基于工作分析的高校二級學(xué)院院長選拔機制研究

摘 要：鑒于目前高校二級學(xué)院院長選拔存在的問題，從工作分析視角，深入分析院長的工作內(nèi)容、任職資格和角色扮演等方面，為院長的選拔提出相應(yīng)的對策建議：一是嚴(yán)格選拔程序，拓寬選拔渠道；二是明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范測評體系；三是健全考核制度，完善培訓(xùn)計劃。

關(guān)鍵詞：院長；選拔機制；工作分析

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2016）-06-0133-02

一、對高校二級學(xué)院院長的工作分析

（一）工作內(nèi)容——What

高校二級學(xué)院院長主要是在學(xué)校黨委和行政的領(lǐng)導(dǎo)下，主持本院行政工作，負(fù)責(zé)本院教學(xué)、科研和教育實踐、資產(chǎn)管理等工作。院長的工作職責(zé)通常包括：

1. 認(rèn)真貫徹執(zhí)行學(xué)校的各項改革方案，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，主持召開學(xué)院辦公會議，領(lǐng)導(dǎo)制定學(xué)院教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、學(xué)術(shù)交流等計劃，維護學(xué)院正常教學(xué)、科研和行政管理秩序。

2. 負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)。做好學(xué)術(shù)帶頭人及學(xué)術(shù)骨干的選拔培養(yǎng)工作，建立良好的學(xué)科建設(shè)運行機制。

3. 引進并合理使用人才，建立一支整體結(jié)構(gòu)合理的高水平師資隊伍。

4. 按學(xué)校有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)本院教職工的聘任管理、基礎(chǔ)性績效考核與獎勵性績效工資的分配，做好院務(wù)公開工作。

5. 負(fù)責(zé)本院固定資產(chǎn)管理及教學(xué)、科研、行政、學(xué)生等有關(guān)經(jīng)費的運行管理。

6. 與黨總支書記配合，共同負(fù)責(zé)落實思想政治工作。支持工會、共青團、學(xué)生會、研究生會等群眾組織按照各自的章程開展工作。

7. 認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

（二）任職資格——Who

工作內(nèi)容（What）通常決定了崗位從業(yè)人員所需的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。院長的文化素質(zhì)高低影響著其自身的工作質(zhì)量和工作形象，是推動學(xué)院各項工作開展的有效保證。作為院長，其工作內(nèi)容決定了其必須熟悉高等教育規(guī)律，具有良好的思想政治素質(zhì)，豐富的教學(xué)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗和較強的組織協(xié)調(diào)能力；在本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)具有較高的學(xué)術(shù)水平，獲得廣泛認(rèn)可的學(xué)術(shù)成就和良好的學(xué)術(shù)聲譽，一般須具備正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和本專業(yè)博士學(xué)位；具有正常履行職責(zé)的身體條件，年齡一般不超過55周歲；作風(fēng)民主，為人正派，學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，有強烈的事業(yè)心、責(zé)任感和開拓創(chuàng)新精神。

（三）角色分析——Whom

院長既不同于普通教師，也不同于職能部門行政人員。在管理情境中，從大學(xué)組織管理結(jié)構(gòu)來看，院長處于大學(xué)的中間管理層，是學(xué)校管理系統(tǒng)的執(zhí)行者；從院系的管理結(jié)構(gòu)來看，院長又處于管理上層，統(tǒng)籌院系的各項事務(wù)。在學(xué)術(shù)情境中，院長扮演著教育者和研究者，承擔(dān)著教學(xué)和科研工作，從事著知識的保存、傳遞和創(chuàng)新活動[2]。

學(xué)院內(nèi)面對院系的各教研室及全體師生員工，學(xué)院外一方面對上級，包括校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校職能部門，另一方面對用人單位、校外學(xué)術(shù)共同體、項目委托人，政府部門和學(xué)生家長。

（四）工作分析其他方面

院長選拔機制研究與其工作的時間要求、辦公條件、工作程序等因素也密不可分，表1是對院長工作分析的其他方面進行的描述。

二、基于工作分析的院長選拔機制

通過文獻研究和實踐經(jīng)驗表明，目前在二級學(xué)院院長選拔上存在著一是選拔配置方式單一，主要由學(xué)校任命產(chǎn)生，采用公開招聘或民主選舉的比例還比較低；二是開放程度不夠，主要局限于本校，三是選拔標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，對院長的任職資格沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)要求；四是院長的考核與監(jiān)督不健全；五是院長的培訓(xùn)也缺少制度上的保障等問題[3]。基于工作分析進一步完善院長選拔機制，使得人適其事、事宜其人。

