試論民營企業(yè)人才流失的原因及措施

摘 要：人才是企業(yè)的基石，基石若不穩(wěn)定則企業(yè)大廈隨時坍塌。人才流失的問題對于企業(yè)尤其是民營企業(yè)尤為關(guān)鍵，人才不穩(wěn)，則企業(yè)不成。如何打破員工年年招、年年走，人才留不住，員工對企業(yè)的忠誠度不高的困境？怎樣創(chuàng)造一個吸引人才、留住人才，甚至人才扎堆的企業(yè)，這是所有企業(yè)管理者，尤其是中小民營企業(yè)的管理者所必須思考的。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；對策

一、民營企業(yè)人才流失的動因分析

（一）民企老板認(rèn)識不高

企業(yè)發(fā)展的最大阻力來自于老板。民營企業(yè)的人才流失與其第一管理者的個人素質(zhì)成正比。民企老板一般片面強調(diào)利益的獲取，對企業(yè)的延續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展也關(guān)注很少，員工最終會成為機器，有用時瘋狂用，沒用時就裁員！另外裙帶關(guān)系也十分嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)外行人指導(dǎo)內(nèi)行人，在利益分配方面也出現(xiàn)不公，這就導(dǎo)致很多人才毫無得以施展才能的平臺，那么離職的事件極有可能發(fā)生。

（二）薪酬待遇

在大部分民營企業(yè)中僅有三分之一的員工認(rèn)為公司的薪酬設(shè)計合理，其他的員工認(rèn)為公司的薪酬設(shè)計不合理。原因主要在于，企業(yè)的薪酬分配從未與員工的工作業(yè)績掛鉤；而是實行平均主義，福利待遇吃“大鍋飯”，員工的付出得不到相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，企業(yè)高層不承認(rèn)企業(yè)中人才創(chuàng)造性的貢獻，更談不上回報，越來越多的人才紛紛投入報酬高的企業(yè)的懷抱的結(jié)果就顯而易見了，另一方面就是社會福利待遇極低。在一線城市消費高，房價和生活物價較全國其他城市要高出許多，而民營企業(yè)與國有企業(yè)和事業(yè)單位相比，長期的福利待遇如醫(yī)療保險、住房公積金、社會保險等方面投入甚少，更有相當(dāng)一部分民營企業(yè)在這方面甚至是勞動者的社會福利、保障體系等方面甚至是空白。員工生活在一個毫無安全感的環(huán)境中，這是導(dǎo)致民營企業(yè)人才難求和流失的關(guān)鍵所在。

（三）企業(yè)文化的缺失

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可并對照行動的行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大提高企業(yè)員工及人才對企業(yè)的忠誠度和使命感。只有人才產(chǎn)生了強烈忠誠度和使命感之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的激發(fā)。人才流失的一個極其重要原因就是，大多民營企業(yè)的企業(yè)文化根本不從員工的角度和愿景出發(fā)，片面追求效益而忽視了人文共鳴。如果一個企業(yè)不具備良好人文環(huán)境，那么在工作中無從談起協(xié)調(diào)與溝通，無從談起工作效率和工作程序，如此持續(xù)，人才的流失便成定局。

二、民營企業(yè)人才流失的對策

通過以上對民營企業(yè)人才流失特點及原因的分析，針對不同人才的需求和民營企業(yè)的特殊實際，本人提出以下不成熟的對策以供參考：

（一）提升經(jīng)營管理者的素質(zhì)和個人魅力。民營企業(yè)經(jīng)營者對自己的改造是扭轉(zhuǎn)自家企業(yè)人才流失的關(guān)鍵。即要求經(jīng)營者要以一種“管理到老，學(xué)習(xí)到老，提升到老”的心態(tài)來管理企業(yè)，不僅要對本行業(yè)知識和技術(shù)動態(tài)了然于心，更要不斷更新自己的經(jīng)營管理理念，提升自己的個人修養(yǎng)和人格魅力，做到真正的以制度管人，逐步建立有利于促進企業(yè)自身發(fā)展壯大的企業(yè)管理制度。

（二）科學(xué)規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度。薪酬待遇是員工個人工作的全部價值，是人才了解自己的評判標(biāo)準(zhǔn)。員工利益和價值要靠薪酬待遇激勵回報來保證和體現(xiàn)。

