基于員工內(nèi)部推薦的企業(yè)招聘影響及其對(duì)策研究

摘 要：內(nèi)部推薦作為一種高效穩(wěn)定的招聘方式，有利于提高組織的招聘效率，員工為組織所提供的推薦資源也應(yīng)得到充分地尊重、挖掘和利用。本文基于理論性抽樣，重點(diǎn)探討了員工內(nèi)部推薦對(duì)招聘的整體影響，針對(duì)其問(wèn)題不足提出了合理進(jìn)行內(nèi)部推薦的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部推薦；企業(yè)招聘；對(duì)策研究

一、引言

員工招聘與配置在人力資源管理中的重要地位毋庸置疑，搶占并聘用優(yōu)秀的、滿足企業(yè)需求的人才，一直是各大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)節(jié)。招聘渠道隨企業(yè)文化與網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展而不斷拓寬，包括內(nèi)部招聘、校園招聘、獵頭招聘等，其中，員工內(nèi)部推薦渠道作為常用的招聘方式正日益凸顯其優(yōu)勢(shì)地位。內(nèi)部推薦作為一種十分有效的招聘方式，有利于提高企業(yè)的招聘效率，產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。以往研究多從內(nèi)部招聘的運(yùn)行機(jī)制、內(nèi)部推薦的制度建設(shè)等方面得出了許多研究成果，但缺乏對(duì)內(nèi)部推薦的作用要素、整體影響及不同企業(yè)對(duì)比研究的分析。本文重點(diǎn)探討了員工內(nèi)部推薦對(duì)招聘的整體影響，并提出了合理進(jìn)行內(nèi)部推薦的對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)綜述

1.內(nèi)部招聘

與員工內(nèi)部推薦不同，內(nèi)部招聘是指當(dāng)存在職位空缺時(shí)，從組織內(nèi)部選拔人才來(lái)滿足職位需求，包括員工的晉升、崗位調(diào)動(dòng)或降職等。雖然內(nèi)部招聘在一定程度上能激勵(lì)員工，但也會(huì)導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)、人才流失、思想保守等問(wèn)題。同時(shí)，內(nèi)部招聘會(huì)影響員工的組織公平感，可通過(guò)構(gòu)建勝任力模型、規(guī)范招聘制度、保證監(jiān)督等方式來(lái)實(shí)施內(nèi)部招聘，保持組織穩(wěn)定性。

2.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

關(guān)系是微觀個(gè)體之間的鏈接，包括個(gè)人維度與組織維度，個(gè)人維度的關(guān)系有利于維持信任并共享信息，良好的同事關(guān)系對(duì)組織業(yè)績(jī)提升有促進(jìn)作用。研究表明，借助社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來(lái)傳遞工作機(jī)會(huì)或職位空缺等信息，能降低就業(yè)與失業(yè)間的轉(zhuǎn)化率，保持工作穩(wěn)定狀態(tài)。個(gè)人所處的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越廣，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，會(huì)提高就業(yè)成功的可能性。有學(xué)者提出強(qiáng)關(guān)系理論，認(rèn)為借助熟人或朋友的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有助于獲取新的職位或工作。

三、內(nèi)部推薦對(duì)招聘的整體影響

1.內(nèi)部推薦的積極影響

內(nèi)部推薦作為一種高效的招聘方式已被眾多企業(yè)認(rèn)同，特別是吸引中高端人才或核心人才等稀缺資源時(shí)，內(nèi)部推薦能發(fā)揮其優(yōu)越性，推動(dòng)企業(yè)形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（1）實(shí)現(xiàn)有效匹配，招聘更具針對(duì)性

推薦者和被推薦者通常是一個(gè)圈子的同類人，被推薦者可能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司工作，有一定的行業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，可能與推薦者有相近的教育背景和專業(yè)技能，能滿足崗位的基本能力要求。員工對(duì)本企業(yè)的文化制度、工作環(huán)境和工作任務(wù)等已非常了解，其在推薦時(shí)會(huì)根據(jù)崗位職責(zé)和任職要求對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選和匹配，認(rèn)為對(duì)方有資格有能力才會(huì)進(jìn)行推薦，避免了企業(yè)盲目搜尋人才，使招聘更具針對(duì)性和有效性。

