新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

占春英（寧波市軌道交通集團有限公司，浙江 寧波 315000）

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新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

占春英
（寧波市軌道交通集團有限公司，浙江 寧波 315000）

摘要：城市軌道交通是一門新興的、快速發(fā)展的技術(shù)行業(yè)，同時面臨著日益增多的新技術(shù)和新設(shè)備，使得城市軌道交通人力資源管理模式面臨人才緊缺、管理模式落后等缺陷。為了適應(yīng)當(dāng)今時代發(fā)展需求，以及城市軌道交通企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的迫切需求，本文首先全面分析了城市軌道交通行業(yè)人力資源管理模式中存在的不足和缺陷。針對此，結(jié)合當(dāng)前軌道交通行業(yè)運營特性和人力資源管理模式，創(chuàng)新地提出了當(dāng)今新興的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策。為有效地改善提高軌道交通人力資源管理效率和效果奠定理論基礎(chǔ)和技術(shù)支持。

關(guān)鍵詞：城市軌道交通；人力資源管理；人才培訓(xùn)；績效考核

一、前言

城市軌道交通是一個包含了人，車，軌的復(fù)雜系統(tǒng)，每個業(yè)務(wù)單元之間既相互獨立，同時又存在著緊密的聯(lián)系。運營業(yè)務(wù)的復(fù)雜性決定了城市軌道交通企業(yè)人力資源管理的高難度性和交叉性特點。我國城市軌道交通作為一門新興行業(yè)，其超常規(guī)發(fā)展速度和技術(shù)先進性導(dǎo)致人才需求量緊缺、管理模式落后[1]。因此，加強城市軌道交通企業(yè)人力資源管理開發(fā)力度，并深入研究其新興人力資源管理創(chuàng)新辦法，對于提高企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理效率有著重要意義。

二、人力資源管理現(xiàn)狀與不足

近年，隨著城市軌道交通的快速發(fā)展，以及日益增多的新技術(shù)和新設(shè)備，使得城市軌道交通人力資源緊缺現(xiàn)象日益加劇。同時，由于城市軌道交通企業(yè)崗位系統(tǒng)性和復(fù)雜性，以及其專業(yè)性強、適應(yīng)性弱的特點，導(dǎo)致目前的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理模式存在許多不足之處[2]，嚴重影響了城市軌道交通企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1、 缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)劃。

城市軌道交通企業(yè)崗位人才在學(xué)?；蚬九嘤?xùn)的過程中，缺乏戰(zhàn)略性的培養(yǎng)規(guī)劃。并且培訓(xùn)專業(yè)教材多是以現(xiàn)有設(shè)備為模板，與先進設(shè)備與技術(shù)無法契合。

2、 職業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量缺失

城市軌道交通系統(tǒng)的維護與運營涉及電子、通信、信號、機械、液壓、無線傳輸、計算機、消防、自動化、變電、接觸網(wǎng)、電力機車等眾多專業(yè)，而這些專業(yè)又是軌道交通獨有的專業(yè)，導(dǎo)致軌道交通行業(yè)技能人才的稀缺性[3]。使得城市軌道交通人才短缺成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的短板。

3、 專業(yè)性的技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠合理

城市軌道交通是一個技術(shù)密集型行業(yè)，需要對相關(guān)技術(shù)掌握全面的高級人才。但是在我國城市軌道交通企業(yè)中，有全面技術(shù)的高級人才比例嚴重不足，人員結(jié)構(gòu)不盡合理，嚴重影響著軌道交通企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求[4]。

4、 存在人才流失情況

大多城市軌道交通企業(yè)在一定程度上沒有給具備優(yōu)秀才能和潛質(zhì)的人留出足夠的晉升空間，在對新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和展望管理培訓(xùn)方面也有待完善。同時，相應(yīng)的激勵機制配置尚不完善，市場發(fā)生技術(shù)人才流失現(xiàn)象較為嚴重[5]。

