構(gòu)建深圳公交系統(tǒng)和諧勞動關(guān)系研究

張兆民

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院，廣東 深圳 518055）

構(gòu)建深圳公交系統(tǒng)和諧勞動關(guān)系研究

張兆民

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院，廣東 深圳 518055）

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)設(shè)計調(diào)查問卷，通過實地調(diào)研和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得出，現(xiàn)階段深圳公交系統(tǒng)一線員工的需求集中在生理需求、安全需求和尊重需求三個方面，其中生理需求為最核心訴求。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了深圳公交系統(tǒng)和諧勞動關(guān)系“三階段”路徑，短期內(nèi)在不突破公交行業(yè)現(xiàn)行體制、機制的情況下，通過改善企業(yè)內(nèi)部管理，緩解“急”的矛盾與問題；中期著實提高公交線員的工資、福利水平，提升公交行業(yè)從業(yè)的系統(tǒng)引力；遠期從全成本角度權(quán)衡公交行業(yè)得失，將公交行業(yè)營造成勞動就業(yè)的熱門，力爭使公交系統(tǒng)成為全社會同等勞動者就業(yè)的向往之地。

深圳公交；和諧勞動關(guān)系；馬斯洛需求層次；“三階段”路徑

1 問題提出

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體系的建立和完善，勞動關(guān)系成為經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關(guān)系，勞動關(guān)系在和諧社會構(gòu)建中的作用也越來越突出。中國人民大學(xué)“企業(yè)勞動關(guān)系評級指標(biāo)體系課題組”完成的《2008-2009年企業(yè)勞動關(guān)系報告》稱，當(dāng)前中國超過一半的企業(yè)處于勞動關(guān)系不穩(wěn)定狀態(tài)[1]。2009年1月，國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議發(fā)布的《關(guān)于應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟形勢穩(wěn)定勞動關(guān)系的指導(dǎo)意見》，提出政府和相關(guān)企業(yè)應(yīng)將工作重點放到穩(wěn)定勞動關(guān)系上來。黨的十六屆六中全會把“發(fā)展和諧勞動關(guān)系”作為構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容，黨的十七大報告也提出要“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系”，充分表明國家高度重視構(gòu)建勞動和諧關(guān)系的必要性和緊迫性。

2008年后，受限于“成本規(guī)制”制度的約束[2]，深圳市公交系統(tǒng)勞動關(guān)系步入惡化狀態(tài)，罷工、停運、勞動仲裁似乎成為了公交系統(tǒng)勞動關(guān)系最典型的寫照。與此同時，相關(guān)公交企業(yè)和政府主管機關(guān)對于處理此類問題總是顯得素手無策，基本策劃是采用臨時性“加錢”做法，手段單一且效果不佳。這種忽略對誘因系統(tǒng)探索尋求解決機制的做法，必然導(dǎo)致對此類問題“無力”、“無策”，并逐漸進入“聽天由命”的悲觀情緒之中。以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)設(shè)計調(diào)研問卷，通過分析調(diào)研結(jié)果厘清公交行業(yè)一線員工的基本需求與訴求，對公交行業(yè)當(dāng)前的勞動關(guān)系做出比較全面的評估，系統(tǒng)性提出創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的政策建議，以期為深圳公交行業(yè)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系提供決策參考，確保行業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展，并能夠為其它行業(yè)提供示范性作用。

2 馬斯洛理論、問卷設(shè)計和統(tǒng)計

2.1 馬斯洛需求層次理論

美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHarold Maslow）在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》（ATheoryof Human Motivation Psychological Review）一文中提出了人類需求層次理論。馬斯洛把人類需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，如圖1所示。五種需求可以分為兩級，其中生理需求、安全需求屬于低級的物質(zhì)類需求，這些需求基本可通過外部條件得以滿足；而社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求是高級精神類需求，需通過內(nèi)部因素才能滿足。

圖1 馬斯洛需求層次示意圖

生理需求（Physiological needs）是人生存下去最基本的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。安全需求（Safety needs）是對擁有較好生活的需求，包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。社會需求（Loveand belonging，亦稱為愛和歸屬感需求），屬于較高層次的需求，如對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。尊重需求（Esteemneeds）既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重，同屬于較高層次的需求。自我實現(xiàn)需求（Sel f-actual ization）是最高層次的需求，主要是對自我認可的需求。

