企業(yè)管理人員績效考核中目標(biāo)管理方法的應(yīng)用

王雨薇?　陳博

摘 要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的組成部分，也是評估員工工作態(tài)度、獎金數(shù)量、職務(wù)晉升的根本憑證，管理方法一直是企業(yè)績效考核評估的疑難之癥，目標(biāo)管理的績效考核是一種合理有效的解決辦法，工作任務(wù)的細(xì)化可幫助管理人員有效評估績效考核成績，本文對績效考核管理應(yīng)秉承的理念和管理人員的困難做出分析與解決辦法，供相關(guān)人員斟酌參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績效考核；管理方法

隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各行各業(yè)競爭壓力飛速增加，企業(yè)要發(fā)展的更快更強必須本著精細(xì)、科學(xué)合理化的管理原則。提高員工工作熱情，激勵員工工作積極性使其更加努力工作，最為有效的辦法就是績效考核。企業(yè)員工相信公司，依靠公司的前提就是公司的制度管理體系必須透明化，真正做到公正、公平、公開的管理體系，企業(yè)可通過員工對當(dāng)年當(dāng)月的目標(biāo)任務(wù)的完成情況做出準(zhǔn)確評估和比較，統(tǒng)計出當(dāng)年當(dāng)月員工的績效考核成績，根據(jù)成績的高低確定該員工的獎金數(shù)量，做到員工勞有所得，多勞多得。在企業(yè)發(fā)展過程中績效考核的根本問題就在于管理人員的崗位特別性，每個管理人員負(fù)責(zé)區(qū)域，工作任務(wù)完全不同，因此根本無法進(jìn)行比較；影響績效考核標(biāo)準(zhǔn)的另一根本因素就是管理人員的工作職責(zé)，工作任務(wù)是隨時變化的，尤其是階段性任務(wù)，每個階段負(fù)責(zé)工作的不同也給績效考核增加了度。本文根據(jù)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，發(fā)展績效考核理論分析了管理人員在績效考核工作中存在的漏洞，并提出相應(yīng)解決方法。

一、目標(biāo)管理法的定義

所謂績效考核，就是對員工在其工作過程中的行為實際效果業(yè)務(wù)能力工作進(jìn)度用科學(xué)專業(yè)量化的方式進(jìn)行考察和評估的過程，是企業(yè)發(fā)展管理，人力開發(fā)的重要組成部分，績效考核是知人用人的前提和根本。企業(yè)發(fā)展過程中，要想員工提高工作熱情調(diào)動工作積極性必須充滿競爭，企業(yè)年初制定整年的計劃任務(wù)目標(biāo)，在進(jìn)一步分解的每個月基本任務(wù)，安排員工每月任務(wù)，在完成每月任務(wù)基礎(chǔ)上完成本年度的總工作任務(wù)，務(wù)必確保企業(yè)員工每個人都要有月任務(wù)和相應(yīng)年任務(wù).壓力是動力的源泉，只有提高員工自主工作性，才能調(diào)動他們的工作積極性，可制定完成企業(yè)安排任務(wù)請況的考核統(tǒng)計表，每人每完成一項工作都要記錄在案，同理未完成的任務(wù)也要有相應(yīng)記錄，年度考核成績必須精確，如工作任務(wù)被遺漏，當(dāng)月當(dāng)年考核情況就存在誤區(qū)，考核結(jié)果不公平，使得員工工作積極性降低，沒有效率的完成工作，極大地影響了員工的工作熱情，直接導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果不能反映出員工的任務(wù)完成情況，做不到是員工勞有所得，多老多得，直接影響員工工作效率的提高。

工作目標(biāo)管理是每年年初，根據(jù)員工崗位職責(zé)，員工與企業(yè)合力完成工作任務(wù)目標(biāo)的制定。因為每個員工都了解自己的工作水平與能力，相對于企業(yè)更加全面，更加細(xì)致，最了解自己的業(yè)務(wù)范圍與能力，在企業(yè)制定目標(biāo)任務(wù)過程中，可相應(yīng)參考員工的主觀意愿，這有利于企業(yè)更好更客觀的了解該員工。然而，員工極有可能在制定任務(wù)目標(biāo)是自我減負(fù)，緩解工作上的壓力，企業(yè)一定要站在主導(dǎo)地位，根據(jù)員工的意見與平時工作能力制定工作目標(biāo)，這樣就可有效避免員工少領(lǐng)工作任務(wù)，一旦少領(lǐng)工作任務(wù)的情況發(fā)生，就直接降低了員工當(dāng)月當(dāng)年考核成績，在月終年終的績效獎金就不會高，二者是相輔相成的，管理和獎勵的方法必須加以結(jié)合。

