我國國有企業(yè)基層員工非物質(zhì)激勵問題研究

摘 要：建國之后，我國國有企業(yè)借助有利的社會條件得到了快速的發(fā)展。與此同時，基層員工的需求日益豐富化，企業(yè)內(nèi)部原有的人力資源物質(zhì)激勵方式已經(jīng)不能滿足基層員工需要的日益發(fā)展。我國的國有企業(yè)面臨著非物質(zhì)激勵缺乏、非物質(zhì)激勵流于形式、非物質(zhì)激勵體系不完善等一系列問題。國有企業(yè)的激勵方式面臨著發(fā)展創(chuàng)新的迫切需要。通過一些簡單的研究，筆者試圖根據(jù)中國國有企業(yè)的實際情況創(chuàng)新的提出一些新的思想和措施為中國國有企業(yè)激勵方式未來的發(fā)展提供一些建議，促進基層員工和國有企業(yè)共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；基層員工；非物質(zhì)激勵

建國以來，我國民營經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展，在解決城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村就業(yè)和提供產(chǎn)品和服務(wù)等領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。但是，我國大部分國有企業(yè)激勵方式仍處于較為傳統(tǒng)的領(lǐng)域，管理者大多沒有受過正式的管理訓(xùn)練，他們沒有樹立“人本主義”的理念，對基層員工的重視不夠，激勵意識淡??；不健全的激勵機制使國有企業(yè)無法吸引、留住優(yōu)秀基層員工，在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，人才稀缺將成為制約國有企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸。

在市場經(jīng)濟激烈競爭的今天，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的源泉，是決定企業(yè)競爭勝敗的關(guān)鍵要素，如何吸引、留住和開發(fā)人才，充分開發(fā)員工的潛力成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。高素質(zhì)的人才對于國有企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，他們運用自己的知識和經(jīng)驗對外部生存環(huán)境挑戰(zhàn)和企業(yè)自身內(nèi)部實力作出科學的判斷，并據(jù)此作出正確的決策，而這正是國有企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著國有企業(yè)激勵制度的不斷完善，非物質(zhì)激勵體系必將會普遍構(gòu)建并發(fā)揮作用，未來基層員工的激勵將依賴于物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵方式共同發(fā)揮作用，基層員工的激勵方式將是全方位從內(nèi)到外的，基層員工將會和企業(yè)結(jié)成命運共同體，促進共同的發(fā)展。

一、國有企業(yè)基層員工非物質(zhì)激勵存在的問題

目前，我國國有企業(yè)基層員工非物質(zhì)激勵體制仍然處于起步階段，發(fā)展緩慢，國有企業(yè)管理人員相關(guān)意識單薄，相關(guān)經(jīng)費投入較少，人力資源部門有相關(guān)經(jīng)驗的人員數(shù)量較少、且經(jīng)驗缺失，總的來說，存在以下幾個問題：

（一）晉升激勵途徑阻塞

我國的國有企業(yè)是從傳統(tǒng)的家族企業(yè)發(fā)展而來的，家族企業(yè)一個很嚴重的弊端就是高層管理者權(quán)力過大，組織制度不健全，并且常常領(lǐng)導(dǎo)者的個人意志改變企業(yè)制度的運行，晉升制度是其中重要的一方面。

國有企業(yè)擁有眾多的基層員工，但企業(yè)的中高層管理人員更替緩慢，并且國有企業(yè)沒有科學的晉升途徑，領(lǐng)導(dǎo)者的意愿常常決定人員任命，所以基層員工的晉升機會較少，并且在基層員工晉升的過程，常常會遇到以下幾方面問題：第一，企業(yè)晉升激勵中存在比較嚴重的性別歧視現(xiàn)象，在相同情況下，高層管理者偏向于男性基層員工，他們認為，男性有更強的工作能力和較少的家庭負擔，所以女性面臨著比男性更高的晉升標準；第二，企業(yè)晉升激勵中存在玻璃天花板現(xiàn)象，有很多員工在某一職位上工作很多年卻沒有晉升機會；第三，企業(yè)晉升激勵中存在依靠“關(guān)系”的現(xiàn)象，一些人通過非基于自身能力的手段獲得晉升，也有一部分員工通過良好的人際關(guān)系而不是實際的工作能力而獲得晉升。

