我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

□胡麗虹

(山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心，山西 太原 030006)

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我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

□胡麗虹

(山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心，山西 太原 030006)

如何建立適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的行政事業(yè)單位人力資源管理制度，促進(jìn)我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源的健康發(fā)展是現(xiàn)階段業(yè)內(nèi)不斷探討的問(wèn)題。本文分析了現(xiàn)階段，我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

行政事業(yè)單位；人資資源；問(wèn)題；對(duì)策研究

1　引言

從黨的十八大以來(lái)，我國(guó)對(duì)社會(huì)各個(gè)層面的改革進(jìn)入了攻堅(jiān)階段，黨和政府在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治和國(guó)計(jì)民生方面都進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的有益的改革與探索。特別是黨的十八屆三中全會(huì)以來(lái)，對(duì)社會(huì)各層面的改進(jìn)進(jìn)入實(shí)質(zhì)化、全面化和持久化階段。而由于歷史的因素，特殊的國(guó)情使得我國(guó)的行政事業(yè)單位眾多，在行政事業(yè)單位工作的員工數(shù)量也非常龐大。目前，許多事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然遺留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的痕跡，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很不相協(xié)調(diào)。

從20世紀(jì)80年代中期開始，在我國(guó)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初期，就開始嘗試我國(guó)行政事業(yè)單位的改革，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)程度的不斷提高，我國(guó)的事業(yè)單位改革就一直沒(méi)有間斷。特別是在黨的十八屆三中全會(huì)明確提出：加快事業(yè)單位分類改革，加大政府購(gòu)買公共服務(wù)力度，推動(dòng)公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化；建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)有條件的事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)或社會(huì)組織，建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。那么在這樣的環(huán)境下，如何更好地推進(jìn)行政事業(yè)單位的改革，行政事業(yè)單位的人力資源改革表現(xiàn)得尤為突出，開發(fā)管理人力資源潛力，建立適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的行政事業(yè)單位人力資源管理制度，促進(jìn)我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源的健康發(fā)展建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制就成了事業(yè)單位改革與發(fā)展中亟待解決的問(wèn)題。筆者在行政事業(yè)單位工作了多年，接觸了不少的實(shí)際問(wèn)題，本文在分析現(xiàn)階段，我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理方面存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，結(jié)合筆者工作的實(shí)際情況，提出了新環(huán)境下我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源改革的對(duì)策。

2　當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題分析

2.1觀念問(wèn)題

現(xiàn)階段，我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理的觀念還十分落后，沒(méi)有形成與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的新經(jīng)濟(jì)人力資源管理理念，特別是在一些基層的事業(yè)單位，人們還存在著分工不明確、上班不積極的現(xiàn)象，甚至在有些單位還存在20世紀(jì)五六十年代的那種“大鍋飯”的思想。行政事業(yè)單位在用人機(jī)制上還存在“無(wú)過(guò)便是功”的思想觀念。可以說(shuō)，這樣嚴(yán)重地影響到行政事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。而相比與事業(yè)單位，現(xiàn)如今企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人事的管理，而是上升到多領(lǐng)域、復(fù)雜環(huán)境下的人力綜合管理，現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)逐漸摒棄了傳統(tǒng)“按資排輩”的用人機(jī)制，形成了一套較為完善的“能者上、庸者下”的用人機(jī)制。人力資源管理不僅包括基本的人事及人事制度的管理，絕大多數(shù)企業(yè)更是把薪酬管理和績(jī)效考核作為人力資源管理的核心和重點(diǎn)。然而，我國(guó)的行政事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理理念還比較落后，受到傳統(tǒng)管理思想的束縛，并沒(méi)有把人才建設(shè)和整個(gè)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展相結(jié)合，對(duì)人力資源管理的重視程度嚴(yán)重不足，使得行政事業(yè)單位的人力資源得不到高效利用，不能和先進(jìn)的管理理念相結(jié)合。

2.2管理制度不健全

現(xiàn)階段，很多行政事業(yè)單位的人事和人力資源管理制度還是一直沿襲著原來(lái)甚至是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理制度，這些制度無(wú)論是從制度管理本身，還是從制度在具體的執(zhí)行過(guò)程中，都存在著很大的弊端，具體表現(xiàn)在：