文章后續(xù)相關(guān)分析中，以需求層次理論兩個基本點為邏輯起點：第一，一般情況下五種需求像階梯一樣逐級遞升，某一層次需求相對滿足了，就會向高一層次需求發(fā)展，追求更高一層次的需求成為驅(qū)使行為的動力。第二，同一時期一個人可能有幾種需求，任何一種需求都不會因為更高層次需求的發(fā)展而消失，各層次的需求相互依賴和重疊。

2.2 調(diào)查問卷設(shè)計

為分析一線員工的需求層次和核心訴求，調(diào)查問卷以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，按2個部分設(shè)計了45個問題。

第一部分為一線員工對工作環(huán)境的滿意度評價。包含一線員工對工資收入總額、工資收入結(jié)構(gòu)、加班費支付、福利政策（餐補、社保、休假）、獎金的計算和分配、報酬公平性和與同行業(yè)相比等方面的滿意度；對工作時間和加班制度、工作量、領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、對上的建議渠道、申訴渠道、同事關(guān)系、公司文娛活動、員工生日慰問等方面的滿意程度；對住宿條件和收費、就餐環(huán)境、安全設(shè)施和生活設(shè)施等方面的滿意程度，共20個問題。被調(diào)查人依據(jù)個人直覺和感受在非常同意、同意、一般、不同意、很不同意選項中進行選擇。

第二部分為一線員工為員工需求層次調(diào)查。為系統(tǒng)判斷一線員工的需求層次，每個層次分別設(shè)計了5個問題，同理，每個問題均依據(jù)被調(diào)查人的個人直覺和感受在非常同意、同意、一般、不同意、很不同意5個選項中選擇其中之一。若出現(xiàn)多個選項，則按照很不同意>不同意>一般>同意>非常同意的優(yōu)先順序進行統(tǒng)計。

2.3 數(shù)據(jù)收集和基本統(tǒng)計

為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性和客觀性，采取“分割式”的調(diào)查方式。隨機選取一定數(shù)量的車隊或場站，每個車隊或場站隨機安排15-20人接受問卷調(diào)查。只要條件允許，每次調(diào)查都選擇在一個單獨空間與員工面對面交流（基層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員回避，不參與）。歷時近2個月，共調(diào)查了東部公交、西部公汽和巴士集團的35個場站，獲得答卷716份，具體如表1所示。

表1 調(diào)查問卷調(diào)查情況統(tǒng)計

共調(diào)查716人。其中駕駛員485人，占總?cè)藬?shù)的67.7%；乘務(wù)員195人，為總?cè)藬?shù)的27.2%；維修工21人，約占2.9%；其它人員（基本業(yè)務(wù)人員）15人，占2.1%。在485份駕駛員的問卷中，有效問卷470份，其中，20-30歲的11人，占3.1%；30-40歲的139人，占39%；40-50歲的192人，占53.9%；50以上的14人，占3.9%。已婚者430人，占91.4%，未婚者40人，占8.6%。在195份乘務(wù)員的答卷中，有效問卷192份，其中，20-30歲的86人，占為44.8%；30-40歲的83人，占43.2%；40-50歲的22人，占11.5%；50以上的1人，占0.5%。已婚者138人，占72%；未婚者54人，占28%。

3 需求層次和核心訴求

3.1 需求層次分析

首先對需求層次選項進行賦值，非常同意4分、同意3分、一般2分、不同意1分、很不同意0分，然后根據(jù)答卷選項匯總各層次人均總分，10分為臨界值，如果得分低于10分，說明對本層級有需求。得分越高，說明該層次的需求滿足程度越高，對該層次需求不強烈；得分越低，說明該層次的需求滿足程度越低，需求較為強烈。

在716份試卷中，滿足數(shù)據(jù)分析所需信息完整度要求的有651份，統(tǒng)計結(jié)果如下：生理需求人均總分為9.47，10分以下的310人，占總?cè)藬?shù)的47.7%；安全需求人均總分為9.07，10分以下的351人，占總?cè)藬?shù)的54%；社交需求人均總分為11.50，10分以下的162人，占總?cè)藬?shù)的24.9%；尊重需求人均總分為9.77，10分以下的288人，占總?cè)藬?shù)的44.2%；自我實現(xiàn)人均總分為11.12，10分以下的184人，占總?cè)藬?shù)的28.3%。生理需求、安全需求和尊重需求的得分均值均小于10，說明總體上一線員工對這三塊的需求比較強烈，相對而言，對社會需求和自我實現(xiàn)的需求相對并不是很強烈。

