事業(yè)單位人才流失原因及對策分析

倫更敏

(河北省唐山市開平區(qū)人力資源和社會(huì)保障局 河北 唐山 063021)

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事業(yè)單位人才流失原因及對策分析

倫更敏

(河北省唐山市開平區(qū)人力資源和社會(huì)保障局 河北 唐山 063021)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的日新月異，人才在社會(huì)中的重要地位越來越明顯。隨之而來的是，有越來越多的優(yōu)秀的事業(yè)單位人才跳槽，脫離曾經(jīng)讓人艷羨的事業(yè)單位。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)嚴(yán)重破壞了事業(yè)單位的整體運(yùn)行，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。本文就目前事業(yè)單位出現(xiàn)的人才流失狀況進(jìn)行了原因上的分析，解決策略上的探討，對于事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

事業(yè)單位；人才流失原因；對策分析

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的日新月異，人才在社會(huì)中的重要地位越來越明顯。隨之而來的是，有越來越多的優(yōu)秀的事業(yè)單位人才跳槽，破壞了事業(yè)單位的整體運(yùn)行，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位人才的穩(wěn)定與管理在當(dāng)今顯地更加尤為重要。事業(yè)單位擔(dān)負(fù)的是社會(huì)公益性的角色，具有不以盈利為目的、廣泛的社會(huì)服務(wù)性的特點(diǎn)。事業(yè)單位雖然收入不高，但工作性質(zhì)穩(wěn)定，人人向往，曾經(jīng)出現(xiàn)千人竟?fàn)幰粛彽木置妗５缃?，事業(yè)單位中有部分優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)骨干卻舍棄人人都羨慕的事業(yè)單位跳槽到其他部門或行業(yè)，這一狀況應(yīng)該引起有關(guān)部門的高度重視，更引人深思。本人認(rèn)為，引起這一現(xiàn)象的主要原因是由于社會(huì)高速發(fā)展的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的誘惑及滯后的體制的制約。下面，就以上問題談?wù)剛€(gè)人膚淺的看法。

一、事業(yè)單位人才流失的原因分析

(一)外部環(huán)境的影響

首先是社會(huì)環(huán)境的影響。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們對高品質(zhì)生活的需求，各項(xiàng)保障機(jī)制隨之相繼出臺(tái)，繼而為人才的雙向選擇提供了一個(gè)多元化的就業(yè)平臺(tái)，也為事業(yè)單位人才的流動(dòng)增加了可能性。

其次是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了各行各業(yè)對人才的需求量驟增，在這種大經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)憑借自身特點(diǎn)，利用政策優(yōu)勢，想盡各種辦法，出臺(tái)一系列的政策優(yōu)惠措施，提供各種有利條件來吸引更多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，這在不同程度上影響了人才的流失。

最后是社會(huì)價(jià)值觀念的改變。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人們的價(jià)值觀念也發(fā)生了變化。專業(yè)技術(shù)人才對單位的忠誠度降低，注重薪酬待遇和自身發(fā)展空間的追求越來越高。

(二)內(nèi)部環(huán)境影響

首先是用人機(jī)制存在問題。事業(yè)單位由于體制的制約，缺少像優(yōu)秀企業(yè)那樣的一套行之有效的用人機(jī)制。優(yōu)秀的、急需的人才沒有能夠完全引進(jìn)來，卻有個(gè)別人憑借關(guān)系進(jìn)入事業(yè)單位，能力有限，不能完全勝任崗位要求，給事業(yè)單位今后的發(fā)展埋下隱患。

其次是激勵(lì)機(jī)制存在問題。事業(yè)單位具有公益性質(zhì)的特點(diǎn)，不以盈利為目的、服務(wù)于社會(huì)。因此，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)效應(yīng)難以以經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，缺少完整激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的考核弊端很多，存在著過程隨意性、考核結(jié)果不公平性的特點(diǎn)。

最后是薪資待遇制度存在問題。事業(yè)單位的績效工資制沒能反映出個(gè)人能力的高低，沒有體現(xiàn)個(gè)體的需求。事業(yè)單位人員普遍存在著對自己的薪資不滿意的現(xiàn)象，思想動(dòng)搖，不利于事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

二、事業(yè)單位人才流失對策分析

留住人才首先應(yīng)該留住人才的心。本人認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)該從感情留人，事業(yè)留人、待遇留人方面下功夫，增強(qiáng)人才對單位的忠誠度，消除內(nèi)、外環(huán)境影響中的不利因素。同時(shí)，事業(yè)單位要注重樹立自己獨(dú)特的事業(yè)文化，形成自己獨(dú)有的價(jià)值體系，讓事業(yè)文化成為單位員工判斷自己行為的準(zhǔn)則。

