國企轉(zhuǎn)型升級背景下的薪酬體系改革探究

邱曉莉

摘 要：我國國有企業(yè)管理工作中，薪酬體系是調(diào)動職工積極性、實現(xiàn)公平分配的重要管控標(biāo)準(zhǔn)體系，在我國國有企業(yè)改革升級的大背景下，通過薪酬體系優(yōu)化來提升國企凝聚力、提升國企競爭力是非常重要的管控措施，本文就國有企業(yè)薪酬體系改革的思路進(jìn)行了探討，以及就薪酬體系再設(shè)計的要點進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：國企轉(zhuǎn)型升級;薪酬體系;改革

為了保證我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國有資產(chǎn)的有效積累，優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，我國國有企業(yè)在不斷進(jìn)行升級發(fā)展，國有企業(yè)的生產(chǎn)活力與競爭潛力也在轉(zhuǎn)型升級中得到激發(fā)，但在當(dāng)前國有企業(yè)改革的大背景下，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展也遭遇了一定的困難。一個主要表現(xiàn)就是固有的薪酬體系無法凝聚國有企業(yè)的員工，因此我們要根據(jù)當(dāng)前國企及其行業(yè)特點開展薪酬體系優(yōu)化設(shè)置，合理設(shè)計薪酬與績效考核等體系的結(jié)合，保證薪酬體系權(quán)威性的發(fā)揮。

一、薪酬體系改革工作的總體思路

薪酬體系改革以及優(yōu)化設(shè)計是為國有企業(yè)優(yōu)化分配政策、強(qiáng)化人才凝聚力與向心力的重要措施，在薪酬體系改革及優(yōu)化設(shè)計工作的思路如下：

首先，在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計工作中要兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性以及外部競爭需求，設(shè)計時還應(yīng)綜合考量企業(yè)人力成本以及職工激勵作用。其次要結(jié)合國有企業(yè)所在區(qū)域政府部門的工資指導(dǎo)線進(jìn)行薪酬設(shè)計，根據(jù)國企經(jīng)營發(fā)展需求進(jìn)行薪酬體系改革，將崗位薪酬與企業(yè)效益掛鉤。再次要打破過去國有企業(yè)論資排輩、平均分配的大鍋飯格局，形成有機(jī)結(jié)合業(yè)績考核與浮動補貼的靈活工資模式。最后還要建立以崗位貢獻(xiàn)作為基礎(chǔ)的工資體制，替代過去國企常見的職務(wù)以及級別作為薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，以保證薪酬體系對員工的驅(qū)動力。

二、根據(jù)國企薪酬改革需求進(jìn)行崗位科學(xué)設(shè)置

由于在國有企業(yè)生產(chǎn)及管理工作中人浮于事是薪酬體系缺乏驅(qū)動力的根本，我們在薪酬體系改革前要針對各部門崗位進(jìn)行全面設(shè)置以及職責(zé)設(shè)計優(yōu)化。崗位設(shè)置要遵循如下步驟，第一步要針對國企組織結(jié)構(gòu)是否合理進(jìn)行分析，對于需要合并以及職能拆分的部門進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。第二步要對國企各部門的職責(zé)進(jìn)行合理設(shè)置，不僅要保證職能部門能夠完成當(dāng)前國有企業(yè)的各項工作，還要能夠適應(yīng)國企持續(xù)發(fā)展需要，完成短期職責(zé)轉(zhuǎn)變需求。第三步要對各部門崗位職責(zé)進(jìn)行分析后撰寫嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽f明書，要對各部門、各崗位的職責(zé)進(jìn)行明晰。最后一步就是要對崗位價值進(jìn)行全面評估，根據(jù)崗位價值以及對國有企業(yè)影響力進(jìn)行排序，并將其與薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配。

三、薪酬體系優(yōu)化設(shè)計探討

員工薪酬實行績效浮動型崗位等級工資制，浮動體現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)的收入或利潤等經(jīng)營指標(biāo)直接影響員工績效工資的基數(shù);二是員工個人的工作表現(xiàn)直接影響績效工資的系數(shù);等級也體現(xiàn)兩個方面：一是員工所在崗位的價值，按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)行排序;二是同崗員工的不同貢獻(xiàn)度，主要從工作效率和成果質(zhì)量兩個維度來評判。

（一）薪酬構(gòu)成

月收入=崗位工資+績效工資+津貼/補貼。

1、崗位工資

崗位工資=基礎(chǔ)工資+崗技工資。

各公司可根據(jù)現(xiàn)有崗位數(shù)量和特性，按基層、中層、高層分大類，將員工的崗位劃分出15～25個崗級/薪級，每個崗級/薪級又分5～10個“檔級”，每個薪級的檔差是固定的，不同薪級的檔差有所不同。

員工個人的崗位工資由其崗位所在的“薪級”以及對應(yīng)的“檔級”共同決定。每個薪級決定基本工資，每個檔級決定崗技工資。崗技工資不是一成不變的，需要匹配一套制度對入職定級、檔級變動進(jìn)行規(guī)范，以實現(xiàn)“能者上、庸者下”、干的多拿的多、不進(jìn)步就倒退的規(guī)則。

2、績效工資設(shè)置

各崗位月績效工資應(yīng)設(shè)置為崗位月績效系數(shù)以及崗位系數(shù)、崗位考核系數(shù)的乘積，而崗位月績效系數(shù)則應(yīng)設(shè)置為崗位月度績效之和與崗位系數(shù)之和的比值。而崗位月度績效和則設(shè)置成崗位月利潤與可分配比例的乘積。