馬斯諾需求層次理論第二出發(fā)點（需求具有重疊性）強調(diào)在同一時期，一個人可能有幾種需求，任何一種需求都不會因為更高層次需求的發(fā)展而消失，各層次的需求相互依賴和重疊。為具體分析一線員工的需求層次，對被調(diào)查人員的需求層次分布進行交叉統(tǒng)計。如圖2中所示，生理、安全和尊重這三種需求具有較強的交叉性，同時具有生理和安全需求的至少有259人，比例為總?cè)藬?shù)的39.8%；同時具有安全和尊重需求的人有227人，比例為總?cè)藬?shù)的34.9%；同時具有生理和尊重需求的人有217人，比例達到了總?cè)藬?shù)的32.7?；趯y(tǒng)計數(shù)據(jù)分析可以得出基本判斷，公交系統(tǒng)一線員工的主要需求包括：生理、安全和尊重三種，其次才是對自我實現(xiàn)需求和社會需求的追求。

圖2 交叉需求層次分布統(tǒng)計

3.2 核心訴求分析

從年齡分布和婚姻狀態(tài)看，駕駛員承擔(dān)著維持家庭運轉(zhuǎn)的重要責(zé)任。在470位駕駛員中，“外出目的”選擇選項“養(yǎng)家糊口”人數(shù)達到432人之多，比例高達91.9%。相比較駕駛員，乘務(wù)員總體上要年輕一些，但已婚率也達到了71.9%，家庭責(zé)任也較重，在“外出目的”選擇選項“養(yǎng)家糊口”達148人之多，比例高達77.1%。依據(jù)此數(shù)據(jù)可以判斷出，深圳公交系統(tǒng)一線員工外出打工的目的是為“家庭脫貧”，而非“個人體面生活”。同時，半數(shù)以上的一線員工忍受著“兒童留守”之苦。自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的駕駛員共278人，比例達到59.2%之多；自己或夫妻倆在外打工將孩子留守在家的乘務(wù)員共89人，比例為46.3%。

正是在這種背景下，增加收入、改善福利、期望尊重成為了一線員工的主要訴求。依據(jù)對公司最滿意和最不滿意調(diào)查的對比結(jié)果得出，一線員工最不滿意的三項分別為收入低、福利差和不被社會尊重，這與對他們的需求層次相吻合。

由圖3可以看出，470名駕駛員中，對收入、融入當(dāng)?shù)厣鐣?、收人尊重、工作環(huán)境、生活環(huán)境和業(yè)務(wù)生活的滿意率都不足10%，在這其中收入低是最不滿意的，不滿意率達到了87.4%。不受人尊重和福利差也是他們最想改變的，不滿意率高達33.8%之多。

圖3 a駕駛員對公司滿意項的統(tǒng)計分布

圖3 b駕駛員對公司不滿意項的統(tǒng)計分布

如圖4所示，在乘務(wù)員中，滿意率小于10%的項目有三項，分別為收入、福利和受人尊重情況；當(dāng)然，當(dāng)然最想改變的也是這三項。僅7.1%的人表示收入不錯，77.1%的人表示最不滿意的是收入低；僅有8.3%的人選擇了受人尊重，32.8%的人則表示不受人尊重。

圖4 a乘務(wù)員對公司滿意項的統(tǒng)計分布

圖4 b乘務(wù)員對公司不滿意項的統(tǒng)計分布

綜上可見，收入、福利和是否被人尊重是影響一線員工對公司滿意程度的主要因素。一線員工對于是否融入當(dāng)?shù)厣鐣男枨笏坪醪惶黠@，但卻非常在意這份職業(yè)受不受人尊重。相對而言，同事間的關(guān)系、工作的穩(wěn)定度、對工作的興趣和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都不是駕駛員最在意的訴求。

在增加收入、改善福利和期望尊重三項主要訴求中，提高收入為最核心訴求。福利實質(zhì)上是收入的另一種形式，兩項可以合并。比較收入與受人尊重，一線員工普遍認為收入更重要，部分員工甚至戲言：“如果一個月給我8000元，他們（領(lǐng)導(dǎo)、乘客）罵娘我也認賬”。這一點也可從最希望得到政府和企業(yè)的幫助這一問題選項中得到證實。無論是駕駛員還是乘務(wù)員，都將“提高工資待遇”作為期望政府作為的首選項，比例達到了90%，如圖5所示。