1.建立公平、有效、科學(xué)的評判人才勞動價值的薪酬管理制度。薪酬多寡要與個人業(yè)績直接掛鉤，企業(yè)管理者要排除已經(jīng)存在的各種阻力和異議，堅持務(wù)必做到按勞分配、科學(xué)合理。同時為了促進人才的穩(wěn)定，在制定薪酬制度時既要考慮到同行業(yè)同種崗位的薪酬水平，也要顧及到企業(yè)內(nèi)部各個崗位的區(qū)別重要性，同時還要考慮企業(yè)內(nèi)部個體之間能力的差異。只有在充分考慮到這三點的的基礎(chǔ)上，才能確保薪酬待遇的公平、有效。使工資和崗位價值以及業(yè)績水平成正比。

2.集體協(xié)商薪酬福利管理思路，充分提供溝通等機會。絕對意義上的公平的酬薪是不存在的，企業(yè)的薪酬待遇是對人工成本和員工需求綜合考量的結(jié)果，所以員工滿意的薪酬，就是成功的分配體系。因此，企業(yè)可利用各種協(xié)商、滿意度調(diào)查、座談等形式充分使員工參與到薪酬制定的決策過程中來。

3.完善福利保障措施，解決員工的后顧之憂。完善的福利保障是留住人才的最有效的方法，企業(yè)可以制定一系列符合企業(yè)實際和員工需求相平衡的福利方案，從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果，一旦企業(yè)和員工的默契達成，那么企業(yè)的發(fā)展將進入穩(wěn)定的快車道。

（三）建立良好的企業(yè)文化。如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么防止人才流失的軟件就是企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一股無形的力量，默默地影響著企業(yè)經(jīng)營管理者和所有員工。首先企業(yè)中營造和諧的人際關(guān)系是非常重要的，企業(yè)文化的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好的人際關(guān)系的營造是許多成功企業(yè)都十分重視的。他們的最顯著的企業(yè)氛圍特點就是就是相互信任、相互尊重。例如“ 大家庭文化 ”就是索尼公司倡導(dǎo)的理念。索尼公司總裁盛田昭 夫認(rèn)為：“ 管理者最重要的任務(wù)在于培育起與員工之間的健康關(guān)系 ，在公司中產(chǎn)生出一種大家庭的整體觀念?！逼浯我訌娖髽I(yè)文化的融入。此外還要加強員工與企業(yè)的共同建設(shè)，要讓企業(yè)員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，明確個人形象與企業(yè)形象的是相互關(guān)聯(lián)，是完全統(tǒng)一的，從而在一個共同企業(yè)文化激勵下為共同遠景目標(biāo)奮斗集體隨之形成，企業(yè)人才的創(chuàng)新積極性隨之有效的迸發(fā)。

1.民營企業(yè)要營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。優(yōu)秀人才都富有進取精神，都非常看重個人學(xué)習(xí)和成長的機會。企業(yè)要把人才職業(yè)發(fā)展方向、登高培訓(xùn)及企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，作為吸引和留住人才的一項重要措施，并采取穩(wěn)定的培訓(xùn)等方式，為他們充電，滿足他們的探索欲望，讓各類人才在企業(yè)中施展拳腳，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的完美融合。

2.民營企業(yè)要加強與員工的溝通與交流，建立平等、互助、和諧的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)與員工更在乎感情上的交流。在禮儀之邦的民營企業(yè)必須重視情感管理，提升員工對企業(yè)的忠誠度。這就要求民營企業(yè)的經(jīng)營者和管理者以人為本，尊重并平等對待員工，深入并了解員工的真正需求，形成和諧融洽的工作氛圍。有的民營企業(yè)，在每個員工的生日當(dāng)天，都會給員工送一個生日蛋糕。這種做法增加了公司員工之間的感情交流，使員工感覺到家的溫暖，“蛋糕雖小，情誼無限”，為員工對企業(yè)的情感加分和提升了向心力。二是關(guān)心生活，扶貧幫困。該企業(yè)適時地開展活動，在豐富員工業(yè)余文化生活的同時，加強員工之間的彼此了解，增加團隊的凝聚力，便于工作開展。該公司每年都組織各種比賽、員工茶話會、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動，及時地認(rèn)可員工的特長和貢獻，并分享員工的成就和快樂，促使員工相互交流工作心得，并適時地幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩，收到了良好效果。

三、結(jié)語

思路的改變決定出路的維度。成功企業(yè)的管理思路告誡我們：真正的人才雖不能用具體價格衡量，但是沒有創(chuàng)造性、沒有積極性的員工永遠是企業(yè)的負資產(chǎn)，使企業(yè)用人成本加大。所以，通過改善企業(yè)的管理制度和一切阻礙員工發(fā)展的絆腳石，為企業(yè)擇好人、用好人、留住人永遠是民營企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

參考文獻：

[1]呂丙芳.淺談民營企業(yè)人才流失問題的研究[J]. 商場現(xiàn)代化. 2016（01）.

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