從這個崗位績效工資的設(shè)計情況可以看出，各崗位員工的績效工資是同其所在崗位的個人考核結(jié)果、崗位系數(shù)以及當(dāng)月公司利潤緊密結(jié)合在一起的，而在每年年底考核中要根據(jù)崗位員工的全年績效進(jìn)行薪酬晉升通道的設(shè)置與開放，這樣就能夠在國企年度考核中體現(xiàn)效率優(yōu)先的薪酬設(shè)計原則。

3、崗位津貼或補貼設(shè)置

由于崗位津貼與補貼是對崗位績效薪資的補充，要根據(jù)國有企業(yè)實際實力以及國有企業(yè)內(nèi)部關(guān)懷文化的情況進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，可以根據(jù)崗位人員的工齡、學(xué)歷以及相應(yīng)職稱等進(jìn)行綜合分析以及個性化設(shè)計。

（二）薪資與崗位匹配設(shè)計

國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計中必須保證薪崗設(shè)計的匹配，在進(jìn)行薪酬等級設(shè)置時，要對薪酬等級差距進(jìn)行有效控制，并根據(jù)國企情況進(jìn)行整體薪酬上限及下限設(shè)置，將薪資級別與崗位級別掛鉤，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時還應(yīng)綜合考慮外部情況，要積極參考市場化價格，對崗位價值進(jìn)行綜合分析后設(shè)置同崗位薪資等級差異，并對其薪酬上限與下限進(jìn)行科學(xué)確定，保證薪酬對于各崗位職工的激勵作用。

四、將薪酬體系改革落實到國有企業(yè)升級發(fā)展中的措施探討

（一）薪酬體系設(shè)置中要綜合考慮員工利益，落實現(xiàn)代化管理意識

通常來說，國企的員工的整體組成一般分為兩種類型。第一種是內(nèi)勤管理部門，他們是企業(yè)正常運作的保障，主要從事數(shù)據(jù)、文字及內(nèi)部協(xié)調(diào)等工作，工作時間比較固定，工作環(huán)境較舒適，工作內(nèi)容專業(yè)性不強(qiáng)。這一類員工由于大部分只是從事基礎(chǔ)工作，不會影響到企業(yè)的發(fā)展方向。同時，他們的工作沒有行業(yè)特色，市場上該部分人員基數(shù)大，流通能力強(qiáng)。另外一種便是企業(yè)核心管理人員及技術(shù)人員，他們的工作主要是拓展業(yè)務(wù)，制定企業(yè)發(fā)展計劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)面對復(fù)雜激烈的生存環(huán)境下，該部分員工的專業(yè)性與企業(yè)性質(zhì)及發(fā)展方向息息相關(guān)。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理方案的時候，要考慮到不同工作人員的工作性質(zhì)，依據(jù)每個人貢獻(xiàn)值予以相應(yīng)的報酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。同時，在薪酬體系設(shè)置與管理過程中還應(yīng)保證多元化利益的兼顧工作，通過科學(xué)的工資等級、補貼設(shè)置為各崗位管理提供更加有力的激勵工具，薪酬體系與考評體系、晉升體系聯(lián)系起來能夠更好地強(qiáng)化國有企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核的效力，在進(jìn)行薪酬設(shè)置與管理時要綜合多種人力資源管理工具進(jìn)行科學(xué)考評與反饋。

（二）要對薪酬管理思路進(jìn)行創(chuàng)新

由于我國國有企業(yè)改革過程中管理方式與思路也在不斷進(jìn)行改進(jìn)，薪酬管理思路對于薪酬管理體系的實際落實效果有較大影響，在薪酬體系改革過程中一定要對管理思路進(jìn)行整理與創(chuàng)新，選擇最符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的薪酬管理管控體系。除此以外，在人事部門進(jìn)行薪酬管理體系方式與體系設(shè)置時，要對國有企業(yè)未來改革與發(fā)展的空間進(jìn)行綜合分析，探討企業(yè)管理目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)活動管控需要以及企業(yè)外部市場的發(fā)展情況來對企業(yè)未來薪酬體系管理環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管控環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成公平、積極的分配氛圍，激勵企業(yè)職工將更多的精力投入到企業(yè)發(fā)展與各項業(yè)務(wù)當(dāng)中。

（三）為國有企業(yè)薪酬體系改革提供良好的環(huán)境

我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級是時代的要求，國有企業(yè)根據(jù)改革需求進(jìn)行各部各項體系改革優(yōu)化是經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)的要求，國有企業(yè)根據(jù)時代情況對內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行改革創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展內(nèi)因與外因共同作用的結(jié)果。為了使國企薪酬體系更加優(yōu)良，更符合企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)積極在內(nèi)部與外部環(huán)境方面為薪酬體系改革工作打通道路。首先在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)根據(jù)薪酬體系改革要求對薪酬制定與調(diào)整管理人員的技能水平進(jìn)行提升，要提升聘用門檻，保證薪酬體系管理人員的專業(yè)性，同時根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)管理要求對相應(yīng)管理崗位人員進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)，保證其在薪酬管理中的專業(yè)性。而在企業(yè)外部還應(yīng)積極發(fā)揮國有企業(yè)在政策、資金及資源等方面的充分優(yōu)勢，在公平公正的競爭環(huán)境下，提高國有企業(yè)造血能力，防止國有資產(chǎn)流失，保證國企薪酬體系在市場上的競爭力，為國企薪酬體系改革提供良好的環(huán)境。

五、結(jié)束語

總之，在我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，薪酬體系要根據(jù)時代要求、行業(yè)情況以及國企發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，保證薪酬體系能夠在國有企業(yè)升級發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計中要兼顧績效匹配與崗位津貼的設(shè)計要求，還應(yīng)盡量保證薪酬體系的靈活性，為國有企業(yè)改革中崗位及職責(zé)調(diào)整留好空間。

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