（二）培訓(xùn)制度不健全

培訓(xùn)制度是一項非常重要的非物質(zhì)激勵制度。通過培訓(xùn)，可以提高員工的整體素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體績效，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。近來來，越來越多的國有企業(yè)開始重視自己員工的培訓(xùn)，但是，得到企業(yè)培訓(xùn)機會的大多是企業(yè)的中高級管理人員和做出突出貢獻的基層員工，即使是一些普通基層員工得到一些培訓(xùn)，那也只是一些偶爾的大班式教學，這種培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)者沒有明確的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)手段，基層員工缺乏接受培訓(xùn)的熱情和積極性。很多國有企業(yè)擔心，一旦為基層員工進行培訓(xùn)，基層員工掌握一定的技能知識很有可能就會跳槽到一些高薪的企業(yè)，甚至是競爭對手那里，既產(chǎn)生了較大的成本，又不會對企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益。

（三）榮譽激勵泛濫

榮譽激勵，是企業(yè)對做出貢獻的員工的一種贊揚和肯定， 是激勵員工奮發(fā)向上的一種催化劑，由于成本低、激勵效果明顯而備受企業(yè)青睞，在國有企業(yè)看來，一方面可以宣稱在企業(yè)中已經(jīng)開始實行非物質(zhì)激勵，另一方面榮譽稱號成本極低，因此可以大規(guī)模的實行。但是，這些榮譽激勵方式在短時間內(nèi)固然可以對基層員工產(chǎn)生一定的激勵效果，但是從長期來看，由于過于泛濫和缺乏相應(yīng)的配套激勵措施對基層員工的激勵作用明顯降低，榮譽激勵已經(jīng)失去原有作用。

（四）上下級溝通的缺失

溝通是企業(yè)上下級之間進行信息交流的有效方式。通過溝通，管理人員能將企業(yè)任務(wù)有效的傳達給基層員工，促進基層人員對工作的認知和理解，同時，有利于上下級之間的相互配合，滿足員工參與管理和自我管理的需要，增強員工的責任感和主人翁意識，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

在現(xiàn)代國有企業(yè)中，中高級管理人員有權(quán)決定一切，他們認為，基層員工只需負責執(zhí)行工作任務(wù)即可，不需要有自己的思考和看法，正是在這樣的看法之下，造成我國許多國有企業(yè)權(quán)力的過分集中，它不僅使得許多基層員工的主動性和積極性受到挫傷，而且也造成了上下級之間溝通的缺失，導(dǎo)致基層員工凝聚力的下降，對國有企業(yè)的信任感缺失。

二、國有企業(yè)非物質(zhì)激勵制度構(gòu)建的措施

（一）完善晉升激勵通道

晉升激勵通道的完善需要從文化、制度、途徑三個方面進行考慮。

1.培訓(xùn)正確的企業(yè)晉升文化。國有企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造正確的企業(yè)晉升文化，積極宣傳企業(yè)的公平晉升機制，讓基層員工看到可以通過自身努力工作獲得更高職位的希望，并且反哺企業(yè)晉升文化，對企業(yè)晉升文化做出自己的貢獻，在國有企業(yè)中形成公平的文化氛圍。

2.不斷完善晉升制度。國有企業(yè)的一個重要缺陷就是企業(yè)制度的不健全，因此國有企業(yè)必須建立完善的晉升制度，嚴格按照制度辦事。重視基層員工工作中的建議，并進行及時的反饋。