圖5 a駕駛員對最需提供幫助的統(tǒng)計分布

圖5 b乘務(wù)員對最需提供幫助的統(tǒng)計分布

3.3 構(gòu)建深圳公交行業(yè)和諧勞動關(guān)系的基本路徑和措施

從分析結(jié)果可以看出，現(xiàn)階段一線員工的需求集中在生理需求、安全需求和尊重需求三個方面，其中生理需求是最為核心訴求。對于生理需求常用的激勵措施是增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇。安全需求常用激勵措施是強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。尊重需求是對個人的能力和成就得到社會的承認的需求，屬于較高層次的需求。設(shè)計了構(gòu)建深圳市公交企業(yè)和諧勞動關(guān)系“三階段”方案。第一階段是盡可能滿足一線員工的合理要求，尤其是基本需求，解決“急”的問題；然后，逐步深入，實施中期和長期目標(biāo)，解決其他“重”的、根本性的問題，打造和諧勞動關(guān)系的長效機制。

3.3.1 短期（1-2年）目標(biāo)和基本措施

在不突破公交行業(yè)現(xiàn)行體制、機制的情況下，通過改善企業(yè)內(nèi)部管理，緩解“急”的矛盾與問題，扭轉(zhuǎn)不和諧勞動關(guān)系的頹勢，避免公交一線員工棄崗，防范不穩(wěn)定事件發(fā)生。基本措施如下。

多管齊下滿足一線員工增加勞動收入的需求。（1）因勢利導(dǎo)，搭建兼職平臺。如與諸如e代駕、滴滴、快的、優(yōu)步等品牌企業(yè)簽訂“公交駕駛員兼職代駕聯(lián)合管理協(xié)議”；建立駕駛員兼職平臺，供雙向選擇，提供撮合服務(wù)；建立鐘點工兼職平臺，匯集乘務(wù)員的學(xué)歷、技能及兼職需求和社會各界、家庭、家政、商業(yè)服務(wù)等鐘點工的需求，供雙向選擇。（2）優(yōu)化薪酬制度。將以年為周期的公平細化為按月為周期的公平分配，更為精致地體現(xiàn)按勞分配。按全年司乘人員工資預(yù)算的95%分類制定工資計算系數(shù)，如行駛里程系數(shù)、營收系數(shù)、工作時間系數(shù)等，司乘人員的每月工資由其完成的工作數(shù)量和這些系數(shù)決定，結(jié)余部分再按司乘人員全年完成的工作數(shù)量和這些系數(shù)計算的總額以年終獎名義分攤。（3）實行“輪駕制”，擴大標(biāo)準(zhǔn)的實施范圍，以更廣泛地體現(xiàn)公平。

完善針對一線員工的相關(guān)管理。（1）擴大工資計算系數(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到分公司統(tǒng)一，至少要做到同一車隊或總站統(tǒng)一。（2）簡化工資表內(nèi)容，加強初期培訓(xùn)，提升員工自我解讀工資體系的能力。（3）統(tǒng)一三家公交企業(yè)的基本福利。對于三家公交企業(yè)而言，都是政府實施財政部分購買的企業(yè)，作為政策性福利應(yīng)該體現(xiàn)在“購買”的內(nèi)容中，需求具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。（4）建立溝通平臺，暢通溝通渠道，完善員工關(guān)系。健全企業(yè)工會組織，強化上傳功能。建立高管午餐會制度，了解問題，聯(lián)絡(luò)感情。組織一年一度的員工合理化建議獎。（4）完善以車隊管理為核心環(huán)節(jié)的適度競爭機制。實行車隊或總站主要領(lǐng)導(dǎo)的輪崗制度，形成車隊長或總站站長的適度競爭機制。建立基層管理人員的一線員工評價制度。

改善一線員工的工作環(huán)境和配套生活環(huán)境，滿足最基本的需求。（1）制定車隊基地最低配置標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工的基本需求。（2）改善員工宿舍條件，讓員工樂意選擇。（3）適當(dāng)提高伙食標(biāo)準(zhǔn)。（4）增加企業(yè)文化建設(shè)，豐富業(yè)余生活。（5）圍繞崗位和生活技能提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。

3.3.2 中期（2-4年）目標(biāo)和基本措施

著實提高公交線員的工資、福利水平，將工資和福利水平提高到經(jīng)得起橫向、縱向比較的合理水平，營造尊重公交司乘人員的社會氛圍，提升公交行業(yè)從業(yè)的系統(tǒng)引力，確保穩(wěn)崗。基本措施如下。

