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    黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化研究

    2016-04-14 17:37:49劉美伶滕苗董博
    商場現(xiàn)代化 2016年5期
    關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè)人力資本黑龍江

    劉美伶 滕苗 董博

    摘 要:近些年,黑龍江省的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅速,在規(guī)模和數(shù)量上都呈現(xiàn)上升的趨勢,但是,與發(fā)達(dá)地區(qū)仍存在一定的差距。對于高新技術(shù)企業(yè)而言,核心競爭力為關(guān)鍵,是實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的源泉,而在這其中,人力資本是關(guān)鍵,屬于核心性資源。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是經(jīng)濟(jì)與社會的支柱產(chǎn)業(yè),而人力資本是其尋求發(fā)展、實現(xiàn)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵性資源,因此,要制定適合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展、滿足人才需求的人力資本激勵機制,實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:黑龍江;高新技術(shù)企業(yè);人力資本;激勵機制;優(yōu)化

    隨著全球化進(jìn)程的加速,科技人才成為發(fā)展的第一資源,直接決定高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展趨勢,高新技術(shù)企業(yè)之間競爭的根本是人才,因此,要重視符合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展特征的科技人才激勵機制,提升高新技術(shù)人才在企業(yè)中的創(chuàng)新能力,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。

    一、對高新技術(shù)企業(yè)人力資本特征的分析

    對于人力資本,主要是指人所具有的彰顯經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能以及相關(guān)經(jīng)驗。而技術(shù)要素在高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展中至關(guān)重要,是主要的影響因素,同時,正是這種人力資本的價值的體現(xiàn)才能維護(hù)這種特性企業(yè)的根本發(fā)展。

    1.高增值性的特征

    對于人力資本,結(jié)合邊際收益的形態(tài),可以將其分為異質(zhì)和同質(zhì)兩類。對于異質(zhì)性人力資本,主要是指存在于某個歷史時期、呈現(xiàn)邊際報酬遞增的人力資本。對于同質(zhì)性人力資本,邊際收益呈現(xiàn)遞減的人力資本。對于高新技術(shù)企業(yè),具有顯著的高成長性,主要來源于企業(yè)中異質(zhì)性人力資本的高增值性。異質(zhì)性的高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有突出的市場、制度以及技術(shù)創(chuàng)新的能力。

    2.高新技術(shù)企業(yè)的人才具有較高的專用性

    對于高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資本專用性較強。這就使得企業(yè)與人力資本的結(jié)合中更加注重專用性的實現(xiàn)。另外,這種人力資本主要在行業(yè)內(nèi)部發(fā)生流動,正是行業(yè)間的人力資本的轉(zhuǎn)移促成了沉沒資本的形成,因此,引發(fā)企業(yè)結(jié)構(gòu)彈性的削減,導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)剛性過強,很難有效做出調(diào)整。

    3.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本與企業(yè)所有者關(guān)系密切

    對于人力資本,其所有權(quán)有別于物質(zhì)資本,其所有權(quán)是獨一無二的。人的經(jīng)驗、知識等只能屬于個人本身,具有永久占有權(quán),這也是人力資本的普遍特性。

    4.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有不可監(jiān)督性

    對于高新技術(shù)人才,主要是在易變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作,不依照固定的工作流程,主觀支配性較強。因此,對于高新技術(shù)企業(yè)的人力資本,很難進(jìn)行全面的監(jiān)控。

    5.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本的工作成果很難不容易進(jìn)行評價

    對于高新技術(shù)企業(yè)的人力資本,其工作的成果主要是以技術(shù)、管理創(chuàng)新等形式存在,因此,很難進(jìn)行測量和評估。隨著科技的發(fā)展,很多知識創(chuàng)新的成果都不是一人的努力,需要進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作,這些特征決定了高新技術(shù)企業(yè)的人力資本成果很難應(yīng)用經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)行衡量。

    二、對當(dāng)前黑龍江省人力資本現(xiàn)狀的分析

    對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言,屬于知識密集型的產(chǎn)業(yè),相比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),對人才的依賴程度更強。但是,從目前黑龍江省的高新技術(shù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀來看,人才比較缺乏,結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不合理性。據(jù)統(tǒng)計,黑龍江省的研究生、本科以及大專學(xué)歷的人才比重都不高。同時,人才結(jié)構(gòu)彰顯矛盾性,從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上分析,普通人才比較較大,高端人才匱乏。立足年齡結(jié)構(gòu),處于中青年、高端人才發(fā)展相對落后。從專業(yè)角度分析,不部分人才都隸屬傳統(tǒng)行業(yè),從事專業(yè)范疇、核心技術(shù)領(lǐng)域以及重大研發(fā)項目的人才較少,很難滿足高新技術(shù)企業(yè)的實際需要。另外,高新技術(shù)企業(yè)的人才存在嚴(yán)重流失的情況,使得企業(yè)的諸多商業(yè)秘密、客戶以及業(yè)務(wù)被帶走,使得同類產(chǎn)品的行業(yè)競爭力擴大,不利于黑龍江省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,損失嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)部,人才匱乏,尤其是缺乏高級管理人員以及復(fù)合型的人才,極大削弱了高新技術(shù)企業(yè)在國際市場的競爭能力,很難與國際企業(yè)進(jìn)行競爭。

