。Chiang[19]發(fā)現(xiàn)招聘外包交付的非線性使得企業(yè)最初的成本預(yù)算與實際成本存在偏差，隨著招聘外包工作的進行，企業(yè)的成本會增加。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘外包服務(wù)商提供的服務(wù)質(zhì)量差，將會尋找更加合適的招聘外包服務(wù)商，由此產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移成本，從而增加企業(yè)的總成本。此外，招聘外包服務(wù)商的招聘人員為吸引優(yōu)秀的求職者而夸大企業(yè)的待遇等，這將導(dǎo)致招聘返工，從而增加企業(yè)的時間成本和資金成本。

3招聘外包風(fēng)險的系統(tǒng)動力學(xué)模型

31相關(guān)假設(shè)

假設(shè)1：模型模擬的時間間隔為36天。

假設(shè)2：不考慮不可抗力的自然災(zāi)害等風(fēng)險因素。

假設(shè)3：所研究的招聘外包風(fēng)險和績效等均是基于要把招聘外包給招聘外包服務(wù)商的企業(yè)角度來考慮的。

假設(shè)4：假定由某風(fēng)險所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失的多少來衡量其大小程度。

32因果關(guān)系圖

321招聘外包風(fēng)險子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

根據(jù)前文的分析并結(jié)合李志紅[20]等的研究，本部分選取如不合理的競價、招聘外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量、招聘人員素質(zhì)、溝通與協(xié)調(diào)、企業(yè)的依賴性、外包的靈活性等關(guān)鍵的風(fēng)險因素進行建模，如圖1所示。

322招聘外包績效子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

本部分的建模在參考沙穎[21]等部分研究成果的基礎(chǔ)上，從企業(yè)節(jié)約時間和成本、提高招聘質(zhì)量、增加信息共享程度等方面進行，如圖2所示。

323招聘外包風(fēng)險控制策略子系統(tǒng)因果關(guān)系圖

本部分選取招聘外包風(fēng)險控制策略、期望績效、風(fēng)險控制率等來進行建模，如圖3所示。

33系統(tǒng)流圖和相關(guān)方程

331系統(tǒng)流圖

根據(jù)前文因果關(guān)系圖和各子系統(tǒng)的作用機制，并選擇合適的狀態(tài)變量、速率變量、輔助變量及常量，構(gòu)建的系統(tǒng)流圖如圖4所示。

332相關(guān)方程

本部分內(nèi)容參考和借鑒了Zhixue Liu[22]和Denis[23]等的相關(guān)研究成果。

（1）質(zhì)量風(fēng)險=INTEG（（發(fā)生率1-控制率1）×經(jīng)濟損失1，0）

（2）失控風(fēng)險=INTEG（（發(fā)生率2-控制率2）×經(jīng)濟損失2，0）

（3）文化差異風(fēng)險=INTEG（（發(fā)生率3-控制率3）×經(jīng)濟損失3，0）

（4）成本風(fēng)險=INTEG（（發(fā)生率4-控制率4）×經(jīng)濟損失4，0）

（5）發(fā)生率1=（051×招聘人員素質(zhì)+046×企業(yè)與招聘外包服務(wù)商質(zhì)量評價方法差異+062×溝通與協(xié)調(diào)）/3

（6）發(fā)生率2=（058×外包的靈活性+073×溝通與協(xié)調(diào)）/2

（7）發(fā)生率3=IF THEN ELSE（企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)文化的認同度≥08， 08， 03 ）

（8）發(fā)生率4=（086×交付延遲+038×企業(yè)監(jiān)督+062×招聘外包服務(wù)商的更改）/3

（9）控制率1=DELAY3（（流程管理+質(zhì)量管理）/4846， 18）

（10）控制率2=DELAY3（ （合同管理+流程管理）/3556， 18）

（11）控制率3=DELAY3（（關(guān)系管理+質(zhì)量管理）/4998， 18）

（12）控制率4=DELAY3（ （關(guān)系管理+合同管理）/4878，18 ）

（13）招聘外包績效=（求職者質(zhì)量+信息共享程度+內(nèi)部流程+企業(yè)的時間+企業(yè)的成本-機會主義行為）/6-IF THEN ELSE（招聘外包風(fēng)險≥80， 招聘外包風(fēng)險/120， -015 ）

（14）招聘外包風(fēng)險=ZIDZ（失控風(fēng)險+成本風(fēng)險+文化差異風(fēng)險+質(zhì)量風(fēng)險， TIME ）

（15）招聘外包風(fēng)險控制策略=TIME STEP+WITH LOOK UP（與期望績效的差距，（[（0，0）-（160，20）]，（0，0）， （5，1）， （10，2），（20，4），（40，8），（80，16），（160，20））