（一）嚴(yán)格選拔程序，拓寬選拔渠道

當(dāng)前，我國高校院長選拔制度還主要處于行政化的階段，隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化，實現(xiàn)院系管理人才的市場化配置將逐步成為主流。為提高院長選拔的公開度和民主度，可采用群體決策法。該方法是指由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。當(dāng)學(xué)院院長空缺時，由校長提名工作在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由人事處協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源，成立選拔工作小組，小組成員可包括：學(xué)院主管校領(lǐng)導(dǎo)，可以從宏觀戰(zhàn)略角度對應(yīng)聘者所應(yīng)具備的素質(zhì)提出自己的看法；教務(wù)處、科技處負(fù)責(zé)人，對應(yīng)聘者在教學(xué)管理、科學(xué)研究等方面所具備的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；學(xué)院的優(yōu)秀教師代表，負(fù)責(zé)對他們未來的領(lǐng)導(dǎo)兼同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法；人事部門代表，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性、科學(xué)性和有效性。

為進一步拓寬院長選拔的開放程度，在全國各大媒體（包括網(wǎng)絡(luò)、雜志和報紙）刊登招聘公告。根據(jù)工作分析中對院長的任職資格（Who）的闡述，招聘方案對院長的教育背景、工作經(jīng)驗、特殊技能、性格特征等要求進行規(guī)范說明。招聘方案邏輯清晰、表述準(zhǔn)確、信息豐富、方向感強烈可以降低招聘和應(yīng)聘成本，同時增加應(yīng)聘者的工作滿意度。面試的時間、地點和議程，這些安排也需要向候選人及相關(guān)的學(xué)生、教師和行政人員公開。最終擬聘人員在一定范圍內(nèi)公示，公示無異議辦理聘任手續(xù)。做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，充分保障廣大教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

（二）明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范測評體系

通過對院長的工作分析，院長的選拔主要對以下幾個方面的因素進行測評：思想政治素質(zhì)、能力、工作實績、個性氣質(zhì)等，以下簡單設(shè)計了一份選拔院長的考評內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)。

（三）健全考核制度，完善培訓(xùn)計劃

院長的選拔應(yīng)貫穿履職的全過程，打破終身制。確定院長人選后，雙方就職責(zé)任務(wù)協(xié)商達(dá)成一致后簽訂聘用合同，聘任期限一般為3年?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘期考核。聘期考核可采用360度考核法，該方法是指由本人、上級、直接部屬、同仁同事等從全方位、各個角度來評估人員的方法，適用于對中層以上的人員進行考核[4]?；诠ぷ鞣治龅膬?nèi)容同時結(jié)合高校事業(yè)單位的屬性，考核包括兩個方面：一是由被考核人的述職與自評，二是由學(xué)院主管校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院的各教研室在職教工選出一位代表；大學(xué)分管學(xué)生事務(wù)的副校長在與該學(xué)院的學(xué)生會理事商議后指定一位學(xué)生代表；分管學(xué)術(shù)事務(wù)副校長從另一個學(xué)院推薦一位院長作為代表，從多角度提供對被考核人進行綜合評價?？己藘?nèi)容主要就品德表現(xiàn)、目標(biāo)方向、工作業(yè)績以及勤政廉政，同時結(jié)合近三年年度考核情況等方面綜合考慮。一方面幫助院長較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點的信息，另一方面使學(xué)校從多角度獲得院長的履職情況的反饋，從而幫助雙方?jīng)Q定是否續(xù)簽聘用合同，實現(xiàn)人員能進能出。

提升履職能力，培訓(xùn)必不可少。通過工作分析的角色分析（Whom），院長通常處于管理的四個系列的關(guān)系：與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的對上關(guān)系；與教師的對下關(guān)系；與其他院長的平行關(guān)系；與工商企業(yè)、用人單位、項目委托人及兄弟院校的對外關(guān)系，這要求院長具有較強的管理、組織和協(xié)調(diào)能力。[2]根據(jù)工作分析的工作內(nèi)容（What），院長的培訓(xùn)內(nèi)容可歸納為四大類：發(fā)展戰(zhàn)略管理；運行管理，包括教學(xué)質(zhì)量管理、教學(xué)改革以及日常管理；資產(chǎn)和財務(wù)管理；人事管理。對于新任院長，培訓(xùn)主要定位于在第一年任期中可能遇到或應(yīng)處理的重要問題；對于資深院長，培訓(xùn)是面對迅速變化的社會，對高校新課程、新型師生關(guān)系，新一代學(xué)生管理等方面的研修[3]。

四、小結(jié)

本文從目前高校二級學(xué)院院長選拔存在的問題出發(fā)，對院長選拔機制進行了工作分析，著力闡述了院長的工作職責(zé)、任職資格和角色扮演，并在其選拔方式方法上提出了具體的建議和對策。工作分析是人力資源管理工作的基石，將其應(yīng)用到院長選拔機制的實踐中，會獲得新的工作思路和方法，進一步推進高校二級學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展。

參考文獻：

[1]唐麗.淺談崗位管理之工作分析[J].人力資源管理，2014（5）：159-160.

[2]任初明.我國大學(xué)院長的角色沖突研究[D].華中科技大學(xué)，2009.

[3]張雪珍.《關(guān)于我國研究型大學(xué)院長職業(yè)化的研究》[D].上海交通大學(xué)，2007.

[4]吳艷華.《論360度績效考核方案的再設(shè)計與應(yīng)用》[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2010（4）：62.