    三、加強高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化的必要性

    1.人力資本激勵機制優(yōu)化有利于提供企業(yè)的經(jīng)營效益,加速企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

    對于高新技術(shù)企業(yè),競爭激烈,為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展,經(jīng)營效益不容忽視,需要在不同的經(jīng)營階段設(shè)定不同的企業(yè)目標(biāo)。在高新技術(shù)企業(yè)中,為了有效提升整體效益,需要依靠科技人才的技術(shù)水平的提升。因此,為了保證科技人才能夠更好的服務(wù)企業(yè),需要全面考慮技術(shù)人才的多方面需求,加強層次性和持續(xù)性,采取多種能夠提高人才績效的激勵方式,只有這樣,才能調(diào)動技術(shù)人才的積極性,鼓勵人才更好地服務(wù)企業(yè),促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn),保證企業(yè)在激烈的競爭中立足。

    2.人力資本激勵機制優(yōu)化有利于提高員工的主動性和創(chuàng)造性

    在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中,對于人力資源的管理成為一種藝術(shù),需要運用科學(xué)的方式、靈活的機制加以配合,提高人才資本的主動性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)管理者要采取更有效的方法,激發(fā)人才的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。為此,企業(yè)管理者要重視對激勵資源的有效分配,提高科學(xué)性與合理性,激發(fā)員工的潛力,最大限度地發(fā)揮激勵的作用,促進(jìn)員工發(fā)揮自身優(yōu)勢,發(fā)揮創(chuàng)造性,提高工作績效。

    四、高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制建設(shè)的基本原則

    對于高新技術(shù)企業(yè),對于人力資本激勵機制的優(yōu)化,需要充分尊重人力資本的特征,同時又要結(jié)合高校技術(shù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)律,為人力資本的發(fā)展提供更加完善、優(yōu)越的環(huán)節(jié)和背景。

    1.促進(jìn)有形激勵與無形激勵的有機結(jié)合

    對于有形激勵,主要包含工資、福利、待遇以及股權(quán)等,這也是當(dāng)前高校技術(shù)企業(yè)最為常用的激勵方式,能夠有效促進(jìn)人力資本的積極性和熱情,維護(hù)人力資本在企業(yè)中的穩(wěn)定性,但是,僅僅依靠有形激勵是不夠的,彰顯一定的局限性,會盲目增大對物質(zhì)的追求度,使得企業(yè)的運行成本被人為增加。除了物質(zhì)上的向往和追求,員工還需要精神層面的鼓勵,例如,表彰、嘉獎,升職、培訓(xùn)等,也能夠有效發(fā)揮對人力資本的有力激勵的作用。因此,對于高新技術(shù)企業(yè)而言,在針對人力資本進(jìn)行激勵的時候,在發(fā)揮有形激勵措施的作用的同時,與無形激勵進(jìn)行有機配合,實現(xiàn)雙方面相互促進(jìn)和協(xié)調(diào)。

    2.將短期激勵與長期激勵進(jìn)行有效的融合

    對于短期利益,能夠?qū)崿F(xiàn)高校技術(shù)企業(yè)人員利益和結(jié)合,雙方共同發(fā)展,能夠在較短時間內(nèi)進(jìn)行企業(yè)所需人才的挑選,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況,選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才類型。而長期戰(zhàn)略能夠激勵員工進(jìn)行努力,積極解決人力資本所面臨的難度和困惑,為企業(yè)的長久、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二者相比,短期激勵會使得核心人才的行為趨于對短期管理行為,不利于企業(yè)長遠(yuǎn)利益的追求,反之,如果過于注重長遠(yuǎn)利益,忽視短期利益,對人員積極性的激勵十分不利,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,對于高新技術(shù)企業(yè),在進(jìn)行人力資本激勵機制優(yōu)化的時候,要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,同時,還要兼顧企業(yè)發(fā)展的眼前和短期追求。

    五、如何做好高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化

    高校技術(shù)企業(yè)的人力資本的激勵優(yōu)化,需要綜合考慮、全面分析各種因素。在激勵機制中,物質(zhì)激勵仍是主要的形象,有形激勵的作用也是最為突出的。但是,鑒于人力資本的需要具有多樣性,僅僅依靠單一的物質(zhì)立即方式很難滿足人力資本的全方位的需求,因此,需要企業(yè)結(jié)合人力資本的個性特征,對激勵方式合理組合,尤其是要進(jìn)行靈活變動,能夠更好地發(fā)揮員工的工作積極性,以更加良好的狀態(tài)服務(wù)于企業(yè)。