(1)崗位設(shè)置和人員配置過(guò)于死板，很多行政事業(yè)單位的崗位設(shè)置和人員配置與人才的合理開發(fā)和利用不相適應(yīng)。

(2)行政事業(yè)單位在進(jìn)行員工的專業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中存在目標(biāo)不明確的問(wèn)題，專業(yè)培訓(xùn)的課程相對(duì)分散，無(wú)法形成系統(tǒng)。

(3)人才考核和評(píng)價(jià)中過(guò)分看重學(xué)歷、資歷、職稱，而忽略了員工的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重職位、輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象屢見不鮮。

(4)績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，很多行政事業(yè)單位的績(jī)效考核很難實(shí)施下去，并且在不少單位領(lǐng)導(dǎo)都不夠重視，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。

2.3人才選拔機(jī)制尚不靈活

人才的招聘是人力資源管理非常重要的一步，也是關(guān)鍵性的一步。并且，我國(guó)行政事業(yè)單位的特點(diǎn)決定了我國(guó)的行政事業(yè)單位除了完成正常的自身責(zé)任以外，有的事業(yè)單位還肩負(fù)著一部分政府管理的工作的職責(zé)。因此，從行政事業(yè)單位用人本身來(lái)說(shuō)，由于其工作性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了其用人類型的復(fù)雜性。但是，我國(guó)現(xiàn)階段行政事業(yè)單位在用人方面，在人才選拔機(jī)制方面卻不能很好的適應(yīng)行政事業(yè)單位日常工作事務(wù)的要求。由于歷史的原因，很多行政事業(yè)單位在人才選拔的機(jī)制上相對(duì)混亂。一方面，很多行政事業(yè)單位在用人管理的方面上所受到的約束較多，人才流通性差，單位需要的人不能夠及時(shí)的引進(jìn)來(lái)完成對(duì)應(yīng)的工作，選拔進(jìn)來(lái)的人又不能很好的來(lái)完成應(yīng)該完成的任務(wù)；另一方面，雖然我國(guó)在二十世紀(jì)八十年代已經(jīng)廢除了“接班制”，但是現(xiàn)在的一些基層的行政事業(yè)單位，人才任用上還是存在“接班”的方式，任用自己的員工子弟。雖然這些年來(lái)我國(guó)在行政事業(yè)單位用人制度上采取了與公務(wù)員相類似的“考聘制度”，但是這種“考聘制度”不能很好地適應(yīng)不同類型、不同行業(yè)的事業(yè)單位的要求，行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制到目前為止還是不夠靈活，并且缺乏一定的公平性。

2.4管理經(jīng)費(fèi)不足，缺乏激勵(lì)機(jī)制

前面已經(jīng)多次提及，由于我國(guó)行政事業(yè)單位的歷史原因，我國(guó)的行政事業(yè)單位承擔(dān)了較重的政府職能的同時(shí)，也承擔(dān)著較重的社會(huì)壓力，然而我國(guó)現(xiàn)階段的事業(yè)單位一般有這么幾種：全額撥款、差額撥款、自收自支三種類型?！白允兆灾А毙偷氖聵I(yè)單位雖然有一定的經(jīng)費(fèi)自主權(quán)，但是這些單位一方面要保持正常管理和維護(hù)的成本，另一方面也承擔(dān)了巨大的員工養(yǎng)老的經(jīng)費(fèi)壓力。除了極少數(shù)的自收自支的行政事業(yè)單位，其余的兩類事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來(lái)源都有嚴(yán)格的限制，行政事業(yè)單位作為一種非營(yíng)利性的機(jī)構(gòu)，其經(jīng)費(fèi)支出往往是完全依靠或者很大程度上依靠財(cái)政撥款，雖然隨著我國(guó)綜合國(guó)力的不斷提升，國(guó)家對(duì)行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)投入也一直在加大，但畢竟是僧多粥少、狼多肉少的局面沒(méi)有從根本上改變，我國(guó)行政事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)緊張的局勢(shì)也就一直沒(méi)有得到緩解。因此，投入到行政事業(yè)單位的專項(xiàng)資金也就會(huì)少之又少，也就是說(shuō)，行政事業(yè)單位在人力資源管理上的經(jīng)費(fèi)投入就明顯不足。