3.擴展晉升途徑?；谄髽I(yè)中高層管理職務(wù)有限的情況，其也可以相應(yīng)的擴展晉升途徑。如承認職級晉升和職務(wù)晉升擁有相同的權(quán)力和權(quán)益，這樣既保證了員工獲得了晉升的公平感，又使國有企業(yè)不會因管理職務(wù)過多造成機構(gòu)臃腫，效率低下。

（二）建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

對基層員工定期培訓(xùn)，大多數(shù)公司都不夠重視，然而這卻是必要的。在建立培訓(xùn)體系時，首先要分析基層員工的工作性質(zhì)，明確他們的培訓(xùn)需求。根據(jù)基層管理者的工作內(nèi)容及需求，可將他們的培訓(xùn)內(nèi)容分為如下幾點：

1.傳授企業(yè)經(jīng)營理念和文化。一個企業(yè)具備什么樣的文化，那么它就具備什么樣的經(jīng)營方式和管理制度。被基層員工認同和熱愛的企業(yè)經(jīng)營理念和文化，將有效地提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。對基層員工傳授講解企業(yè)經(jīng)營理念和文化，從而有效地實現(xiàn)整體的認同感和共同追求的價值觀，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.提高管理能力?；鶎訂T工除了執(zhí)行上層的決策，還要有效的對自身工作進行有效的管理，優(yōu)化工作安排。對基層員工管理能力的培訓(xùn)，不但能提高他們的工作能力，也是為他們今后的晉升打基礎(chǔ)，實現(xiàn)自我價值及追求。

（三）豐富非物質(zhì)激勵方式

針對如今的榮譽激勵泛濫的現(xiàn)狀，主要是因為國有企業(yè)管理者對非物質(zhì)激勵缺乏正確的認識，對于非物質(zhì)激勵的方式缺乏足夠的了解，因此，我們需要豐富國有企業(yè)非物質(zhì)激勵的方式。

給予員工的非物質(zhì)激勵并不是由管理人員憑空想象決定的，而是由員工每個人的具體需求決定的，不能針對員工具體需要的非物質(zhì)激勵完全不能起到相應(yīng)的激勵作用。所以國有企業(yè)可以首先調(diào)查所有基層員工的具體非物質(zhì)需求，然后通過“清單”的方式給予基層員工選擇的范圍，這樣就能在最大程度上滿足基層員工的非物質(zhì)需求。

同時，針對如今國有企業(yè)非物質(zhì)激勵類型單一的問題，國有企業(yè)需要不斷完善非物質(zhì)激勵的類型，可以通過授予榮譽、晉升、參加培訓(xùn)等一系列不同類型的非物質(zhì)激勵方式，這既可以給予基層員工持續(xù)的強大激勵，同時不需要太大的成本，樹立國有企業(yè)的成本意識。

（四）加強上下級溝通

1.轉(zhuǎn)變管理人員的認識。管理者必須意識到，溝通是對基層員工管理的重要方式，通過溝通，可以了解基層員工的具體想法和對工作的看法，通過相互之間的反饋交流，可以不斷完善工作內(nèi)容，豐富工作體系，促進工作目標的更好實現(xiàn)。

2.完善溝通渠道。企業(yè)內(nèi)部的溝通不暢很多是由于企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道缺失導(dǎo)致的，所以我們要加強企業(yè)溝通渠道建設(shè)。在溝通渠道的建立上，國有企業(yè)要積極地建立高效暢通的上下級溝通渠道，并鼓勵雙向交流，促進管理人員和基層員工彼此的合作交流。與此同時，國有企業(yè)還應(yīng)當注意非正式溝通的影響，積極引導(dǎo)基層員工進行健康有效的非正式溝通，如采用聯(lián)誼會、聚會、郊游等方式，這些方式不僅能夠充分發(fā)揮非正式溝通的優(yōu)勢，還能在一定程度上減少信息失真和扭曲的可能性。

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作者簡介：莢偉（1991—），男，安徽巢湖人，安徽大學管理學院2015級行政管理研究生，研究方向：公共管理。