獨立學(xué)院教師薪酬滿意度影響因素研究

趙小珍

摘 要 通過對浙江省多所獨立學(xué)院的教師進(jìn)行薪酬滿意度抽樣調(diào)查，研究目前獨立學(xué)院教師薪酬滿意度現(xiàn)狀，以及找出影響其薪酬滿意度的因素，并對此提出關(guān)鍵問題及相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞 獨立學(xué)院教師 薪酬滿意度 影響因素

本文以浙江省獨立學(xué)院教師為研究對象，依據(jù)樣本學(xué)院的部門和教師訪談、問卷調(diào)查等方法的數(shù)據(jù)匯總，對獨立學(xué)院教師薪酬滿意度進(jìn)行數(shù)據(jù)描述和分析。通過對獨立學(xué)院教師薪酬滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查，探討影響教師薪酬滿意度的因素和各個因素對教師薪酬滿意度的影響，把握獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的整體狀況，從而有針對性地提出完善獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的策略。

一、樣本說明及數(shù)據(jù)描述

本文采用SPSS17.0對問卷進(jìn)行信度檢驗，問卷設(shè)計問題已達(dá)到了信度要求。采用問卷調(diào)研等形式獲取樣本獨立學(xué)院教師，對自身薪酬滿意度評判的有關(guān)信息，應(yīng)用統(tǒng)計軟件，從而得到一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)來解決該問題。

本文采用隨機抽樣問卷調(diào)查的方法獲得數(shù)據(jù)材料，對具有代表性的浙江省11所獨立學(xué)院的教師進(jìn)行問卷調(diào)查，抽取浙江省獨立學(xué)院129名教師，調(diào)查對象涉及正高、副高、中級和初級等層次獨立學(xué)院自有教師。對教師薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，獲取獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的現(xiàn)狀以及主要因素影響程度，進(jìn)而研究不同條件的教師對薪酬以及各個因子的滿意情況。對獨立學(xué)院教師的薪酬滿意度總體狀況了解后，把握影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度的主要因素，問卷對薪酬滿意度的測量尺度采用從很滿意到很不滿意的李克特五點量表，其中1分代表“很滿意”，逐次遞增，然后統(tǒng)計樣本薪酬滿意度的均值，這樣分?jǐn)?shù)越低，表示薪酬滿意度越高。在問卷調(diào)查以后，對于數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問題，課題組成員又專門組織樣本獨立學(xué)院部分教師進(jìn)行個別訪談，了解更深層次的原因。調(diào)查問卷中樣本教師基本情況如表1：

通過跟多所獨立學(xué)院職能部門的訪談，對照樣本中職稱結(jié)構(gòu)比例與現(xiàn)在獨立學(xué)院中現(xiàn)有人員的職稱結(jié)構(gòu)比例，在兩者之間比較相似，樣本可以代表不同職稱群體的意見，具有較好的代表性。樣本的分布情況反映了本次研究的特點，即樣本受教育程度集中于本科（含碩士學(xué)位）、碩士研究生，年齡集中于中青年教師，職稱集中于副高及以下。從另一個角度也反映了當(dāng)前獨立學(xué)院教師人員結(jié)構(gòu)情況，碩士研究生與本科（含碩士學(xué)位）服務(wù)于浙江獨立學(xué)院，因而使獨立學(xué)院教師的職稱結(jié)構(gòu)傾向于低職稱，且年齡結(jié)構(gòu)也有所下降。

二、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果和分析

（一）獨立學(xué)院樣本的實際收入狀況與期望收入之間存在一定的差距

為了調(diào)查獨立學(xué)院教師對薪酬狀況的滿意度及薪酬的期望值，問卷設(shè)計了“你目前的校內(nèi)年收入、你期望的校內(nèi)年收入、你對目前薪酬總水平的滿意度”三個問題進(jìn)行調(diào)查，情況如表2：