二、企業(yè)管理層績效考核存在的問題

1.管理者自身問題

企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員起到關(guān)鍵性作用，對于管理人員的管理工作相對比較有難度，其一，管理工作人員作為管理層員工對自身的管理相對不嚴(yán)格，適當(dāng)放松。在日常工作制定目標(biāo)考核過程中，投機取巧，將一些壓力小，責(zé)任小，任務(wù)比較輕松，獎勵和福利比較高的任務(wù)放在自己年終考核的目標(biāo)里，以便輕松完成任務(wù)，賺取高額績效獎勵；同時，將一些壓力大，責(zé)任重，任務(wù)困難獎勵和福利不高的工作下發(fā)給基層員工，這就出現(xiàn)任務(wù)分配不公平，分配不夠透明化的現(xiàn)象。其二，由于管理工作人員的崗位職責(zé)相對特殊，每個人的工作都有一定的差異，不同于業(yè)務(wù)工作人員的任務(wù)統(tǒng)一性，可以用相同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，管理工作人員任務(wù)的區(qū)別很難做到用同一方法衡量，業(yè)務(wù)部門是不能直接影響到企業(yè)的直接效益，導(dǎo)致管理崗位沒有做出好的業(yè)績，故一般的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對管理崗位不是很重視，使得管理人員的自主工作積極性難以得到績效考核獎勵的提升，直接導(dǎo)致管理工作人員的消極怠工，工作人員不負(fù)責(zé)任，工作不主動沒有熱情。其三，企業(yè)中不乏靠著關(guān)系進(jìn)入企業(yè)工作的人，這些人可能就是管理層，或個別員工依靠著管理層在公司的地位以及人脈進(jìn)入企業(yè)工作，這就存在管理層人員包庇縱容的問題，給這樣的員工開綠燈，分配一些壓力小，責(zé)任輕，工作輕松但福利多有甜頭的工作，分配普通員工責(zé)任重大，業(yè)務(wù)復(fù)雜，壓力巨大的工作，失去了管理的公平公正，沒有達(dá)到透明化，這種情況的出現(xiàn)直接導(dǎo)致關(guān)系員工消極怠工福利多，普通員工付出多回報少的情況，這就給管理工作帶來很大的困難，直接導(dǎo)致普通員工工作懈怠，沒有自主性，積極性，惡性循環(huán)接踵而來。

2.文書作業(yè)耗時費力

績效考核過程中，管理工作者流于形式，只注重于表面，沒有實際解決管理上出現(xiàn)的問題，把時間浪費在復(fù)雜的文書工作上，文書工作一般情況下就是要領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工填寫各種各樣的表格，花費較多時間和精力讓人厭煩，對此績效管理工作所得到的資料，失去時效，無法應(yīng)用到改正措施，難以作為績效考核的有效憑證，文字書寫壓力較大，也會給員工造成消極的影響，企業(yè)可以通過開展互聯(lián)網(wǎng)平臺的辦公設(shè)備來舒緩員工的工作壓力，除此之外，目標(biāo)的制定，對工作的進(jìn)展情況的提出與反饋也是比較浪費時間的，管理層對基層員工花費的時間相對來講要比一次性的對每個人進(jìn)行工作評估慢得多。

3.制定目標(biāo)不明確

目標(biāo)管理的體系，其中包含企業(yè)總體目標(biāo)的分解與部門目標(biāo)的設(shè)定，用正確的方式方法制定目標(biāo)實行計劃?？冃Э己四繕?biāo)的設(shè)置不夠明確，不夠科學(xué)，不夠準(zhǔn)確全面，是企業(yè)考核中難以解決的問題，上級在確定目標(biāo)時所確立的目標(biāo)太過于模糊，難以應(yīng)用到實際工作中來，同時上級確立目標(biāo)時沒有按照目標(biāo)的優(yōu)先順序，把側(cè)重點放在了成果上，摒棄了重要的目標(biāo)方式，使得主要工作目標(biāo)難以實施。此外，大多數(shù)企業(yè)績效考核都是看經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，還有員工的工作態(tài)度，思想覺悟等諸多因素。必須要說，從這兩個層面去進(jìn)行績效考核是很正確的，但是怎樣科學(xué)有效的確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)企業(yè)需要思考的問題，很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都缺乏專業(yè)性很不科學(xué)，例如，業(yè)務(wù)部門的管理者，僅僅只看業(yè)務(wù)的完成情況，經(jīng)營結(jié)果，這也確實是正確的方式，但過于單一，不夠全面，很多考核標(biāo)準(zhǔn)沒有引入進(jìn)去，很多工作來講，需要看的不單單是經(jīng)營結(jié)果和完成情況。在評估過程中中層管理人員的重心只放在了工作態(tài)度和工作行為上，做出了主觀上的評價，根本沒有按照考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的過程也不夠公平、公開、公正，主觀意識太過于強烈，缺乏客觀性。如此進(jìn)行績效考核不科學(xué)，缺乏合理性，有效性，考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，難以令人滿意。

