企業(yè)員工流失的原因分析及策略

嚴(yán)根珠

摘 要 無論知名企業(yè)還是中小企業(yè)，很多企業(yè)都會(huì)面臨員工嚴(yán)重流失的問題。從某種意義上講，員工的離職也無可厚非，因?yàn)椤叭送咛幾撸吞幜鳌?。遇到員工流失的情況，管理層應(yīng)理性面對，既不能大罵員工忘恩負(fù)義，也不能簡單訓(xùn)斥主管工作不力。而是要靜下心來仔細(xì)思考：員工流失的原因是什么？員工管理出了什么問題？應(yīng)該采取哪些策略？

關(guān)鍵詞 員工流失 原因 員工管理 策略

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

為彌補(bǔ)崗位空缺，企業(yè)去年加大了招聘工作的實(shí)施力度，截止去年年底，共招聘各類員工321名，其中普工、電焊工、保安共233人，辦公人員33人，副主管及以上26人，儲(chǔ)備干部29人。但到今年2月份，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，其中普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%；儲(chǔ)備干部29人，離職16人，離職率55%。員工的嚴(yán)重流失不但浪費(fèi)了企業(yè)大量的招聘成本，也影響了相關(guān)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的整體發(fā)展。人力資源部針對這種情況進(jìn)行了深入的調(diào)查和分析，以解決員工流失嚴(yán)重的問題。

一、員工流失的原因

（一）企業(yè)原因

1.收入水平低。

（1）大環(huán)境：金觸危機(jī)以來特別是去年5月以來全球需求疲軟，導(dǎo)致企業(yè)的銷售壓力大增、商務(wù)接單量下降.從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃有空檔同時(shí)加班減少，員工的收入有一定的下降。

（2）生產(chǎn)計(jì)劃不合理：生產(chǎn)計(jì)劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時(shí)間有放假而同時(shí)出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況；一些班線生產(chǎn)計(jì)劃安排的比較滿，而有些班線卻計(jì)劃不夠；新員工與老員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃任務(wù)卻是相同的；沒有一定量的老員工帶動(dòng)，新員工進(jìn)步慢，在一定時(shí)期內(nèi)工資提不上來；新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工的有效工時(shí)比老員工少。

（3）報(bào)酬與付出不成正比：工作時(shí)間偏長，勞動(dòng)強(qiáng)度大，員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，又辛苦，導(dǎo)致員工心理的不平衡。

2.環(huán)境差。

（1）制度環(huán)境差：企業(yè)相關(guān)管理制度不完善；管理制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查；未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機(jī)制。

（2）工作環(huán)境差：企業(yè)管理者的管理工作混亂、獎(jiǎng)罰不公，從而導(dǎo)致員工對管理人員產(chǎn)生不滿。

（3）生活環(huán)境：員工對企業(yè)的食堂服務(wù)不滿，對居住環(huán)境怨言較多。

（4）溝通渠道差：一方面，員工在工作當(dāng)中產(chǎn)生的一些不滿情緒、怨言等缺少合適的溝通渠道進(jìn)行傾訴，從而導(dǎo)致抱怨積累越來越深；另一方面，作為上級主管和人力資源部門未主動(dòng)與員工進(jìn)行訪談，無法及時(shí)了解或發(fā)現(xiàn)員工的抱怨，并及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)。

（二）員工個(gè)人原因

1.另有發(fā)展：員工因有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或更高的收入機(jī)會(huì)，從而離開企業(yè)、另攀高枝。

2.身體問題：員工因身體狀況出現(xiàn)問題，需離開企業(yè)進(jìn)行修養(yǎng)。

3.家庭問題：員工因家庭經(jīng)濟(jì)條件、夫妻關(guān)系等問題，需離開本企業(yè)，另尋其它企業(yè)的工作崗位。

二、員工流失的策略

（一）制度問題

1.人力資源部會(huì)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理會(huì)商研討相關(guān)制度，對確實(shí)不合理的制度進(jìn)行修訂。

2.人力資源部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況。

3.人力資源部組織管理培訓(xùn)，并建立管理人員淘汰機(jī)制。

（二）工作環(huán)境

1.加強(qiáng)管理制度培訓(xùn)、嚴(yán)格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不公經(jīng)調(diào)查屬實(shí)后嚴(yán)格對管理責(zé)任人進(jìn)行崗位考核。

2.加強(qiáng)對管理人員的管理技巧、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)培訓(xùn)，出現(xiàn)對管理人員不滿意投訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員責(zé)任時(shí)嚴(yán)格對管理責(zé)任人進(jìn)行崗位考核。

（三）生活環(huán)境

1.食堂消費(fèi)服務(wù)：人力資源部按照《食堂管理制度》嚴(yán)格督察，對食堂管理員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核。

2.公寓、生活環(huán)境：人力資源部按照《宿舍管理制度》嚴(yán)格督察，對宿舍管理員及相關(guān)行政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核。