由此帶來(lái)的并發(fā)效應(yīng)就是對(duì)單位內(nèi)部的員工缺乏相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)和鼓勵(lì)機(jī)制。加之前面的績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難，嚴(yán)重影響了員工的積極性的創(chuàng)新性。經(jīng)過(guò)筆者的走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)直到現(xiàn)在為止，行政事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制尚存在非常大的漏洞。具體來(lái)說(shuō)有以下三個(gè)方面的體現(xiàn)：第一，單位沒(méi)有用于激勵(lì)員工的專項(xiàng)資金；第二，由于現(xiàn)有的考核機(jī)制存在不足，僅有的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)支出存在平均主義，大鍋飯的現(xiàn)象；第三，激勵(lì)的目標(biāo)不明確，激勵(lì)投入小，并且缺乏針對(duì)性，使員工感覺(jué)不痛不癢，起不到真正激勵(lì)員工的作用。

3　行政事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策分析

3.1改變管理理念

組織要發(fā)展，人才是第一要素。與各類企業(yè)實(shí)體相同，行政事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力同樣體現(xiàn)在員工，尤其是專業(yè)強(qiáng)、有經(jīng)驗(yàn)、有學(xué)識(shí)的員工。因此，行政事業(yè)單位管理者必須改變管理理念，要秉著“堅(jiān)持以人為本的人力管理策略”。尤其在我國(guó)進(jìn)行深層次的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與改革開放時(shí)期，只有高素質(zhì)的工作人員才能應(yīng)對(duì)全國(guó)甚至是世界不斷變化的趨勢(shì)，才能真正發(fā)揮行政事業(yè)單位自身的特色，為社會(huì)提供應(yīng)有的服務(wù)。

因此，我國(guó)的行政事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展，就必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理理念，做到堅(jiān)持“堅(jiān)持以人為本的人力管理策略”，切實(shí)從觀念上引進(jìn)新的、更能符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新的理念，將行政事業(yè)單位人力資源的作用更好地開發(fā)出來(lái)，特別強(qiáng)化人力資源特別是優(yōu)秀的人力資源在行政事業(yè)單位中的作用，推進(jìn)人力資源在行政事業(yè)單位中的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。這就要求各個(gè)行政事業(yè)單位要摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的就傳統(tǒng)、就理念，根據(jù)單位內(nèi)部的具體需要，重新優(yōu)化組合，將整個(gè)行政事業(yè)單位內(nèi)的人力資源充分協(xié)調(diào)，通過(guò)采用多種手段對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改革，摒除不合理的思想，增加新的觀念。使整個(gè)行政事業(yè)單位的人力資源管理能夠更加科學(xué)、平穩(wěn)過(guò)渡，從而提高整個(gè)行政事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，為行政事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動(dòng)力。

3.2完善人力資源管理制度

行政事業(yè)單位其實(shí)有充分的人力、物力和能力來(lái)完善其自身的人力資源管理制度，但是不可否認(rèn)的說(shuō)，完善人力資源管理制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱巨的、持續(xù)不斷的任務(wù)，具體來(lái)說(shuō)，其有體現(xiàn)在：

(1)完善崗位設(shè)置，行政事業(yè)單位要根據(jù)自己實(shí)際的情況來(lái)設(shè)置自己的崗位設(shè)置，有條件的單位還要定崗定編。

(2)加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，建立并完善人才培訓(xùn)開發(fā)體系，通過(guò)多種渠道，利用新技術(shù)，積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。

(3)以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，重視個(gè)人品德、能力和業(yè)績(jī)，建立簡(jiǎn)潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制，完善人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制的內(nèi)涵建設(shè)。

