關(guān)于酒店人力資源管理中員工離職問(wèn)題的研究

李富江

摘 要：本文對(duì)目前我國(guó)酒店行業(yè)員工離職進(jìn)行分析，找出引起這一現(xiàn)狀的真正原因，最終立足于人力資源管理的角度對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行探討，提出較為可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：酒店;員工離職;措施

一、我國(guó)酒店業(yè)員工離職現(xiàn)狀

高流失率是目前存在于許多行業(yè)的普遍現(xiàn)象，而酒店業(yè)的人才流失更是一直高居各行業(yè)之首，創(chuàng)下了年流失率30%多的平均水平，甚至個(gè)別酒店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開(kāi)的占酒店總?cè)藬?shù)的50%之多。高離職率的問(wèn)題已經(jīng)引起了行業(yè)及酒店管理者的高度重視。

二、酒店員工離職的原因分析

（一）人力資源開(kāi)發(fā)手段落后

人力資源部在酒店中的地位和權(quán)限與前臺(tái)各部門(mén)平行，有些工作還要依附于相關(guān)部門(mén)，員工的安排和配置需根據(jù)各部門(mén)的要求進(jìn)行，致使其作用過(guò)于單一，造成人力資源管理工作的力度不夠，人力資源部的工作過(guò)于被動(dòng)，不能很好地對(duì)酒店人才進(jìn)行高效配置、培訓(xùn)和提高。

（二）工作環(huán)境較差，管理水平不高

酒店的管理者對(duì)員工在日常的管理中，多表現(xiàn)為管理水平較差，協(xié)調(diào)能力缺乏，進(jìn)而造成員工對(duì)突發(fā)事件的控制和處理不盡人意。經(jīng)過(guò)分析認(rèn)為，一線管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，常因?yàn)闇贤ǚ绞讲划?dāng)而使員工認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的重視和尊重。在酒店行業(yè)中，一些管理者官僚作風(fēng)嚴(yán)重，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，經(jīng)常責(zé)罵員工，并加以經(jīng)濟(jì)上的處罰，這便導(dǎo)致一線員工心理壓力增大，因此也對(duì)管理者產(chǎn)生較大的抵觸，對(duì)管理者的管理能力不滿(mǎn)。同時(shí)酒店一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作繁瑣單調(diào)，有時(shí)還要受到顧客的不公正對(duì)待。在這種情況下，如果管理者也只是一味地斥責(zé)員工的過(guò)失，而不尊重和關(guān)心員工，則必然導(dǎo)致大量員工產(chǎn)生離職意愿，或作出離職行為。

（三）管理規(guī)范性差，制度不合理

有研究顯示，企業(yè)管理制度中的獎(jiǎng)懲因素主要通過(guò)其實(shí)現(xiàn)承諾的程度來(lái)影響員工流失的傾向，而管理制度的公平和合理性主要通過(guò)影響員工的工作滿(mǎn)意度來(lái)影響其離職的意愿。酒店員工對(duì)管理制度的不滿(mǎn)一般而言主要體現(xiàn)在對(duì)制度合理性的不滿(mǎn)，以及對(duì)管理層沒(méi)有履行制度承諾的不滿(mǎn)。

（四）酒店的薪酬福利低，激勵(lì)體系尚未建立

酒店用人存在短期行為，薪酬待遇差，給員工的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)少，重效益輕人心，重使用輕開(kāi)發(fā)，忽視員工需求以及員工個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。許多酒店由于擔(dān)心員工早晚會(huì)跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，即使開(kāi)展培訓(xùn)，也僅限于入職培訓(xùn)。

（五）酒店工作內(nèi)容單調(diào)，崗位設(shè)置缺乏靈活性

酒店以提供服務(wù)為主，崗位設(shè)置較為單一并且固定，一線員工占據(jù)了酒店員工的大部分比例，工作僅限于班次差別，部門(mén)內(nèi)及部門(mén)間的“跨線”調(diào)動(dòng)不常見(jiàn)，缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)，不能滿(mǎn)足員工充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