通過實際收入和期望收入的分布對照可以發(fā)現(xiàn)，教師的期望收入和現(xiàn)實收入之間還有比較大的距離，是影響目前薪酬總水平滿意度的重要因素。以目前浙江省的經(jīng)濟發(fā)展水平看，獨立學(xué)院教師年薪在6萬～12萬之間應(yīng)該來說是不成問題。另外，同等條件下如同學(xué)歷、職稱、年齡等因素，但在不同的學(xué)科領(lǐng)域、不同的地域與區(qū)域中收入存在較大差異等現(xiàn)狀也可能導(dǎo)致目前薪酬總水平的滿足感不強。本次問卷調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在浙江的獨立學(xué)院教師其年薪均超4萬。每個層次教師的期望年收入與實際年收入的差距普遍在2萬左右。在不同學(xué)科背景中，理工農(nóng)醫(yī)類教師收入比較高。

（二）教師對目前的薪酬總水平滿意度不高

從獨立學(xué)院樣本教師薪酬滿意度統(tǒng)計結(jié)果可以看出，獨立學(xué)院樣本教師表示較滿意占少數(shù)，而表示一般、較不滿意的卻占到多數(shù)。這表明，浙江獨立學(xué)院薪酬滿意度總體來說仍然偏低，這一方面歸因于獨立學(xué)院教師實際年收入與期望年收入之間存在較明顯的距離；另一方面可能因為目前薪酬水平未能合理拉開差距、個人投入回報率低、不具備外部競爭力等不公平的因素。依據(jù)獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的百分比檢驗，在總體水平上，獨立學(xué)院教師普遍存在較低的薪酬滿意度。

（三）獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的影響因素分析

從浙江多所獨立學(xué)院薪酬構(gòu)成分析來看，獨立學(xué)院教師性別、學(xué)歷、年齡、職稱、收入作為教師薪酬滿意度的影響因素，在一定程度上決定著獨立學(xué)院教師的收入狀況。本文為深入探索不同特征群體對薪酬滿意度情況，重點從性別、學(xué)歷、年齡、職稱、收入五個不同個性特征的角度來分析個性特征對薪酬滿意度的影響，樣本調(diào)查結(jié)果如表3。

1.性別。男女的樣本教師薪酬滿意度均值分別為3.51和2.87。通過教師性別因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發(fā)現(xiàn)，男女樣本教師對薪酬滿意度的感知差異性達(dá)到顯著性水平（ P=0，P<0.01），研究結(jié)果表明，性別因素影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度，在薪酬滿意度因素上，女教師滿意度略高于男教師，其原因可能有：女教師的要求低于男教師；女教師的社會和生活壓力要低于男教師。

2.學(xué)歷。博士研究生、碩士研究生、本科（含碩士學(xué)位）、?？萍耙韵碌臉颖窘處熜匠隄M意度按五點評分方法統(tǒng)計的均值分別為2.4、3.45、3.12、3.33。從表3可以看出，碩士研究生學(xué)歷教師在薪酬滿意度上低于本科（含碩士學(xué)位）及博士研究生學(xué)歷教師。通過教師學(xué)歷因素在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷教師對薪酬滿意度的感知差異性均達(dá)到了顯著性水平（P=0.012，P<0.05）。這表明學(xué)歷因素同樣也是影響薪酬滿意度的因素之一。一般來講，學(xué)歷高其對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)相對也會高些。另外，學(xué)歷因素也是獨立學(xué)院教師晉升職稱的必備條件之一，相同教學(xué)業(yè)績下，學(xué)歷低的教師，晉升職稱所需的任職時間要比學(xué)歷高的教師長，而且獲得職位晉升的機會也少得多。由此可見，具有博士研究生學(xué)歷的獨立學(xué)院教師在這些方面具有優(yōu)勢，對薪酬的感知最為滿意。但獨立學(xué)院碩士研究生學(xué)歷教師的薪酬滿意度最低， 其原因可能有：現(xiàn)在大多數(shù)獨立學(xué)院吸引人才的起點學(xué)歷是研究生學(xué)歷，對具有博士研究生學(xué)歷的教師作為引進(jìn)人才，學(xué)校給予各項優(yōu)惠政策，包括職務(wù)越級晉升、安家費、科研啟動費等。但碩士研究生學(xué)歷教師卻沒有這樣的政策，顯然在其看來不足以補償自己的先期機會成本與學(xué)業(yè)投入。目前，浙江多為碩士研究生這個層次的獨立學(xué)院教師，大多為青年教師，他們是學(xué)校教學(xué)的主力軍和科研的后備軍，因此期望值比其他群體要高些。他們存在低薪酬滿意度，會影響他們的工作積極性和職業(yè)忠誠度。所以，獨立學(xué)院應(yīng)注意修正對碩士研究生層次的現(xiàn)行政策，不僅要提高其薪酬水平，更要重視他們的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，采取物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，使其安于本職工作。