(一)注重事業(yè)文化管理

文化建設(shè)在企業(yè)非常盛行，它體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識(shí)，長遠(yuǎn)目光、人格魅力等。優(yōu)秀的企業(yè)是用優(yōu)秀的企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的。事業(yè)單位也應(yīng)重視事業(yè)單位的文化建設(shè)，讓事業(yè)文化成為員工判斷自己行為的準(zhǔn)則?，F(xiàn)在的事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)大多是六、七十年代的人，思想落后、管理模式落后，不適應(yīng)年輕人先進(jìn)的思想，年輕人時(shí)常對領(lǐng)導(dǎo)的管理方式產(chǎn)生抵觸情緒，不利于工作的開展。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，首先改變自己落后的思想和工作作風(fēng)，與時(shí)俱進(jìn)，用自己獨(dú)特的人格魅力樹立起本單位獨(dú)有的事業(yè)文化、用情留住人，凝聚人心，讓這種文化逐漸成為全體員工認(rèn)同并遵守的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀、精神風(fēng)貌，用事業(yè)文化推動(dòng)事業(yè)單位工作的開展。

(二)注重人才發(fā)展空間

事業(yè)單位人才是否有發(fā)展空間和發(fā)展空間的大小，也決定了他們對單位的忠誠度。如果個(gè)人事業(yè)上有成長機(jī)遇，工作具有挑戰(zhàn)性，能力可以得到提升，他對單位的忠誠度就會(huì)增加?，F(xiàn)在的事業(yè)單位里年輕人很多，受當(dāng)前價(jià)值觀的影響，很注重個(gè)人的發(fā)展空間。但事業(yè)單位的人事管理仍然沿用的是陳舊的模式——論資排輩和看關(guān)系。年輕人上升空間有限，無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)愿景，于是，導(dǎo)致了人才對環(huán)境的選擇，從而轉(zhuǎn)投到了其它行業(yè)。為了留住人才，事業(yè)單位可以改變以往的晉升方式，例如：職位晉升，可以采用組織推薦、群眾推薦、竟聘上崗等方式、使組織認(rèn)可、群眾滿意、表現(xiàn)突出、德才兼?zhèn)洹⒂袀€(gè)人發(fā)展意愿的人才有施展才能的機(jī)會(huì)。職稱晉升，不再僅僅把工作年限、學(xué)歷、考試、論文、等條件作為獲取晉升的機(jī)會(huì)，也可以把工作中的服務(wù)意識(shí)，群眾滿意度，工作量、敬業(yè)精神等加入到職稱晉升的條件里，讓年輕人有更多的獲得晉升的機(jī)會(huì)，不是干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，讓年輕人的付出得到應(yīng)有的回報(bào)。

(三)建立以人為本的薪酬激勵(lì)機(jī)制

人才除了受單位文化、個(gè)人發(fā)展空間的影響外、還受薪酬待遇等外在因素影響。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有當(dāng)需求得到滿足后才會(huì)追求更高層次的需要。而薪資的高低恰恰體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人才水平的高低和自身價(jià)值的不同。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，專業(yè)技術(shù)人才對自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)懷有一種迫切的需求，當(dāng)這種需求得到滿足后，才不會(huì)受外界的高薪誘惑離開本單位。但是，事業(yè)單位人才的的薪資普遍低于社會(huì)上同類同等專業(yè)技術(shù)水平的薪資，這是造成事業(yè)單位人才外流的主要原因?，F(xiàn)在事業(yè)單位薪資制度弊端很多，缺乏竟?fàn)幜?、沒有激勵(lì)機(jī)制。因而，造成專業(yè)技術(shù)人員思想不穩(wěn)定，干勁不足。事業(yè)單位要想留住人才，應(yīng)建立科學(xué)的、具有個(gè)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。但是激勵(lì)機(jī)制要因人而異、體現(xiàn)以人為本、才能更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。例如，中年人，此時(shí)的家庭比較穩(wěn)定，但上有老下有小，精力與體力都不足，本著做好本職工作即可的思想，工作中比較安于現(xiàn)狀，沒有太多的職業(yè)上升要求，給予物質(zhì)薪酬激勵(lì)制最為適宜；年輕人，年富力強(qiáng)，敢拼敢闖，工作有激情，有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的景愿，因此對工作環(huán)境、待遇、晉升的要求比較高，可以采用精神與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式給予激勵(lì)；而對于高學(xué)歷、高職稱的人更注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，精神方面滿足的同時(shí)，追求更高層次的薪酬待遇；能力與素質(zhì)較低的人應(yīng)該加以培訓(xùn)，盡快融入到本單位的文化中來。另外，薪酬激勵(lì)決策一定要多征求廣大員工的意見與建議，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，這樣才能制訂出一套深入人心，以人為本的薪酬激勵(lì)制度與政策。

三、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，獲得社會(huì)效益與經(jīng)營效益雙豐收，就要改變以往的管理模式，用情、用事、用待遇留人，讓那些單位中優(yōu)秀的人才，面對外界強(qiáng)大的高薪誘惑與工作環(huán)境誘惑毫不動(dòng)搖，心甘情愿地留在事業(yè)單位工作，發(fā)揮自己的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

[1]張震宇,劉倩.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失原因及對策分析.

倫更敏，女，漢族，大學(xué)本科，河北省唐山市開平區(qū)人力資源和社會(huì)保障局。