三、 從人力資源管理角度應(yīng)對(duì)酒店員工離職的對(duì)策

（一）改進(jìn)員工與管理者關(guān)系

雖然目前大多數(shù)酒店都有嚴(yán)格的勞動(dòng)關(guān)系管理制度和工會(huì)，但是員工對(duì)此并不是非常的滿(mǎn)意。大多數(shù)民主化管理的手段都流于形式，并沒(méi)有得到員工的認(rèn)同。為此，建議酒店應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（1）重視和接納員工合理化建議，為員工提供通暢的申訴渠道。比如在召開(kāi)例會(huì)時(shí)，留出時(shí)間給各部門(mén)匯報(bào)他們匯總來(lái)的員工意見(jiàn)，能解決的就現(xiàn)場(chǎng)解決。還可以設(shè)立總經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工以匿名信的形式向管理層表達(dá)意見(jiàn)和建議。（2）通過(guò)多種形式實(shí)現(xiàn)員工信息共享。如在員工餐廳張貼海報(bào)，及時(shí)在酒店網(wǎng)站更新相關(guān)信息等。（3）嚴(yán)格控制管理人員管理幅度，嚴(yán)肅處理管理人員濫用職權(quán)、侵犯員工合法權(quán)利的行為。（4）舉辦各種活動(dòng)促進(jìn)員工情感交流，如員工生日會(huì)，體育、文藝比賽，聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)。

（二）完善招聘晉升策略

我國(guó)酒店員工尤其是優(yōu)秀員工離職率很高，很多員工跳槽的目的是尋求晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于酒店招聘管理層更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意從內(nèi)部晉升有潛力的基層員工作為管理者，這使得一些想要追求更大發(fā)展空間的一線員工紛紛離職。跳槽甚至成為了他們尋求職業(yè)發(fā)展的唯一途徑。所以要想留住一線人才，酒店就必須建立事業(yè)晉升階梯，管理者要充分了解每一個(gè)人，然后為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合的崗位以及公平的晉升機(jī)會(huì)，讓員工充分施展自己的抱負(fù)。這樣才能增加員工的滿(mǎn)足度，有利于把一線員工的個(gè)人需要和酒店組織的需要緊密聯(lián)系起來(lái)。

（三）提高薪酬福利水平

建議對(duì)有些一線部門(mén)的員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制，根據(jù)部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益，按照部門(mén)的編制而不是實(shí)有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門(mén)實(shí)行二次分配，可以比較合理地解決一線員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來(lái)的工資分配不公平的問(wèn)題。但是無(wú)論哪種薪酬分配方式，建立合理完善的員工薪酬、福利制度是首要。

（四）完善培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系

酒店績(jī)效評(píng)價(jià)需要管理者依據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)及資料對(duì)員工的工作能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度和潛力進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。因此，提高酒店績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性，就必須盡力克服績(jī)效評(píng)估者的主觀偏誤。對(duì)此，酒店就需要在績(jī)效考核之前對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們明確對(duì)績(jī)效考核及其意義的認(rèn)識(shí)。不同類(lèi)型的員工所要考核的內(nèi)容應(yīng)該有所變化。針對(duì)一線員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)該主要體現(xiàn)在員工的工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)的履行情況以及執(zhí)行過(guò)程中的規(guī)范性、主動(dòng)性和責(zé)任心等關(guān)鍵行為。為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性，酒店可以對(duì)一線員工采取360度績(jī)效考核的方法。

（五）重新對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容

酒店非常有必要對(duì)員工的崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)。不合理的崗位設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力大，工作滿(mǎn)意度降低，對(duì)工作缺乏信心。因此，合理的崗位設(shè)計(jì)，不但要充分考慮各崗位的具體情況，還要從酒店整體出發(fā)，對(duì)崗位的設(shè)置進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)，對(duì)酒店應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位進(jìn)行研究。

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