3.年齡。樣本教師25～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上各組的薪酬滿意度按五點評分方法統(tǒng)計的均值分別為3.09、3.29、3.06、2.80。通過教師年齡在薪酬滿意度上的多重比較檢驗發(fā)現(xiàn)，不同年齡組教師之間對薪酬滿意度的感知差異性未達(dá)到顯著性水平（P>0.05）。不同年齡組的樣本教師對薪酬滿意度的評價存在差異，其變化總體趨勢是： 隨著年齡的遞增，樣本教師對薪酬呈上升趨勢。但樣本教師在31～40歲時在薪酬滿意度方面顯得略低一點，其原因可能有：這階段教師面臨結(jié)婚、住房、職稱晉升等問題，對經(jīng)濟的需求較迫切，承擔(dān)更多家庭責(zé)任有密切關(guān)聯(lián)。因此，年齡因素決定著教師薪酬水平，同時也影響著獨立學(xué)院教師對薪酬滿意度的感知。

4.職稱。不同職稱的獨立學(xué)院教師對薪酬滿意度上呈現(xiàn)出明顯的差異： 職稱越高，薪酬滿意度也會高些。樣本教師中正高、副高、中級、初級的薪酬滿意度均值分別為3.00、2.38、3.32、3.36。獨立學(xué)院教師職稱通過薪酬滿意度上的多重比較檢驗發(fā)現(xiàn)，不同職稱教師之間在薪酬滿意度的差異性上均達(dá)到顯著性水平（P=0.001，P<0.01）。指標(biāo)很明顯說明職稱因素是影響?yīng)毩W(xué)院教師薪酬滿意度的主要因素之一。原因在于，浙江獨立學(xué)院工資分配體系下，職稱是決定個人收入分配水平的主要依據(jù)，職稱越高，教師的檔案工資與崗位津貼越高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，初級、中級職稱的教師薪酬滿意度明顯低于副高職稱的教師（正高職稱樣本數(shù)少，暫忽略不計）。初級、中級職稱的教師一般為30歲以下群體，入職年限不長；但副高及以上職稱的教師大多為30歲以上的人群，入職年限10年以上，因此這兩個群體本身對薪酬期望表現(xiàn)出不同需求水平。

5.收入。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，樣本教師收入水平對薪酬滿意度的感知差異性達(dá)到顯著性水平（P=0，P<0.01），研究結(jié)果表明，對薪酬的滿意度感知多集中在一般和較不滿意兩個選項之間。

綜上，樣本的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分類結(jié)果顯示，除年齡因素外，樣本教師的性別、學(xué)歷、職稱及收入等個體因素都對教師的薪酬滿意度產(chǎn)生顯著影響。從調(diào)查總體情況看（以均值為參考依據(jù)），各層次教師在薪酬方面也表現(xiàn)出高度的一致性，教師們普遍認(rèn)為學(xué)校的薪酬福利待遇較低，自己獲得的報酬與付出的勞動不成正比。

三、提高薪酬滿意度的建議

這些年浙江省獨立學(xué)院從不斷的規(guī)模擴招到注重內(nèi)涵建設(shè)，樣本獨立學(xué)院同時也在進(jìn)行薪酬制度的完善和落實，期望通過提高獨立學(xué)院教師的薪酬滿意度，增強內(nèi)外競爭力。從整體上分析，浙江的各個獨立學(xué)院在薪酬政策上不應(yīng)趨同化，因為城市之間消費水平、物價水平的高低區(qū)別，每個教師對自身薪酬的可支配幅度有所差別，因而影響其薪酬滿意度。另外，通過訪談發(fā)現(xiàn)，樣本獨立學(xué)院的薪酬水平在過去幾年中的確有所增長，但是教師的薪酬滿意度還是不高。從上述結(jié)果出發(fā)，建議如下：

