構建適合農(nóng)村小學生成長的教育

陸慶東

構建適合農(nóng)村小學生成長的教育

陸慶東

“適合”是教育的基本命題和基本形態(tài)。構建適合農(nóng)村小學生成長的教育，必須設置適合農(nóng)村小學生成長的課程，培養(yǎng)一支享受教育、幸福工作的教師隊伍，建立適合農(nóng)村小學發(fā)展的管理機制，讓農(nóng)村小學的師生在“適合”教育之路上走向自我，實現(xiàn)自我，超越自我。

“適合”教育；校本課程；管理機制

作為一名鄉(xiāng)村小學校長，筆者對教育之不適有著切身的體會：急功近利的教學目標，狹隘的人才觀，單調(diào)乏味的課程，流于形式的校園活動，這一切正蠶食著學生的學習興趣，桎梏著學生的個性發(fā)展，阻礙著學生的自信成長。因此“構建適合農(nóng)村小學生成長的教育”成為我的目標與方向，夢想與追求。

一、開發(fā)適合學生的課程，讓學生愛上“校本造”

一所學校，只有課程改變了，學校才會改變；只有課程有特色了，學校才會有特色。因此，構建適合農(nóng)村小學生成長的教育，需要構建適合農(nóng)村小學生成長的課程。

2012年，學校抓住江蘇省連云港市全面開展基礎教育課程基地建設的契機，著手從課程設置、資源統(tǒng)整、師資培訓、評價機制等環(huán)節(jié)科學推進課程的開發(fā)與建設。

（一）開設哪些課程？學生喜歡是依據(jù)學校開發(fā)什么樣的課程，學生最有發(fā)言權。通過調(diào)查問卷的形式，讓教師、學生、家長參與課程設計，真正了解學生喜歡的“是什么”；通過一系列的可行性分析會、論證會，明確學校應該“干什么”；通過專家指導清楚我們應該“怎么做”。最終設計出體育、閱讀、藝術、科技四大類20多門校本課程。

（二）資源如何分配？課程需要是方向。學校根據(jù)課程需要，對校內(nèi)外資源進行統(tǒng)整。如重新規(guī)劃室外活動場地、體驗區(qū)；重新設計圖書室、閱覽室；重新布置各類活動室、功能教室；重新調(diào)配教師資源等。經(jīng)過統(tǒng)整，資源得到合理利用，達到物盡其用、人盡其才，服務課程、服務學生的目的。

（三）師資從哪里來？自我孵化是主體。課程依賴師資，面對課程師資短缺現(xiàn)狀，學校一方面通過國培、省培、委培、網(wǎng)絡、校本、脫產(chǎn)進修等方式培訓課程專用人才作為主體；一方面通過義務支教、合作共贏的方式引進課程專業(yè)人才，作為過渡。很好地解決了課程實施瓶頸——師資問題，使各類課程得以順利開展。

（四）課時如何保證？有機整合是良方。國家課程是基礎，校本課程是補充。學校把陽光體育類課程與體育課、陽光大課間進行整合；藝術類課程與美術課進行整合；科學創(chuàng)新類課程與自然、科學、地方課程進行整合；書香類課程與語文、主題班會進行整合，從而保證各類課程授課時間。

（五）評價如何建立？多元立體是主張。豐富的課程為學生提供展示個性、顯露才華的舞臺，評價多元立體就會順理成章。學校摒棄期末評選“三好學生”傳統(tǒng)做法，改為“一生一狀”，放大每個學生身上的閃光點。搭建“科技節(jié)”“體育節(jié)”“讀書節(jié)”“藝術節(jié)”四個平臺，開展系列活動，鍛造“校園明星”。

二、建立適合學校的成長機制，讓教師享受教育

面對師范畢業(yè)生僅占10.3%、平均年齡49歲的師資現(xiàn)狀，培養(yǎng)一支符合課改精神、課程需要的教師隊伍是亟待解決的問題。在連云港市教育局開展教師自主發(fā)展示范校創(chuàng)建工作的啟發(fā)下，學校從“適老揚長、享受教育”著手進行師資隊伍建設。

（一）以人為本，實施幸福成長工程

1．人性管理，理解教師。針對教師嚴重老齡化問題。學校在充分尊重人才成長規(guī)律基礎上，對教師給予足夠關心。在工作量上，統(tǒng)一政策，依齡設定；在考勤上，推行彈性病事假制度；在業(yè)務上，設立分層考核標準。建立“文體活動制度”“生日問候制度”“節(jié)日慶祝制度”“慰問看望制度”“座談接待制度”。通過校領導親手遞上的一束花、親手寫的一張明信片、親臨床前的問候，激發(fā)教師幸福成長的熱情。

第一個問題，談一談掌握資料的技能。作家論和作家評傳都是從掌握資料開始的，沒有充分的資料就沒有發(fā)言權，更談不上研究。所以資料呢，是論或評傳基礎的基礎。下面就掌握資料技能我談幾點，包括掌握各方面的資料，掌握了資料之后如何為自己所用。

2．滿足需要，成就教師。針對教師存有的畏難情緒，學校在下達任務的同時，想方設法滿足需要，通過領導支持給予信任、團隊幫助增強信心、骨干指導給予方法。以集體力量、集體智慧促進教師、成就教師。并專設專業(yè)成長團隊獎，用于表彰幫扶成績突出的團隊。