三、目標(biāo)管理法對企業(yè)管理層績效考核的價值

目標(biāo)管理在管理層績效考核中有著無可比擬的優(yōu)勢，可幫助管理層更好的開展績效考核工作，但也有美中不足的地方，因為目標(biāo)管理方式在各個管理層的目標(biāo)具有一定連鎖性，基層員工的工作效率與進(jìn)度直接影響到上級管理層的目標(biāo)完成程度，基層與管理層必須互惠互助，團結(jié)協(xié)作，共同完成各項工作任務(wù)，也就是說管理者要深刻了解目標(biāo)管理的意義，并采取有效方法監(jiān)督指導(dǎo)，必可以更好更快完善企業(yè)整體績效的考核。

四、目標(biāo)管理法在企業(yè)管理層績效考核中的實施要點

1.科學(xué)制定管理崗位相關(guān)績效考核目標(biāo)

目標(biāo)管理的中心思想思想就是企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)任務(wù)，在當(dāng)年的發(fā)展過程中要創(chuàng)造多少利潤，進(jìn)行有效的，合理的科學(xué)的制定，目標(biāo)制定完成之后，管理部門人員要給各部門的任務(wù)分解出來，這個過程必須要做到精細(xì)，堅決不可以出現(xiàn)遺漏，分配不均勻等情況，尤其不能在分配過程中參加私人情感，一定要做到公開、公平公正，要從企業(yè)角度出發(fā)，科學(xué)的全面的分析各個部門的任務(wù)與職責(zé)，和各部門溝通好，做到各部門與各部門之間沒有矛盾，沒有看法。部門任務(wù)下達(dá)之后，細(xì)致分析，根據(jù)部門員工的工作能力，工作水平，業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行客觀，科學(xué)的分配，這個動作也需要部門負(fù)責(zé)人的細(xì)致分解，確保分配到任務(wù)的員工沒有較大的看法，一定不要做出不公平現(xiàn)象，保證分配任務(wù)的絕對透明化，還要考慮員工感受，不能讓員工超負(fù)荷工作，工作壓力太過于巨大，這將直接導(dǎo)致員工的信心喪失，工作積極性受挫，這些情況一旦出現(xiàn)更加影響的工作效率和工作目標(biāo)。

2.細(xì)化崗位責(zé)任指標(biāo)

管理工作人員要認(rèn)真理清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略部署，主動積極的尋找管理工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，積極的展開崗位的職責(zé)，對相關(guān)的管理崗位進(jìn)行排除，探索目標(biāo)任務(wù)后的任務(wù)，增加管理職責(zé)的目標(biāo)考核點，明確的清楚每個崗位每個管理人員的責(zé)任所在，這是管理工作人員展開績效考核的核心和根本，只有這樣才能對管理工作人員的評價真正做到公平公正，實現(xiàn)透明化。此外，還要加大力度精細(xì)崗位責(zé)任指標(biāo)，管理工作人員職位的多變性，職責(zé)復(fù)雜性給績效考核增加了很大的難度，加大力度精細(xì)崗位責(zé)任指標(biāo)，細(xì)化分析每個管理職責(zé)的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的崗位不同的看待，不同的職位不同的處理方法，務(wù)必做到不遺漏不加大各個崗位的工作量。

3.強化責(zé)任心和工作態(tài)度的績效考核目標(biāo)的量化

在管理人員績效考核的過程中，強化責(zé)任心和工作態(tài)度的績效考核目標(biāo)量化是最大的困難之一，這也是促進(jìn)管理人員績效考核的重要組成部分，要善于發(fā)現(xiàn)在員工的長處，在企業(yè)發(fā)展過程中做出貢獻(xiàn)的員工要獎勵加分，在管理方面發(fā)面有獨到見解的員工要獎勵加分，經(jīng)常超額完成任務(wù)工作認(rèn)真刻苦的員工要獎勵加分，反之則要有相應(yīng)的懲罰。進(jìn)一步加強員工的責(zé)任心與工作熱情，才可以體現(xiàn)管理工作人員的價值，工作才會被上層認(rèn)可，才能幫助公司更好更快的發(fā)展。

五、結(jié)束語

現(xiàn)階段，企業(yè)績效考核的主要問題就在于管理工作人員，只有制定專業(yè)的，科學(xué)的，細(xì)致化的考核評估體系，合理分配管理工作人員的工作量，精細(xì)績效考核管理目標(biāo)，從而創(chuàng)造一個目標(biāo)管理明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)完善的企業(yè)，才可以有效解決現(xiàn)階段管理人員績效考核工作中存在的問題，將管理人員績效考核工作做到完美。

參考文獻(xiàn)：

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