5、 現(xiàn)有的薪酬和績效考核管理機制有待完善

城市軌道交通企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有機制沒有形成最優(yōu)化配置，績效考核機制也不完善，導(dǎo)致員工的危機意識和崗位意識相對淡薄，這對最大化發(fā)揮工作人員的創(chuàng)造性和積極性帶來很大影響[6]。

三、新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

針對目前我國城市軌道交通企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題，以及城市軌道交通領(lǐng)域?qū)θ肆Y源的大量需求，本文從人才規(guī)劃、管理、招聘培養(yǎng)、評估、績效考核和薪酬管理等方面提出以下幾條創(chuàng)新型管理對策。

1、戰(zhàn)略化的人力資源規(guī)劃

（1）基于勝任特征模型的人才職位規(guī)劃。未來的城市軌道交通人力資源管理模式必須以培養(yǎng)專業(yè)性人才為戰(zhàn)略，建立勝任特征模型的職位分析規(guī)劃。首先需要對崗位進行分析，確定人才需求的結(jié)構(gòu)和員工需求數(shù)量，對每個職位進行編制，并通過建立勝任特征模型對崗位進行規(guī)劃。

（2）加強人力資源的長期規(guī)劃預(yù)測和可持續(xù)發(fā)展性培養(yǎng)。人力規(guī)劃預(yù)測在人力資源開發(fā)中起到重要的基礎(chǔ)性作用，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提。對于城市軌道交通企業(yè)而言，人力規(guī)劃預(yù)測要建立在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行深入分析研究的基礎(chǔ)之上，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為大方向，同時考慮實際因素，最終制定企業(yè)的人力資源長期培養(yǎng)和發(fā)展目標。并且，還需要充分利用鐵路高校、職業(yè)院校或培訓(xùn)中心等教育資源，形成高中低不同等級的技術(shù)人才后備梯隊，在專業(yè)配置、學(xué)科建設(shè)、實踐操作等方面還要與學(xué)校共同規(guī)劃和設(shè)計，以減少成本浪費。

2、人力資源量化管理

人力資源量化管理是指在工作崗位職責(zé)分析、培訓(xùn)考核、素質(zhì)測量等基礎(chǔ)上，對員工能力進行分類、測量、記錄、分析，從而形成一個動態(tài)的人力資源管理數(shù)據(jù)體系。員工工作能力包括崗位技能與員工綜合素質(zhì)。其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能；員工綜合素質(zhì)是指除了工作能力之外，員工所表現(xiàn)出的內(nèi)在特性，是自然生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)三大特性的組合。將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質(zhì)再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結(jié)果，形成員工工作能力數(shù)據(jù)管理體系。

人力資源量化管理的數(shù)據(jù)來源需要一個完整的培訓(xùn)考核、評測系統(tǒng)來支撐該體系。針對員工工作能力考核項目，按照不同類別將考核項目與公司的培訓(xùn)課程、技能研修以及員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，按照統(tǒng)一的計算公式，將員工現(xiàn)實表現(xiàn)折算成統(tǒng)一的格式錄入系統(tǒng)。

如公式1所示。

Y—為考核項目分值；

x—為影響分值的具體項目；

r—為影響項對應(yīng)的權(quán)重。

3、 合理的招聘模式以及推廣“訂單式”模式培養(yǎng)人才

科學(xué)合理的人才招聘、選拔系統(tǒng)是城市軌道交通企業(yè)人力資源發(fā)展的重要基礎(chǔ)。招聘渠道要多樣化，招聘過程中要充分分析企業(yè)實際發(fā)展狀況和企業(yè)戰(zhàn)略之間的差距，由于城市軌道交通企業(yè)的新興性，單靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)必將無法滿足巨大的缺口，需要學(xué)校對城市軌道交通領(lǐng)域的專業(yè)人才有特定的教育和培養(yǎng)方向。校企聯(lián)合“訂單式”的人才培養(yǎng)方式，能夠使專業(yè)人才得到批量、持續(xù)地培養(yǎng)，更加有效地支持城市軌道交通的可持續(xù)發(fā)展。