保持合理的薪酬水平。（1）維持制度設(shè)計時的薪酬水平。盡量維持公交員工的工資水平是社平工資130%的制度安排，就深圳地區(qū)而言，這一標(biāo)準(zhǔn)不僅是嚴格論證的產(chǎn)物，也是市政府深思熟慮的決策和市場配置的體現(xiàn)。（2）建立工資增長長效機制。薪酬增長機制可綁定消費物價指數(shù)（CPI）、社平工資增長率、勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益等經(jīng)濟參數(shù)作為調(diào)節(jié)系數(shù)，形成工資增長機制。

建立管理者與一線員工之間的利益關(guān)聯(lián)機制。（1）推行以一線員工（駕駛員、乘務(wù)員、維保工人）加權(quán)平均工資為基數(shù)的級差工資體系。公交企業(yè)其他員工的工資（主體部分）均為一線員工加權(quán)平均工資的特定系數(shù)。（2）建立一線員工與基層管理人員之間（如司乘人員與車隊管理員）的處罰傳導(dǎo)機制。即將基層管理人員按照職位（制定相應(yīng)系數(shù)）與一線員工的處罰金綁定，避免簡單管理、避免粗暴處罰。

將一線員工的醫(yī)保工作精細化，提高為行業(yè)或企業(yè)積累較多貢獻的員工的保障水平。將在深圳市公交行業(yè)（或者在本企業(yè)）連續(xù)從業(yè)超過15年的一線員工投?；踞t(yī)療保險一檔，以獎勵他們?yōu)槠髽I(yè)、為深圳公交所做出的持續(xù)貢獻。

3.3.3 終極（5年以后）和基本路徑

擺脫將公交行業(yè)作為一般產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)思維，回歸其公共產(chǎn)業(yè)屬性，從全成本角度權(quán)衡公交行業(yè)得失，將公交行業(yè)營造成勞動就業(yè)的熱門，將公交一線員工的工資和福利水平提高到明顯高于社會平均水平，力促公交一線員工惜崗、敬崗、愛崗，奠定公交和諧勞動關(guān)系的磐石。使公交系統(tǒng)成為全社會同等勞動者就業(yè)的向往之地，高薪留人。寧可保障過度，也不因保障不足拖累城市的其他活動。

將公交行業(yè)的各種“隱性”開支轉(zhuǎn)變?yōu)椤帮@性”投入。公交行業(yè)的公共產(chǎn)業(yè)屬性決定了其故障所導(dǎo)致的損失不只是系統(tǒng)本身，而且還會波及與之相關(guān)的整個城市的活動，由此帶來的損失往往遠大于公交系統(tǒng)自身的損失。轉(zhuǎn)變思路把數(shù)額不大于這些“隱性”開支的款項，作為改善和諧勞動關(guān)系的投入，在一線員工的工資和福利經(jīng)得起橫向、縱向比較的前提下，增強激勵與企業(yè)文化建設(shè)，使一線員工的崗位變成全社會同等就業(yè)者的向往之地，力促惜崗，從而極大地推進和諧勞動關(guān)系建設(shè)。

形成依法處理和諧勞動關(guān)系的制度體系。在新一屆政府極力推進依法治國的大背景下，和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和維持必須遵循這一方向，不能不能一味遷就息事寧人，也不能粗暴壓制平息事件。做到依法形成“勞動關(guān)系”、依法解決“勞動爭議”、依法處理“勞動事件”。

[1]中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所.《2008—2009年度企業(yè)勞動關(guān)系報告——特點、趨勢與對策》[EB/OL],ht tp:// news.ruc.edu.cn/archives/19183.

[2]陳旭穎.關(guān)于城市公交企業(yè)成本規(guī)制的探討——以深圳公交成本規(guī)制方案為例[J].企業(yè)經(jīng)濟.2012,412（22）：161-163.

[3]Maslow,A.H.Atheoryof humanmot ivation[J].Psychological Review,1943,50(4),370-396.

責(zé)任編輯：鄧榮華

C973

A

1672-2094(2016)06-0030-05

2016-10-23

張兆民(1978-)，男，江蘇徐州人，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，經(jīng)濟學(xué)博士。研究方向：交通運輸經(jīng)濟學(xué)。