（2）增強(qiáng)心理認(rèn)同，招聘更具穩(wěn)定性

員工在進(jìn)行推薦時(shí)通常以自己的信譽(yù)和面子作為擔(dān)保，會(huì)提供被推薦人的詳細(xì)信息，避免了虛假信息或不良人員的現(xiàn)象。員工推薦成功后，往往會(huì)獲得滿足感和成就感，提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)工作積極性。當(dāng)被推薦者進(jìn)入企業(yè)后，員工會(huì)盡快幫助其融入環(huán)境，而被推薦者也會(huì)因?yàn)樾睦韷毫透屑ぶ槎J(rèn)真工作，積極表現(xiàn)。這種互動(dòng)激勵(lì)和關(guān)聯(lián)機(jī)制能極大提高新老員工的工作績(jī)效，降低離職率和跳槽率，保持工作穩(wěn)定性。

（3）降低人力成本，招聘更具高效性

內(nèi)部推薦能提高招聘信息的覆蓋率和傳播范圍，降低企業(yè)的廣告費(fèi)、職位發(fā)布費(fèi)、信息搜索費(fèi)、面試費(fèi)等。老員工會(huì)幫助被推薦者盡快熟悉工作環(huán)境和職責(zé)任務(wù)，縮短工作交接時(shí)間和磨合期，節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用，使被推薦者及早進(jìn)入崗位角色。經(jīng)過(guò)員工的初步篩選和匹配，較高的面試成功率能減輕招聘部門的工作量，良好的穩(wěn)定性和較低的流動(dòng)率能降低重新招聘的比率，極大提高招聘效率。

2.內(nèi)部推薦的消極影響

目前，員工內(nèi)部推薦在多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略或文化制度層面相對(duì)比較保守和滯后。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建相對(duì)規(guī)范的內(nèi)部推薦流程，在中國(guó)特色國(guó)情和傳統(tǒng)文化的作用下容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響。

（1）裙帶關(guān)系，難以健康發(fā)展

當(dāng)內(nèi)部推薦的新員工集中在同一部門或關(guān)聯(lián)部門時(shí)，容易形成小團(tuán)體或內(nèi)部派系，不利于其他員工的交流溝通以及政策的實(shí)施。當(dāng)熟人形成裙帶關(guān)系后，雙方的忍讓互利可能會(huì)造成不按規(guī)矩辦事，擾亂企業(yè)的管理制度和工作流程，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。當(dāng)推薦者是中高級(jí)管理者時(shí)，容易導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象，在績(jī)效考核或其他測(cè)評(píng)中，難以保持評(píng)估的公平性，既不能真正滿足崗位需求，也不利于其他有能力員工的發(fā)展。

（2）負(fù)面情緒，降低工作熱情

員工進(jìn)行內(nèi)部推薦說(shuō)明其認(rèn)同企業(yè)文化并積極創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)自身工作環(huán)境比較滿意。若被推薦者因不符合招聘條件被拒絕，員工可能因?yàn)槊孀佣鴮?duì)企業(yè)產(chǎn)生抱怨或不滿等負(fù)面情緒，降低其工作積極性以及再次推薦的熱情。此外，若員工因工作壓力或上級(jí)責(zé)罰而向新員工抱怨企業(yè)的漏洞和缺陷，也會(huì)降低新員工的職場(chǎng)體驗(yàn)。若員工由于發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)或其他原因離職，也有可能帶動(dòng)一大批其所推薦者的離職行為，導(dǎo)致組織動(dòng)蕩不安。

（3）封閉單一，限制思維創(chuàng)新

相對(duì)而言，內(nèi)部推薦的候選人通常選擇空間比較小，仍然需要借助其他渠道來(lái)招聘符合需求的人才。推薦者與被推薦者往往有相似的專業(yè)背景或性情愛(ài)好，容易形成封閉保守的思維習(xí)慣或單一的組織文化，一定程度上限制了新思想與新血液的加入，不利于工作中靈感的碰撞迸發(fā)以及新技術(shù)的引入，由此可能會(huì)限制團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步成長(zhǎng)和企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造。