4、以調(diào)整技術(shù)結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)的人才培訓(xùn)

隨著城市軌道交通各專業(yè)技術(shù)的飛速發(fā)展，要求企業(yè)員工能及時掌握、使用先進技術(shù)和先進設(shè)備。目前城市軌道交通企業(yè)的人才培訓(xùn)還需加大力度，對于專業(yè)技術(shù)人員，要不斷的更新其專業(yè)知識和技能，充分應(yīng)用最先進的技術(shù)。而對于管理人才，要不斷地使其學(xué)習(xí)先進的管理模式，加快企業(yè)的集約化、現(xiàn)代化管理改革進程。以不同的培訓(xùn)需求為出發(fā)點，根據(jù)不同崗位的技能標準和要求撰寫各崗位的培訓(xùn)大綱和教材，并根據(jù)這些教材有針對性地開展理論應(yīng)知和實際操作考核，才能為城市軌道交通企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力保證。

5、職業(yè)生涯管理及合理的晉升機制

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展等一系列活動，幫助員工提升整體技能。要求企業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，同時還必須幫助員工做好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展，鼓勵并幫助員工制定符合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工發(fā)展特點協(xié)助其修訂職業(yè)生涯規(guī)劃，為提防止人才流失提供更多更好的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

技能人才是保障地鐵設(shè)備設(shè)施正常運行的主力，若無合理的晉升機制來激勵技能人才，將造成技能人才的人規(guī)模流失。因此要組織好城市軌道交通企業(yè)人才晉升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

6、采用先進的績效考核方式

績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段。傳統(tǒng)的績效管理大都為了便于操作，減少企業(yè)的績效管理成本。為了保證績效標準做到可驗證性，先進的360度法能夠圍繞德、能、勤、績等多方面對員工進行“立體”考評，其考評核心是工作業(yè)績和能力素質(zhì)。并且，當(dāng)應(yīng)用360度法實施考評時，考評者除了上司與主管外，還包括同級、員工自己和下級，更好地體現(xiàn)了“公開、公正、公平”的原則，能夠真實反映員工績能表現(xiàn)。

7、合理明晰的薪酬管理機制

薪酬管理的公平性和合理性，決定了生產(chǎn)的效率、管理的安全等方面。一些城市軌道交通企業(yè)沿襲了舊有的鐵路或其他交通部門的薪酬制度，存在平均主義的影子。然而，以按勞分配為主要薪酬標準，量化考核勞動額度，采用計件工資等方式的薪酬評價體系更能實現(xiàn)薪酬制度的公平化、合理化。

四、結(jié)論

隨著我國城市化進程的不斷加深，城市軌道交通的日趨發(fā)展，城市軌道交通對城市可持續(xù)發(fā)展的促進作用也日漸加大。因此，城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性不斷提升。打造以培養(yǎng)專業(yè)性人才為指向的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以技術(shù)為培養(yǎng)的主導(dǎo)，注重人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量，是城市軌道交通企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展的前提。同時，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，預(yù)留職業(yè)發(fā)展空間，制定先進、合理的績效考核制度和薪酬管理機制也是城市軌道交通企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的有效保障和得利助手。通過城市軌道交通企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理，探索城市可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，才能促進我國城市軌道交通企業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻

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[3]李輝,王鑄.城市軌道交通人力資源現(xiàn)狀與對策研究[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2014,02:78-81.

[4]李愛玲.城市公共交通企業(yè)人力資源開發(fā)管理對策研究[D].華中科技大學(xué),2007.

[5]趙越.城市軌道交通企業(yè)人力資源與城市可持續(xù)發(fā)展研究[D].北京交通大學(xué),2011.

[6]郭宏霞.城市公共交通企業(yè)人力資源管理研究[D].西南交通大學(xué),2005.

（責(zé)任編輯：李 健）