雙因素理論在高校人事管理改革中的應(yīng)用

（長春理工大學(xué)東校區(qū)，吉林 長春 130022）

[摘 要] 在高校管理快速進(jìn)步和發(fā)展的今天，人事管理將被高校管理列為重點課題，但在目前的高校人事管理中，仍然存在諸多的問題，對高校人事管理的看法進(jìn)行闡述。

[關(guān) 鍵 詞] 高校人事管理；雙因素理論；改革和應(yīng)用

[中圖分類號] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）30-0167-01

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。本文主要從優(yōu)秀人才的保健和激勵這兩個因素出發(fā)，探討在高校人事管理中如何吸引人才、留住人才。

一、注重教師的心理情緒，創(chuàng)建文明和諧的教學(xué)環(huán)境

在高校管理中需要注重教師的心理情緒，解決教師內(nèi)心的不滿因素，遵循雙因素理論，從雙因素理論的角度出發(fā)激勵教師內(nèi)心的潛力，消除負(fù)面情緒。

1.建立人性化的規(guī)章制度。規(guī)章制度的建立是高校工作穩(wěn)定開展的保障，是完成教學(xué)目標(biāo)、有效開展教學(xué)活動、各教職人員需要共同維護和遵守的法則。但由于人存在的叛逆心理，及教師的獨立自主能力，在通常情況下并不意愿去刻意遵守高校制定的硬性規(guī)定和嚴(yán)格的條例條款，特別對一些不夠人性化的規(guī)章制度，更是讓教師感到反感和厭惡，因此，在制定高效人事規(guī)章制度時，需要制定人性化的條款，同時不能死板教條，需要適當(dāng)?shù)夭扇∶裰骱妥杂傻姆绞?，制定出具有彈性的管理條例。

2.高校校園的建立需要和諧、健康的氛圍。高校是大學(xué)生日常生活和學(xué)習(xí)的地方，同樣是教師工作和成長的搖籃，是一個積極、健康、和諧的美好的地方。所以高校人事管理中要將校園氣氛營造成這樣的氛圍，首先需要有明確、傳統(tǒng)的學(xué)校方針；其次，對教師管理方面需要人性化、互相尊重，并重視教師的專業(yè)和個性發(fā)展；最后，注重塑造校園的學(xué)風(fēng)、環(huán)境和人氣方面。通過這樣對高校校園文化氣息的樹立，必會將高校校園打造成具有文化氣息和獨特個性的校園，讓高校成為教師和學(xué)生共同生活的大家園。

3.創(chuàng)設(shè)高校的良好工作氛圍和人文環(huán)境。教師的工作是將經(jīng)過思考的教學(xué)方案有序地傳授給學(xué)生，需要教師具有清晰的條理。這就需要教師的工作環(huán)境舒適安靜，方能讓教師處于思維活躍和有序的狀態(tài)。因此，高校應(yīng)竭力為教師創(chuàng)造舒心舒適的工作環(huán)境。在高校人事管理中，一定要重視制度條例和人文環(huán)境的建立，如果權(quán)威的管理制度偏離了人文主義的建設(shè)，則失去了管理的宗旨，讓其變得缺少人情味。所以，在日常工作中，需要加強對教師的關(guān)懷，多一份關(guān)心和幫助，同時關(guān)注每位教師的個人價值的發(fā)揮和奉獻(xiàn)精神，多溝通和交流，創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，將對高校人事管理起到幫助作用。

二、通過激勵機制加強高校人事管理

激勵機制在各級人事管理中均發(fā)揮著不可代替的作用，在高校人事管理中同樣如此，激勵對人潛力的發(fā)揮起著鞭策作用，是互相尊重和自我價值的實現(xiàn)。凌駕于生存的基本目的之外，高校教師自我價值的實現(xiàn)體現(xiàn)在互相的尊重方面。高校的未來是每一位教師努力的結(jié)果，而激勵機制是用來對努力產(chǎn)生結(jié)果的回報，讓教師有繼續(xù)奮斗的目標(biāo)，通過更加積極的態(tài)度實現(xiàn)更高層次的任務(wù)。因為人的潛力是無限可挖掘的，但必須采取正確的方式，因此，在高校人事管理中需要合理運用激勵機制，為教師的動力做后盾力量。

1.職權(quán)的對等，提高使命感。團隊的建設(shè)，首先需要確保責(zé)任的對等，讓教師都肩負(fù)著同等的責(zé)任，增強其使命感。表現(xiàn)的手法包括教師在教學(xué)的過程中，可以根據(jù)自身的特點選擇合適的教學(xué)方式，并能夠參與到對學(xué)生的管理和教學(xué)的管理中，這是屬于教師的權(quán)利和責(zé)任，另外，在對專業(yè)課題的研究和方案的制訂等方面同樣有責(zé)任和權(quán)利，通過這種職責(zé)和權(quán)利間的對等，提高教師自身的使命感，增強教師的責(zé)任心。

2.對先進(jìn)個人進(jìn)行獎勵和表彰。在教師個人的成就和成果達(dá)成后，需要對個人進(jìn)行表彰和獎勵，評定的辦法可以通過績效考核的方式展開，并對成果進(jìn)行等級評定。獎勵的方式包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，物質(zhì)獎勵包括獎金津貼的形式或者是直接晉級等，精神獎勵包括表彰、證書及贊賞等。依貢獻(xiàn)的成果相應(yīng)決定獎勵的方式，讓教師認(rèn)為在自身付出努力取得成果后會相應(yīng)的得到認(rèn)可和報酬，讓教師感覺到滿足感和成就感。

3.設(shè)定教師的梯隊建設(shè)。在教師團隊中，需要充分設(shè)定教師的個人發(fā)展計劃，盡量幫助有困難的教師排除干擾，解決實際問題。針對教師個人對未來發(fā)展的茫然，給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，并因個體差異制訂不同的培養(yǎng)計劃，給教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)和成長的機會。此外，充分發(fā)揮他們自身的潛能，讓教師更能夠在提高自身能力的同時對高校的發(fā)展提出策略，為高校的未來發(fā)光發(fā)熱。

總之，教育是國家的根基，高校更是培養(yǎng)人才的搖籃，因此，教師隊伍的建設(shè)需要受到重視，鼓勵教師積極發(fā)揮潛能的同時給予激勵，將教師隊伍建成富有文化、富有內(nèi)涵和穩(wěn)定的中堅力量。

參考文獻(xiàn)：

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