民辦高職院校教師績效管理體系研究

【摘 要】百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。民辦高職院校要想在高校的激烈競爭中站穩(wěn)腳跟，師資隊伍建設占有舉足輕重的位置，而促進教師傾其所能的關鍵因素之一是科學的管理制度和有效的績效激勵體系。文章以高職院校存在的實際問題著手，闡述了民辦高職院?，F狀，針對民辦高職院校的特性和對人才的要求，以績效管理視閾分析了我國民辦高職院校的現狀及問題，并結合高等學校與企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，對高職院校教師績效管理體系進行了淺析。

【關鍵詞】高職院校 教師 績效 績效管理

【基金項目】2015年廣州城建職業(yè)學院校級教科研課題《民辦高職院校教師績效評價體系研究——以廣州城建職業(yè)學院為例》階段性成果，課題編號Y201535。

目前，職業(yè)院校正在改革中發(fā)展，但困難依然很多，特別是是民辦院校，一些民辦高職院校存在師資不穩(wěn)定、教師結構不合理、績效管理工作不到位等問題，以上問題會束縛學校的發(fā)展步伐，尤其是績效管理工作不到位的情況，因為績效管理涉及到教師的利益，可能會對教師的工作產生影響，進而影響教學質量，影響學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

一、民辦高職院校教師績效管理問題現狀

1.績效計劃方面，民辦高職院校對教師長遠發(fā)展的規(guī)劃方面做的不夠，由于民辦高職院校的特殊性質，在選人用人方面，一直找不到合理有效的方法，師資的穩(wěn)定性是學校在發(fā)展過程中要解決的最大的問題，所以在制定績效規(guī)劃時，對教師的考核形式往往以學期、學年為主，不能制定更長遠的規(guī)劃。

2.績效輔導方面，由于教學和科研的不同，相比之下，后者短期內易看到效果，在晉級和職稱評定中通常偏重于科研，導致教師在實踐教學中易偏出教學軌道，產生重科研，輕教學的錯誤想法，導致教師不能更好的完成教學工作。

3.績效評價方面，民辦高職院校教師績效考核的主考任命較隨意，往往都是由學校高層和領導級別的教師、學生構成，因為民辦高職院校存在師資隊伍不穩(wěn)定現象，同事之間可能存在爭權奪利現象，再有學生素養(yǎng)問題，故，在總體績效考核中的公平性不能保障，導致評價效果不是特別公正。

4.績效反饋方面，實踐證明，運用科學的績效評價方式公正的辨析教師的工作水平，有一定的激勵效果，但與現實相悖的評價標準，降低了教師的工作熱情，影響教師的上進心，導致責任感不強，同時使學校與教師的產生隔閡，有?？冃Ч芾淼某踔?。

二、民辦高職院校教師績效管理現存問題

1.領導對于績效管理認識不到位

因為民辦高職院校自決性強，在制度的制定方面取決于高層，這與高層對學校的發(fā)展思路關聯(lián)密切，要使民辦高職院校績效管理效能最大化，一定要得到高層支持，一定要高層了解其中的利害。

2.績效考核指標針對性不強

當前，多數的民辦高職院校對于本校教師的考核僅限教科研，教師的標準為課時數、教學質量，科研方面標準為論文數量和課題數量，這種指標是效仿本科院校，與A學院自身的實際情況并不相符，不能切合實際的彰顯民辦高職院校的特色。

3.考核方法有瑕疵，考核效果不理想

很多民高在教師的績效考核中，通常是重結果輕過程，偏向量化指標，將教學數量完成情況擺在首位，教學方法、教學質量被忽視，考核結果往往不盡人意。

4.考核目的脫離學校發(fā)展

目前，民辦高職院校教師績效考核形式化，差不多所有的民辦高職院校的績效考核都以評分方式進行，經濟激勵遠大于精神激勵，致使與績效考核的實際意義脫軌。

5.績效考核結果反饋不足

沒有反饋的考核不是真正的考核，當前民辦高職院校的績效管理環(huán)節(jié)中少有考核反饋，針對考核結果自我調節(jié)就無法實現，也不能就自己的行為做出判斷?？己私Y果優(yōu)秀的教師也需要考核結果反饋，一是將自己的優(yōu)秀成績繼續(xù)保持，二是對教師本身也是一種認可、鼓勵。

三、民辦高職院校教師績效管理體系對策及建議

1.總體思路

A學院績效管理目標是通過績效的管控和提升來有序實現學校的戰(zhàn)略，使A學院保持長久的競爭力。教師的績效管理工作需長期堅持方能見效，且硬件配套要與時俱進，同時要積極搭建其平臺。

2.基本原則

具有豐富知識的民辦高職院校教師，其需求是多種多樣的，也是不斷變化的，所以學校對教師的管理要與時俱進，績效管理也不要千篇一律，應依據實際情況，在不違背原則前提下，采用適宜的績效激勵手段，調動教師工作積極性，促進學校健康持續(xù)發(fā)展。

（1）以人為本

堅持科學發(fā)展，構建以人為本的教師績效管理體系，要滿足民辦高職院校教師多樣化的需求，在進行教師績效管理體系的設計時，充分考慮群體或個體的差異性，以提升自豪感和歸屬感的充分融合，如，對退休返聘教師的績效考核，應考慮考核指標與工作條件和生活環(huán)境相融合，給予他們發(fā)揮余熱、施展才華的平臺。

（2）公平公正

公平性原則是民辦高職院校實施績效考核應遵循的關鍵原則，也是健全和完善民辦高職院校教師績效管理體系的重要原則。為了做到公平考核，管理者對教師要一視同仁，依據統(tǒng)一標準考核，要遵循中庸之道，另外，不能搞平均分配，平均獎勵會失去考核的意義。

（3）革新

在一定的時期和環(huán)境條件下，任何一種的績效管理體系都必定有其相對的局限性，都會存在一定的不足，所以，要依據績效管理體系在施行過程中所暴露出的新問題，不斷調整，推進績效管理體系的完善。

3.改善民辦高職院校教師績效管理體系的有效舉措

要處理好A學院及民辦高職院校教師績效管理體系問題，要以人為本，調整管理思路，改善管理軌制，強化對教師的培育，做好教師個人發(fā)展的規(guī)劃，推進A學院教師同其他民辦高職院校教師取得與公辦學校教師的平等報酬。

四、結論

本文以以民辦高職院校A學院教師為研究對象，經過充分的調研分析，結合A學院的發(fā)展方向和教師現狀提出改善A學院教師績效管理體系的方法。國家應重視民辦高職院校教師的績效管理體系，使民辦高職院校為我國高等教育貢獻微薄之力，只有在民辦高職院校教師績效管理體系實施的過程中，實時發(fā)現問題，實時解決問題，方可使民辦高職院校在發(fā)展的道路上越走越順，方可推進高等教育的持續(xù)健康發(fā)展。

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