(4)完善人才職業(yè)通道機(jī)制、構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面。

3.3改進(jìn)行政事業(yè)單位的人力資源的選拔任用體系

針對(duì)行政事業(yè)單位在選拔、任用機(jī)制上存在不靈活的現(xiàn)象，就必須要改進(jìn)行政事業(yè)單位的人力資源選拔任用體系，一方面要做到在人力資源選拔、任用的過(guò)程中要科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，做到在人才選拔、任用的時(shí)候：用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，并且采取一定的手段，形成在人力資源選拔、任用的過(guò)程中有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面；另一方面針對(duì)行政事業(yè)單位人才選拔混亂的問(wèn)題，要通過(guò)制度建設(shè)，從根本上進(jìn)行深入的改革和完善。通過(guò)相關(guān)部門和管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，可以通過(guò)“逢進(jìn)必考”的方式來(lái)進(jìn)行人才選拔，提高單位用人制度的透明化和規(guī)范化，打造公平、公正的人才選拔環(huán)境，保證用人單位能夠選出真才實(shí)學(xué)的人才，充分調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位員工的工作動(dòng)力和熱情。

3.4加大行政事業(yè)單位人力資源管理的經(jīng)費(fèi)投入，完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

雖然現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)一般采用政府撥款的形式執(zhí)行，要加大對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理的經(jīng)費(fèi)投入需要一定的時(shí)間，但是從最近幾年來(lái)看，政府和相關(guān)的職能部門已經(jīng)意識(shí)到這一方面的問(wèn)題，并且逐步加大了對(duì)這一方面的投入力度。并且對(duì)于那些差額撥款單位和自收自支的行政事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)重視，最好能夠在經(jīng)費(fèi)投入方面在單位內(nèi)部做一個(gè)資源再分配的方案，進(jìn)一步協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，將投入向人力資源管理方向做傾斜。只有這樣，才能從根本上解決行政事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)費(fèi)投入問(wèn)題。從而促進(jìn)行政事業(yè)單位人力資源管理的健康發(fā)展。

只有相關(guān)的經(jīng)費(fèi)投入進(jìn)一步跟上，人力資源管理的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制才能夠跟上，進(jìn)一步完善。行政事業(yè)單位需要加快建立完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和績(jī)效考核等管理方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，做到賞罰分明，使得整個(gè)單位的工作更加高效，激勵(lì)機(jī)制能夠不斷得到完善。

4　結(jié)論

總之，可以這樣說(shuō)，行政事業(yè)單位人力資源的有效管理能夠?yàn)閱挝话l(fā)展提供推動(dòng)力，因此，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位人力資源管理工作。只有將行政事業(yè)單位的人力資源工作切實(shí)做好，使得人力資源管理的效力發(fā)揮到極致，行政事業(yè)單位才能獲得更好地發(fā)展，才能適應(yīng)現(xiàn)階段深層次改革發(fā)展的需要，才能為社會(huì)帶來(lái)更大的貢獻(xiàn)。

[1]付立東.論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014(6).

[2]任瑞霞.事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2014(9).

[3]寶力道.關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問(wèn)題的思考[J].錫林郭勒職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(2).

[4]逯澤春,常燕軍.績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題研究[J].北方經(jīng)濟(jì),2011(6).

[5]馬曉梅.鄂爾多斯市煤炭局人力資源管理體系改革研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué),2012.

[6]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[D].上海：華東政法大學(xué),2012.

[責(zé)任編輯：楊春艷]

Research on the Problems and Countermeasures of Human Resource Management in China' s Administrative Institutions

HU Li-hong

(Shanxi professional and technical personnel management service center, Taiyuan 030006,China)

How to establish the human resources management system of administrative institutions that adapts to China' s socialist core value system, and to promote the healthy development of the human resources of administrative institutions, is being discussed continuously at present. This paper analyzes the problems in human resources management of China' s administrative institutions at the present stage and puts forward the corresponding countermeasures.

administrative institutions; human capital resources; problems; countermeasures

2016-01-08

胡麗虹(1980-)，女，山西晉中人，現(xiàn)工作于山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

C962

A

1008-9101(2016)02-0009-04