基于延遲退休年齡的企業(yè)人力資源管理變革

欒金香

摘 要：伴隨著我國經濟的迅速發(fā)展，人們生活方式得到了很大的改變，生活質量得到了很大的提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件的改善，人均壽命不斷延長，在享受社會發(fā)展帶來的這些便利的同時，近年來我國老齡化問題不斷加劇，社會保障也漸漸為整個社會的發(fā)展進步造成了很大的社會壓力。

關鍵詞：延遲退休年齡；人力資源管理；變革

一、延遲退休年齡是一種必然趨勢

人社部在近日就社會保險關系轉續(xù)及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等問題集中答復網(wǎng)友時明確表示，延遲退休年齡已是一種必然趨勢，將適時提出彈性延遲領取基本養(yǎng)老金年齡的政策建議。

一方面，我國現(xiàn)行退休年齡制定時人均預期壽命不足50歲，而“十二五”末將達到75歲，2050年將達85歲。人均受教育年限也在持續(xù)延長，新增勞動力中受過高等教育者所占比重增大。若仍實行現(xiàn)行退休政策，工作周期在人的一生中將持續(xù)縮短，造成巨大的人力資源投資浪費。另一方面，在人口老齡化加速行進、家庭保障功能持續(xù)弱化和少子高齡化現(xiàn)象并存的情況下，如果維持現(xiàn)在的退休年齡，工作的一代人負擔退休的一代人的年限會快速增長，結果必定導致代際不公和根本不可持續(xù)。

二、延遲退休年齡對人力資源管理是挑戰(zhàn)也是機遇

中國企業(yè)高層管理者一般是工作年限長、經驗豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時間延長，加上《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同員工的規(guī)定，下屬年輕員工的升職空間勢必縮小，企業(yè)“血液循環(huán)”過慢。另一方面，隨著八零九零逐漸成為勞動大軍主力，他們有更高的職業(yè)追求，而延遲退休使得他們在職業(yè)生涯中自我實現(xiàn)的過程變長，長時間的職業(yè)瓶頸易產生厭煩情緒，此外還要承受巨大的買房壓力和中國“421”家庭模式帶來的養(yǎng)老負擔等，人到中年的他們在這些消極情緒影響下工作積極性降低。

我國目前的養(yǎng)老保險體系實行“雙軌制”，企業(yè)職工養(yǎng)老保險繳費占工資收入的28%（其中單位繳納20%），而機關和事業(yè)單位未納入社保體系，不用個人交一分錢，退休時養(yǎng)老金卻是前者的3倍，如果中國法定退休年齡由60歲推遲到65歲，實際上是國家把60到65歲之間職工的供養(yǎng)義務轉嫁給企業(yè)，企業(yè)實際上分擔了部分國家財政的負擔和風險，也因此面臨著巨大的企業(yè)成本增加的壓力。

企業(yè)負擔加重，企業(yè)戰(zhàn)略計劃也會隨之改變，作為具有戰(zhàn)略高度地位的人力資源管理也應做出先導性變革才能適應企業(yè)未來的發(fā)展。我國目前企業(yè)人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，薪酬福利難以有效激勵員工。

三、企業(yè)人力資源管理積極變革措施

（一）建立與企業(yè)經營戰(zhàn)略相結合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，不管企業(yè)經營戰(zhàn)略是否會因延遲退休年齡而轉向低成本戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都需相應地做出調整。若其他因素保持不變現(xiàn)有員工退休時間延遲使得企業(yè)對新員工的需求減少，從而使得人力資源規(guī)劃更注重人員結構的科學性、合理性，建立完善的任職資格體系。

（二）提高招聘的有效性

為緩解延遲退休年齡造成的企業(yè)成本壓力，人力資源部門在招聘時應在控制成本的前提下盡可能地提高招聘的有效性?！?0”、“90”這一代的年輕人主動性強，跳槽率比較高，因此企業(yè)在招聘時應清楚地介紹企業(yè)概況，以人崗匹配為原則，為新員工建構合理的職位預期，減少由于跳槽頻繁增加招聘成本。制定招聘計劃時還要適當注意企業(yè)員工年齡的比例問題，形成企業(yè)內部良好的互動，防止人員老化活力缺乏。

（三）基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓

人力部門與需求部門進行充分溝通，制定詳細的培訓計劃。培訓內容除提高員工現(xiàn)任崗位所需業(yè)務能力外，還應立足于員工在組織內的長遠發(fā)展規(guī)劃，使員工在培訓中能充分地感受到企業(yè)對自己的認可與尊重。

（四）建立多通道的激勵機制

在中國“業(yè)績優(yōu)則官”、“學而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，員工認為只有當了官才是真正的成功。但從組織架構上講，任何組織都是“官少兵多”，延長退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進行員工激勵，管理中必須建立多通道的激勵機制。通過資格認證、競聘上崗、后備干部培養(yǎng)、年終人才盤點等方式，為各類人才提供晉升路徑，實現(xiàn)績優(yōu)者“條條大路通羅馬”。此外，領導應以身作則，形成尊重人才的良好風氣。

（五）制定彈性福利計劃

年輕員工距離退休年齡尚遠，養(yǎng)老金在其個人感覺中的地位小很多，實施延遲退休后，若仍按固有的福利項目設計必然影響員工對企業(yè)福利的感受度。因此，應提高現(xiàn)實福利項目所占比例，重視員工的多元化福利需求，對不同勞動者隊伍結構設計不同的福利項目，保證企業(yè)在付出巨大成本的同時能獲得相應的員工認可。彈性福利計劃由員工自己來選擇福利的內容和結構組成，員工參與度高，可以提高員工的工作積極性，同時保證內部公平。此外，彈性福利計劃中員工可放棄企業(yè)提供的但自身并不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。

參考文獻：

[1]楊婷.延長退休年齡對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)[D].安徽文學，2010，9.

[2]吳茜.延遲退休年齡的勞動法思考[J].大眾商務，2010.

[3]于一.建立個性化激勵制度的意義與方法[J].人力資源管理，2012.