    1.對薪酬激勵機制的發(fā)展和優(yōu)化

    對于這種方式,主義是設(shè)計合理的薪酬制度,形成科學(xué)的分配結(jié)構(gòu),促進(jìn)員工積極性的激發(fā),能夠主動地投入企業(yè)發(fā)展,為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行主動創(chuàng)新,促使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)收益和社會效益。薪酬制度隸屬于企業(yè)分配制度的范疇,能夠發(fā)揮重要的分配功能。對于薪酬機制,要對企業(yè)外部的競爭環(huán)境進(jìn)行全面考慮,也就是說,要分析行業(yè)內(nèi)部、相同職位的工資水準(zhǔn),全面進(jìn)行衡量,尤其是對于高端、稀缺、急需的人才,只有制定高于行業(yè)內(nèi)部的薪酬策略,才能達(dá)到對這部分人力資本的有效吸引。同時,要遵照內(nèi)部的一致性原則,也就是,要對人員的工作進(jìn)行全面、科學(xué)的分析,同時,要作出合理的價值評估,重視對重點員工的激勵,尤其是企業(yè)的關(guān)鍵性崗位,只有這樣,才能形成企業(yè)真正的核心競爭力。

    2.重視智利激勵措施的優(yōu)化

    這種激勵方式,主要是借助一定的模式,實現(xiàn)對智力資源的有效激發(fā),將人力資本的智力效能進(jìn)行增強,使得智力勞動的價值得以提升,為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。這種形式的激勵模式主要通過培訓(xùn)、教育、企業(yè)決策以及競賽等。培訓(xùn)的目的是改善和提高員工的知識儲備和專業(yè)技能,對工作模式進(jìn)行健全,端正工作態(tài)度,促使職業(yè)價值觀得到提升,最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能,使得企業(yè)組織的績效得以提高,實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同進(jìn)步,使得雙發(fā)共同發(fā)展。另外,員工如果能夠參與決策,員工的榮譽感得到提高,責(zé)任感增強。競賽的方式能夠激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新的熱情,員工的團(tuán)隊精神得以增強。

    3.借助股權(quán)實現(xiàn)對人力資格的有效激勵

    當(dāng)前,隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展,公司的股權(quán)呈現(xiàn)分散的發(fā)展趨勢,關(guān)鍵技術(shù)呈現(xiàn)復(fù)雜化,因此,企業(yè)為了實現(xiàn)對管理人員的激勵,十分重視對管理人員的激勵。股權(quán)激勵主要是借助參與企業(yè)經(jīng)營,獲取公司股權(quán),是經(jīng)濟(jì)權(quán)利的體現(xiàn),促使他們能夠以股東的身份,參與企業(yè)的決策、利潤的分得,同時,也要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險,這種方式使得人力資本能夠更加負(fù)責(zé)人地參與企業(yè)的長期發(fā)展,為其服務(wù),是一種更加有效的激勵模式。對于這種激勵方式,對象需要是企業(yè)的員工,企業(yè)結(jié)合實際,對其進(jìn)行身份核定,實現(xiàn)對高管人員的有效鼓舞。在這種模式的激勵下,個人能夠全身心地投入到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中,切實提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

    4.對榮譽激勵的優(yōu)化

    對于榮譽激勵,將個人的工作成果與晉升、評先緊密聯(lián)系在一起,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定和明確,手段主要是獎勵、表揚等。榮譽能夠有效發(fā)揮鞭策和鼓舞的作用,對成績進(jìn)行保持和發(fā)揚,同時,也能夠影響其他人,激勵效果也很明顯。企業(yè)要重視對個人的精神鼓舞,給員工以頭銜和名號,獲取員工的認(rèn)可,鼓舞員工士氣,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。

    六、結(jié)束語

    綜上,企業(yè)的人力資本對于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,對于人力資本的激勵不容忽視,其在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位十分重要。對激勵機制進(jìn)行優(yōu)化的目的是以最小的成本支出,獲取員工最大的服務(wù)動力。在激勵機制中,要重視對不同激勵方式的優(yōu)化的,具體問題具體分析,保證措施的針對性,以促進(jìn)人力資本的積極性的提高,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和提升。

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    作者簡介:劉美伶(1991.10- ),女,漢族,黑龍江省嫩江縣,哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院,會計碩士;滕苗(1990.04- ),女,漢族,河北省滄州,哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院,會計碩士;董博(1992.03- ),女,漢族,山東,哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院,會計碩士;指導(dǎo)老師:徐鹿(1974.04- ),女,漢族,內(nèi)蒙古赤峰,哈爾濱商業(yè)大學(xué)會計學(xué)院,教授

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