新時期通信企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

人力資源管理工作對于企業(yè)的巨大影響力，主要體現(xiàn)在員工身上，若管理措施行之有效，員工的積極性和工作熱情就會明顯提高。因此，在新時期背景下，面對激烈的競爭環(huán)境，通信企業(yè)有必要重視改進人事管理的相關工作，將員工的潛力激發(fā)出來。本文立足我國通信事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對通信企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑進行了分析。

1前言

進入新時期以來，通信企業(yè)所處的市場環(huán)境在不斷變化，競爭壓力日益增大，人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻逐漸顯露出來。競爭是企業(yè)獲得更好發(fā)展的必經之路，也是現(xiàn)代企業(yè)生存中面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最珍貴的資源，也是贏得競爭勝利的法寶，因此，做好人力資源的管理工作，對于企業(yè)未來的發(fā)展意義非凡。

2新時期通信企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

2.1了解管理現(xiàn)實與發(fā)展趨勢

2.1.1職能分化

按照現(xiàn)代人力資源管理的觀點來講，此項工作主要涉及六大模塊，職能則包括資源配置以及制度建設等多個方面。盡管這些職能彼此之間聯(lián)系非常緊密，但實際上是相互獨立、自成一體的。在以往的管理工作中，這些職能往往被當作一個整體，統(tǒng)一由人事部門負責進行管理，很難面面俱到。在企業(yè)內外環(huán)境均出現(xiàn)巨大變化的當今，此種管理方式很顯然已經不能適應現(xiàn)實要求，再加上專業(yè)培訓機構的增多，上述職能也開始呈現(xiàn)出分化趨勢，職能轉移已經是大勢所趨。

2.1.2回歸“直線”

在經濟形勢的影響下，企業(yè)不僅外部環(huán)境發(fā)生了變化，組織管理也開始出現(xiàn)新的形式。這些新形式與傳統(tǒng)形式本質上并不相同，受時代變化與市場因素的影響十分明顯。比如，為了獲得更多的資源，企業(yè)在發(fā)展中開始嘗試兼并等手段，由此形成了很多的集團企業(yè)；同時，出于集約經營的考慮，部分企業(yè)也在進行分組，由此出現(xiàn)了很多獨立的成本-利潤中心。上述兩種形式的出現(xiàn)，使得企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨巨大挑戰(zhàn)，要想生存，就必須改變現(xiàn)狀。結合現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的變化趨勢來講，人力資源管理放權將造成線性管理，回歸“直線”才是企業(yè)改進人力資源管理的出路。

2.2創(chuàng)新思路

2.2.1正視人力資源在市場競爭中的貢獻

企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在很大程度上取決于戰(zhàn)略制定的是否合理。在不少人看來，競爭戰(zhàn)略是企業(yè)贏得市場競爭勝利的關鍵，但人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展卻似乎沒有太大的影響。持上述觀點的人陷入了一個認識誤區(qū)，他們只看到了競爭戰(zhàn)略能夠產生的作用，卻忽視了競爭戰(zhàn)略需要人才去付諸實踐。所以，人力資源管理實現(xiàn)創(chuàng)新的第一步，就是正視人才的作用，肯定人力資源的貢獻。

2.2.2完善激勵機制

激勵機制于企業(yè)而言，是幫助提升員工工作效率的管理工具。有效的激勵機制，可以給予員工拼搏的“理由”，使他們在工作中保持熱情和積極性。激勵是員工管理中非常重要的一部分，其不僅會影響到每位員工，對企業(yè)內部風氣、氛圍的改善也有一定的積極作用。從激勵的作用原理來講，激勵對員工心理的作用是非常巨大的，可以激發(fā)員工潛力，使其自覺改進工作。激勵可以使員工通過自身的努力獲得更多的回報，同時，回報也在激勵著員工更加努力的工作，由此形成的良性循環(huán)對員工個人和企業(yè)都是非常有利的。

2.3具體措施

2.3.1以培訓保障“人才供給”

通信企業(yè)發(fā)展中，對于專業(yè)人才的需求量是很大的，如何滿足人才需求是企業(yè)必須充分重視的問題。對于發(fā)展中出現(xiàn)的人才缺口，招聘固然是一項有效的應對辦法，但卻并不能解決全部的問題，因此，為了保障“人才供給”，企業(yè)有必要充分重視培訓，以確保人才需求能夠在最短的時間內、最大程度的得到滿足。同時，相比起招聘的新員工，在職員工更熟悉企業(yè)的工作流程和要求，到崗之后可以較快進入工作狀態(tài)。因此，作為繼續(xù)教育的主要手段，培訓的作用不容忽視，通信企業(yè)必須堅持與時俱進，定期進行一些專業(yè)培訓，確保員工業(yè)務能力與工作方式可以和實際要求相適應。

2.3.2調整激勵策略

目前，不少企業(yè)對于員工的激勵局限于物質方面，對于員工的精神和心理關注不夠，致使激勵成效不佳。對此，相關企業(yè)有必要改變思路，調整激勵策略。高薪可以激勵一部分的員工，但實際上此種激勵方式的局限性也非常明顯，比如，企業(yè)不可能無限加薪。相比起物質激勵，精神激勵是一種更加有效的激勵方式，其不僅成本低，作用時間也比較長。但是，精神激勵需要企業(yè)根據(jù)員工心理制定相應戰(zhàn)略，實施起來難度比物質激勵稍大一些，這一點需要企業(yè)把握好。另外，還應注意的是：通信企業(yè)的部分員工更加重視個人價值的實現(xiàn)和能力的展現(xiàn)，薪水并不是他們關注的首要問題，企業(yè)要想達到激勵此類員工的目的，就要根據(jù)他們的能力為其提供展現(xiàn)價值的機會，使其獲得心理上的滿足。

2.3.3推進文化建設

企業(yè)文化對員工的心理和價值取向有著重要影響，若企業(yè)文化倡導努力進取、艱苦奮斗，員工潛意識中就會認為自身有義務做好本職工作，此種價值觀一旦確立，其在工作中的自覺性和積極性就會比較強。所以，盡管企業(yè)文化比較抽象，但其也實實在在的體現(xiàn)在員工的行為中，對于企業(yè)內部環(huán)境有著決定性作用。通信企業(yè)在發(fā)展中，應重視推進企業(yè)文化的建設，以此來影響和引導員工的價值取向，在企業(yè)內部形成良好的風氣。企業(yè)文化可以在一定程度上反映企業(yè)的理念，展現(xiàn)的是其推崇的價值觀，如果企業(yè)能夠借助有效的管理機制將這些理念傳遞給員工，那么企業(yè)文化就能夠通過作用于員工的思想而對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻。

3結語

企業(yè)要發(fā)展，就必須進行生產經營活動，而這些活動的實施者都是員工，因而，做好員工的管理實際上是企業(yè)發(fā)展的基礎。在當前環(huán)境下，通信企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理的合理創(chuàng)新，就必須了解其發(fā)展趨勢，確定努力方向，探索一條適合自身實際的人力資源管理新路徑。

（作者單位：中移鐵通有限公司阜新分公司）