（16）招聘人員素質(zhì)=IF THEN ELSE（043×工作能力+032×工作態(tài)度+025×知識結(jié)構(gòu)≥08， 優(yōu)秀， IF THEN ELSE（06≤043×工作能力+032×工作態(tài)度+025×知識結(jié)構(gòu)<08，良好，差））

4模型仿真與結(jié)果分析

41案例選取

本文選取瀏陽經(jīng)開區(qū)開發(fā)投資有限公司把招聘外包給智聯(lián)招聘長沙分公司的案例，相關(guān)研究數(shù)據(jù)是作者在智聯(lián)招聘長沙分公司實習(xí)時獲得。瀏陽經(jīng)開區(qū)開發(fā)投資有限公司是一家實力雄厚的國有企業(yè)，各項業(yè)務(wù)開展順利，發(fā)展前景良好。智聯(lián)招聘長沙分公司是湖南最大的人力資源服務(wù)團隊，目前智聯(lián)招聘網(wǎng)在注冊簡歷數(shù)、提供職位數(shù)都處于領(lǐng)先的位置。所以選擇它們作為研究對象具有較好的代表性和合理性。

42模型檢驗

本文通過考察狀態(tài)變量的穩(wěn)定性來檢驗系統(tǒng)動力學(xué)模型的穩(wěn)定性。把TIME STEP從1提高到2來考察它們的變化趨勢，如圖5所示，圖中“current”“current1”分別表示TIME STEP=1，TIME STEP=2時的情況。

從圖5來看，當TIME STEP 從1提高到2，失控風(fēng)險前20天的時間里是交替領(lǐng)先的，20天后它們的變化趨勢趨于相同；成本風(fēng)險的上升和下降的趨勢同步；同樣，文化差異風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險的變化趨勢大致一致。由此說明模型的穩(wěn)定性較好，在實際運用中能較好地普及。

此外，對模型擬合度的檢驗也很重要。本模型利用前10天質(zhì)量風(fēng)險導(dǎo)致的經(jīng)濟損失的模擬數(shù)據(jù)與案例中的實際數(shù)據(jù)進行對比，見表1。相對誤差平均值為-160%，誤差在合理范圍內(nèi)，說明模型擬合度好。

43模型仿真與結(jié)果分析

本文采用VENSIM軟件對所建立的模型進行仿真模擬。

431各類風(fēng)險的比較

Gould[24]認為明確外包中各類風(fēng)險管理的優(yōu)先順序是企業(yè)外包項目獲得成功的關(guān)鍵因素之一。從圖6、圖7得到質(zhì)量風(fēng)險、失控風(fēng)險、成本風(fēng)險和文化差異風(fēng)險所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失的峰值分別為1300元、960元、370元和500元；經(jīng)過計算得到上述4種風(fēng)險所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失的平均值分別約為938元、679元、238元、315元。無論是峰值還是平均值，質(zhì)量風(fēng)險比其他三種風(fēng)險所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失都大得多，因此質(zhì)量風(fēng)險最為顯著。那么通過本文仿真結(jié)果可知，企業(yè)不僅可以明確招聘外包風(fēng)險的存在性，而且能更好地理解哪類風(fēng)險帶來的經(jīng)濟損失更大，有利于進行科學(xué)決策，更有效和精確地利用資源來管理風(fēng)險。本文建議企業(yè)組建招聘外包風(fēng)險管理小組，則能更好地明確風(fēng)險產(chǎn)生的原因和途徑，有效地利用資源來優(yōu)先和重點管理質(zhì)量風(fēng)險和失控風(fēng)險。

432機會主義行為對質(zhì)量風(fēng)險的影響

招聘外包服務(wù)商的機會主義行為主要是指其獲得招聘外包項目后為降低成本而選擇不合適的招聘人員（如在校大學(xué)生）。招聘人員素質(zhì)表現(xiàn)為招聘人員的工作能力、工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)等，以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬函數(shù)為標度來進行測量（其中08～1表示優(yōu)秀，06～08表示良好，04～06表示差）。從圖8來看，招聘人員（在校大學(xué)生）在0～8天因不熟悉招聘工作，其素質(zhì)隸屬度為045（差），會對求職者的篩選和過濾不到位，質(zhì)量風(fēng)險在增加。隨著項目的開展，他們的工作能力得到提升，工作態(tài)度也越來越好。從第9天（素質(zhì)隸屬度為05）開始，他們的素質(zhì)經(jīng)過前期的積累從而有了質(zhì)的變化，第10、12天已經(jīng)分別達到065（良好）、09（優(yōu)秀）。隨著他們素質(zhì)的提升，質(zhì)量風(fēng)險雖還在增加，但速度和增幅都明顯降低。到第20天，質(zhì)量風(fēng)險就開始下降，這與招聘人員對工作熟悉程度的提高，工作積極性的上升和熱情得到發(fā)揮等有關(guān)系。所以本文認為綜合實力強、業(yè)內(nèi)口碑好的招聘外包服務(wù)商（如智聯(lián)招聘）的機會主義行為在項目前期會增加質(zhì)量風(fēng)險，而隨著項目的推進，卻會降低質(zhì)量風(fēng)險。當然，從根本上來說，這與智聯(lián)招聘選擇招聘人員的方式、崗前培訓(xùn)、文化環(huán)境等有關(guān)系。本文建議企業(yè)在選擇招聘外包服務(wù)商時要進行實地考察、多渠道了解、合理評估、綜合考慮，選擇綜合實力強、業(yè)內(nèi)口碑好、文化環(huán)境優(yōu)良的招聘外包服務(wù)商。