3．肯定成績，幸福教師。針對教師榮譽感不強這一現(xiàn)象，學校不斷創(chuàng)新激勵形式。增設獎項，設立每周之星獎、感動校園獎、三八精英獎等，讓更多人成為校園之星；把獲獎喜報送至家庭，光榮一大家；請獲獎家屬走進校園，共享光榮時刻。

（二）草根研究，實施專業(yè)培訓工程

1．專注基本技能培訓。不求突飛猛進，但求天天進步，盡可能讓培訓接地氣、聚人氣。堅持“三字一話”“現(xiàn)代教育技術”“微課制作”培訓。鼓勵教師參加各級專業(yè)技能培訓，給予資金、時間保證。2014年，我校26位教師參加市組織的兼職音、體、美教師專業(yè)技能培訓，合格率100%。至2014年底，我校教師獲教育碩士學位2人，本科72人，大專109人，專業(yè)水平得到質(zhì)的提升。

2．成立自主發(fā)展專業(yè)團體。不求組織形式，但求實質(zhì)效果。學校整合優(yōu)勢師資，成立“333工程人員工作室”，實施師范生種子計劃，充分發(fā)揮其領跑、指導作用。鼓勵、引導教師參與“QQ研討群”“微課研討群”“現(xiàn)代化技術運用交流群”等專業(yè)研討，凸顯專業(yè)成長自主性。搭建“教師博客”“教育故事會”“教師成長論壇”等交流展示平臺，及時展示活動成果。盡力助推文章發(fā)表、課題立項、編輯出書，為教師提供有力的后勤保障與服務工作。

3．建成名校幫扶機制。不拘市內(nèi)市外，但求為我所用。我校與南通名校白蒲小學建立友好校，繼續(xù)開展支教送教活動；與連云港師專一附小集團建立幫扶關系，繼續(xù)開展“掛崗鍛煉”“同課異構”活動；借助江蘇名校聯(lián)盟平臺，定期為教師提供省級展示與交流平臺。

（三）超越自我，實施骨干搖籃工程

2.自我孵化。學校依據(jù)教學、科研、輔導三個維度，分設四個層級研修標準，教師根據(jù)自己的能力依層設修，一師一案。每學期，學校嚴肅考核，確定研修成果，納入績效考核，作為晉升評優(yōu)重要依據(jù)。對于表現(xiàn)突出的教師給予相應獎勵。

3．巧借外力。學校根據(jù)需要，為骨干教師聘請導師。有選擇地與市內(nèi)外名師簽訂培訓協(xié)議，賦予相應的權利義務，為骨干教師成長開設綠色通道，幫助骨干教師盡快成長。積極鼓勵骨干教師參加“國培”“省培”等網(wǎng)絡培訓，充分保障網(wǎng)絡學習條件、學習時間，對成績優(yōu)秀的學員給予表彰獎勵。

三、創(chuàng)設適合的管理機制，讓學校充滿活力

李希貴在撰寫的《改造我們的學校》一文中告誡校長，只有學會遠離“猴子”（不屬自己分擔的責任與義務），才能回歸自我、實現(xiàn)自我。事實上，如果我們管理者不能很好建立適合的管理機制，就會事務纏身、應接不暇、焦頭爛額，成為全校最忙碌的人。

（一）建立“常規(guī)”機制

學校日常管理中，有些事務是常規(guī)性的，如科研活動、安全教育、運動會、學科調(diào)研、節(jié)慶活動等等，通過建立良好的常規(guī)運行機制，讓“常規(guī)”成為“管理習慣”，相關部門按規(guī)矩、按程序操作就可以順利完成任務，能夠大大節(jié)約管理成本。

（二）建立“確責”機制

建立明確的管理職責，就是構建一張科學管理網(wǎng)絡，讓每個人在“適合的位置”做自己“適合的事情”。這樣能有效避免推諉和不作為。如需部門協(xié)作完成，只需辦公室協(xié)調(diào)即可，無須勞師動眾、草木皆兵。一旦賦予每個人相應的權利與義務，就等于賦予了信任與責任，每個人的潛能都會得到釋放，潛質(zhì)都會得到提升。

（三）建立“日清”機制

管理需要執(zhí)行力。通過建立“日清”管理機制，及時發(fā)現(xiàn)問題、妥善解決問題，做到“今日事，今日畢”。如在檢查中發(fā)現(xiàn)師生安全問題、思想問題、常規(guī)管理問題、師德師風問題、家長反饋問題等，就在當日內(nèi)解決，形成規(guī)矩。同時通過“日清”管理機制，收集建言建議，完善管理方法，在“日清日結(jié)”中“日趨日高”。

（四）建立“述職”機制

管理需要公開透明。通過建立層層“述職”機制，讓每個人公開亮出本學期在教學、教研、管理、培訓等方面的亮點和不足，接受大家的檢驗與考核。為順利開展職稱晉升、業(yè)務評優(yōu)、實施獎勵等工作奠定公平基礎。

G521

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1005-6009（2016）53-0065-03

陸慶東，江蘇省連云港市東辛農(nóng)場小學（江蘇連云港，222248），高級教師，江蘇省語文特級教師，江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象，連云港市名校長。