（一）提倡薪酬公平

本文支持以前學(xué)者的研究結(jié)論，即獨立學(xué)院教師的薪酬公平感對他們的薪酬滿意度有顯著的正面影響。依據(jù)公平理論，教師只在分配結(jié)果公平、程序公平和互動公平時，才會感覺到公平。如果其中有環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，那就會有不公平感。在教師體驗到不公平感達(dá)到一定程度的時候，可能會采取措施改變自己的投入產(chǎn)出比來獲得公平體驗，最直接的行為是降低工作投入程度。獨立學(xué)院薪酬激勵機制的公平性表現(xiàn)在院外時，要求獨立學(xué)院提供不低于其高校及其他企事業(yè)單位的薪酬水平；當(dāng)表現(xiàn)在院內(nèi)時，則是要求合理拉大薪酬差距，激勵教師積極爭取更高的薪酬水平，公平的原理不是講將教師的工資公布，而是講要讓教師知道通過怎樣的努力才能達(dá)到理想的收入狀態(tài)。另外，獨立學(xué)院教師關(guān)注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善，以人為本，尊重教師的權(quán)利與教師坦誠相待，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要拋給教師，根據(jù)教師對薪酬的態(tài)度判斷薪酬制度的實施效果，可提高教師的薪酬滿意度，進(jìn)而提高教師的工作效率。

（二）分層次激勵

公辦高校教師職稱分布為均勻型的金字塔結(jié)構(gòu)，工資增長梯度較為合理，而獨立學(xué)院教師職稱分布卻是極為扁平化的金字塔結(jié)構(gòu)，即正高和副高的比例很少，獨立學(xué)院師資結(jié)構(gòu)中初級和中級職稱教師居多。據(jù)調(diào)查，浙江省獨立學(xué)院教師關(guān)注崗位津貼，尤其是基礎(chǔ)津貼的設(shè)計與調(diào)整，我們建議將講師的基礎(chǔ)津貼梯度拉大，比如相同數(shù)量的講師從過去的三等津貼級別拉伸為五層津貼級別，將講師劃分為五類講師、四類講師、三類講師、二類講師和一類講師五個層次，構(gòu)建各類崗位職責(zé)和任職資格條件，其一個職稱就可以建立相應(yīng)的基礎(chǔ)津貼級別，拉開合理的差距，提高激勵性。在非經(jīng)濟性福利方面，可以往設(shè)施性和娛樂性福利方面多做努力，如重視教師的旅游及工會福利等。另外，因受限于獨立學(xué)院的經(jīng)費來源，不能做到面面俱到，不過可以從一兩個方面進(jìn)行改觀，教師一旦發(fā)現(xiàn)收入回報中某一方面超過同類院校，其心理平衡感也會增強，如進(jìn)修和課題申報等環(huán)節(jié)為教師提供便利，而且可以將不同層次的科研實力對應(yīng)到相應(yīng)的獎勵層次，使得教師的實力與對學(xué)院的薪酬滿意度同步提升。

總之，薪酬滿意度以及薪酬管理水平是影響?yīng)毩W(xué)院工作積極性的重要因素，要引起各方面的高度重視，完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高獨立學(xué)院教師的整體工資水平，從而提高教師的薪酬滿意度，只有這樣才能更好地提高獨立學(xué)院的教學(xué)與科研質(zhì)量。

（作者單位為溫州大學(xué)甌江學(xué)院）

[基金項目：本文系2015年浙江省人力資源和社會保障科學(xué)研究課題，課題編號：2015A060。]

參考文獻(xiàn)

[1] 劉昕.薪酬管理（第四版）[M].北京，中國人民大學(xué)出版社，2014.