433調(diào)整質(zhì)量管理的有效性

由前文的分析可知質(zhì)量風(fēng)險最為顯著，本文把質(zhì)量管理的有效性從初始的057調(diào)整為067。如圖9所示，曲線1、2分別代表的是質(zhì)量管理的有效性為067和057時的質(zhì)量風(fēng)險。從圖9來看，質(zhì)量風(fēng)險前4天沒有變化，這是因為質(zhì)量管理的有效性的提高存在滯后，在5～8天，質(zhì)量管理的有效性為067時的質(zhì)量風(fēng)險開始下降但仍不明顯。在9～36天，有效性提高的作用變得明顯，質(zhì)量風(fēng)險大幅下降。這給實施招聘外包的企業(yè)的啟示是在進行質(zhì)量風(fēng)險管理時，要特別注意質(zhì)量管理的有效性，并采取措施提高質(zhì)量管理的有效性，這樣才能更好地提高招聘外包的質(zhì)量。但研究發(fā)現(xiàn)隨著質(zhì)量管理有效性的提高，質(zhì)量風(fēng)險在下降，成本風(fēng)險卻有小幅上升。如圖10所示，曲線1、2也是分別代表質(zhì)量管理的有效性為067和057時候成本風(fēng)險的變化趨勢。從圖10來看，16～36天的成本風(fēng)險比調(diào)整之前都要大。本文認為質(zhì)量管理有效性的提高具有雙重性，雖然可以降低質(zhì)量風(fēng)險，提高企業(yè)招聘外包的質(zhì)量，但會導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。本文建議企業(yè)的招聘外包風(fēng)險管理小組應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)計恰當?shù)募顧C制，更好地激發(fā)招聘外包服務(wù)商不斷改進流程等，確保提高質(zhì)量管理的有效性所帶來的效益能夠高于成本的增加。

5結(jié)論與研究不足

隨著招聘外包常態(tài)化，企業(yè)更應(yīng)注意和防范其中的風(fēng)險，減少風(fēng)險帶來的負面影響，從而獲得預(yù)期效益。本文分析招聘外包風(fēng)險及其動態(tài)性，結(jié)合已有文獻，建立系統(tǒng)動力學(xué)模型，并利用VENSIM 軟件進行仿真模擬，得到的結(jié)論與建議如下：質(zhì)量風(fēng)險是本文4種風(fēng)險中最為顯著的，企業(yè)要通過組建招聘外包風(fēng)險管理小組來重點關(guān)注和防范；綜合實力強、業(yè)內(nèi)口碑好、文化環(huán)境優(yōu)良的招聘外包服務(wù)商的機會主義行為在項目前期會增加質(zhì)量風(fēng)險，但隨著項目的推進，卻會降低質(zhì)量風(fēng)險，因此企業(yè)應(yīng)選擇這樣的招聘外包服務(wù)商；風(fēng)險管理的有效性比較重要，而提高有效性具有雙重性，雖能降低某一具體的風(fēng)險，但會增加企業(yè)的成本風(fēng)險。因此招聘外包風(fēng)險管理小組應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)計恰當?shù)募顧C制來激勵招聘外包服務(wù)商，從而確保提高風(fēng)險管理的有效性所帶來的效益能夠高于成本的增加。本文不僅豐富了人力資源管理外包的理論，而且能給企業(yè)帶來實際的指導(dǎo)。

本文的不足之處在于：研究數(shù)據(jù)較難獲得，某些變量值的設(shè)定具有較強的主觀性，這會在一定程度上影響模型運行和仿真的結(jié)果；構(gòu)建的系統(tǒng)動力學(xué)方程的精度和準度還有待提高，這也是后續(xù)研究應(yīng)該重點關(guān)注的；只選取了一個案例進行研究，得出的結(jié)論與建議的適用性有待深入研究。

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（責(zé)任編輯：楊銳）