四、實(shí)施合理內(nèi)部推薦的對(duì)策

1.完善制度流程，管理體系監(jiān)督

招聘過(guò)程中要堅(jiān)持內(nèi)部推薦流程的公開(kāi)透明、健全完善，確保通過(guò)推薦而獲得任職資格的人才成為優(yōu)秀實(shí)干的價(jià)值創(chuàng)造者。在推薦中要規(guī)定一些限制條件，如推薦人資格的限制、推薦人無(wú)權(quán)參與后期的面試篩選環(huán)節(jié)等。HR部門和業(yè)務(wù)部門要堅(jiān)持企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，重視崗位需求的匹配，對(duì)被推薦人進(jìn)行全面、客觀的考核與評(píng)價(jià)。面試通過(guò)后，被推薦人盡量和推薦人放在不同部門或同一部門的不同小組，避免組織不公平感的產(chǎn)生。

2.關(guān)注職位信息，挖掘潛在員工

獲取空缺職位信息是員工進(jìn)行內(nèi)部推薦的前提，但實(shí)際中員工往往不太關(guān)注招聘信息，造成擁有關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的員工難以實(shí)施內(nèi)部推薦。因此在組織內(nèi)部要大力宣傳招聘信息，及時(shí)在各大渠道公開(kāi)招聘內(nèi)容讓員工及時(shí)了解。HR部門要善于發(fā)現(xiàn)并挖掘擁有強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的員工，鼓勵(lì)其積極進(jìn)行內(nèi)部推薦并給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系的培訓(xùn)和管理，培育員工忠誠(chéng)度并認(rèn)同本組織文化，通過(guò)提高組織滿意度來(lái)激發(fā)其進(jìn)行內(nèi)部推薦的熱情。

3.建立內(nèi)推系統(tǒng)，及時(shí)溝通反饋

企業(yè)可通過(guò)多種渠道來(lái)傳遞招聘職位信息，可以在內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部刊物、公告欄等發(fā)布信息；可以建立專門的“伯樂(lè)”郵箱，通過(guò)群發(fā)郵件發(fā)布信息；可以在內(nèi)部網(wǎng)站上建立專門的內(nèi)推平臺(tái)或內(nèi)推系統(tǒng)，所有信息均在平臺(tái)或系統(tǒng)中公開(kāi)公示，員工可隨時(shí)查看轉(zhuǎn)發(fā)。同時(shí)，在后期篩選過(guò)程中要及時(shí)向推薦人反饋被推薦人的狀態(tài)，如是否面試、是否錄用、不通過(guò)原因等，增強(qiáng)推薦人的被關(guān)注感和推薦熱情，為后續(xù)推薦積累經(jīng)驗(yàn)。

4.規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)彈性多樣

內(nèi)部推薦的過(guò)程也是企業(yè)形象推廣的過(guò)程，推薦者與被推薦者進(jìn)行意向溝通時(shí)，會(huì)全面宣傳企業(yè)的文化制度等信息，無(wú)形中宣傳了企業(yè)的品牌形象。在獎(jiǎng)勵(lì)形式上，可以實(shí)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、年假獎(jiǎng)勵(lì)等多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，滿足不同的員工訴求。在獎(jiǎng)勵(lì)程度上，對(duì)不同崗位、不同級(jí)別、不同部門、不同招聘難度的的崗位實(shí)行差異化獎(jiǎng)勵(lì)，被推薦人入職時(shí)間越長(zhǎng)、工作績(jī)效越好應(yīng)追加獎(jiǎng)勵(lì)。

五、結(jié)語(yǔ)

目前，員工內(nèi)部推薦主要在大中型企業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)、IT等高新技術(shù)企業(yè)推行運(yùn)用，該類企業(yè)規(guī)模大，員工數(shù)量多，制度相對(duì)健全，用人需求較高，需要借助多種渠道來(lái)招聘符合需求的人才。企業(yè)的管理問(wèn)題和業(yè)務(wù)發(fā)展都是從員工招聘開(kāi)始的，任何企業(yè)都要根據(jù)自身人力資源供需狀況來(lái)選擇合適的招聘方式。我們要充分認(rèn)識(shí)員工內(nèi)部推薦對(duì)企業(yè)及招聘的整體影響，不斷完善和優(yōu)化內(nèi)部推薦的制度與流程，才能真正發(fā)揮內(nèi)部推薦的巨大價(jià)值。后續(xù)研究可從員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建與維系、內(nèi)部推薦的影響因素和作用機(jī)理、選取其他典型案例等進(jìn)行縱伸研究，從而推動(dòng)該領(lǐng)域的研究進(jìn)展。

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作者簡(jiǎn)介：許晨鶴（1993- ），男，漢族，河北石家莊人，中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、戰(zhàn)略管理