3.建立長效豐富多彩的文體生活機(jī)制：定期或不定期的舉辦一些文體活動(dòng)，以豐富員工的生活、消除員工的工作疲勞感、改善員工與企業(yè)的關(guān)系。

（四）溝通渠道

1.完善工會(huì)、職工之家、職工之聲：通過建立企業(yè)工會(huì)、職工之家或職工之聲等組織，并定期開展一些員工活動(dòng)，建立起一條員工與企業(yè)的溝通渠道，以促進(jìn)員工之間的關(guān)系和諧，了解員工的真正需求。

2.建立訪談機(jī)制

①人力資源專員/助理每天安排半小時(shí)對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。

②車間主任/科長每周安排2小時(shí)對新老員工進(jìn)行訪談， 組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。

③人力資源部每周安排2小時(shí)對新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。

④各部門經(jīng)理每月安排2天各進(jìn)行2小時(shí)對新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)人力資源部，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。

⑤人力資源部經(jīng)理組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)并會(huì)商跟進(jìn)結(jié)果。在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。

（五）加強(qiáng)內(nèi)部員工管理，規(guī)避供需動(dòng)態(tài)分離，做好內(nèi)部員工管理，保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定

1.招聘時(shí)重點(diǎn)考察發(fā)展?jié)摿?。公司在招募新員工的時(shí)候，除了考察其以前的工作經(jīng)驗(yàn)，更要看重其潛力，包括理論知識、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。具體來說，一是看其能否不斷發(fā)展，承擔(dān)更多職責(zé)；二是看其對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，是否與公司能給予的發(fā)展空間相吻合。盡量保證應(yīng)聘員工的職業(yè)生涯和公司的期望協(xié)同一致，互為滿足。

2.做好員工梯隊(duì)建設(shè)，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。前面已經(jīng)提到，公司在不斷地發(fā)展，員工也在不斷地進(jìn)步。公司需要將二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成和諧統(tǒng)一的整體，一起進(jìn)步，一起發(fā)展。每家公司都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期、中期、長期計(jì)劃。人力資源部要根據(jù)公司的規(guī)劃去制定人力資源規(guī)劃，適配相應(yīng)的員工，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規(guī)劃中，要充分考慮在不同階段公司需要什么樣的員工，如何形成何種梯隊(duì)，這些員工從何處而來。在出現(xiàn)空缺的情況下，公司要優(yōu)先任用內(nèi)部員工，給員工以職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。

3.樹立愿景，宣貫到位。公司應(yīng)該有一個(gè)美好的愿景，包括“前景”和“錢景”。用美好的愿景去鼓舞、激勵(lì)員工奮發(fā)向上，勇往直前。在實(shí)踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情況。員工不了解公司未來的發(fā)展方向、前進(jìn)目標(biāo)、工作計(jì)劃等，更不清楚自己的工作是如何具體影響到公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從而導(dǎo)致公司愿景和員工工作在員工認(rèn)識上的脫節(jié)，嚴(yán)重影響員工的成就感、歸屬感以及工作積極性。

愿景的宣貫可以采取“逐級執(zhí)行、以點(diǎn)帶面”的方式進(jìn)行。首先，公司管理層要對愿景形成一致的認(rèn)識，達(dá)成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時(shí)候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結(jié)合起來，讓員工認(rèn)識到自己的工作會(huì)對公司愿景產(chǎn)生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。

4.加強(qiáng)溝通，做好服務(wù)。員工是有血有肉有思想的人，而不是機(jī)器，因此員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時(shí)有效地獲取員工的真實(shí)想法，并提供有針對性的解決方案，這對于公司的員工管理顯得非常重要，尤其是在高科技研發(fā)型企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。員工在思想上出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)候，比如對公司的戰(zhàn)略有疑問，對公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有看法，對工作計(jì)劃有意見等等，公司要提供相應(yīng)的措施來疏導(dǎo)、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統(tǒng)一的平面上來，從而提高工作效率，也穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

5.提供合適的薪酬福利保障。員工生活在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，需要合適的物質(zhì)生活保障，特別是在物價(jià)高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據(jù)市場的薪酬福利情況，在可以承受的范圍內(nèi)為員工提供可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會(huì)降低員工的流失率。

當(dāng)我們理性評估后發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展已經(jīng)超過了公司的發(fā)展，員工需要一個(gè)更大、更好的平臺而公司暫時(shí)不能提供時(shí)，我們的決定應(yīng)該是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是希望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機(jī)會(huì)與其合作。公司這樣做，一方面是因?yàn)椤疤煲掠?，娘要嫁人”，事情已?jīng)不好挽回。另一方面是因?yàn)椤巴艘徊?，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫助。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環(huán)境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機(jī)密，甚至為公司的業(yè)務(wù)、發(fā)展提供幫助和支持。

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