探析物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)策略

陳建

摘 要：在我國城市化發(fā)展的過程當(dāng)中，物業(yè)管理行業(yè)隨著城市化進(jìn)程的發(fā)展也不斷走向規(guī)范化和規(guī)?；晕飿I(yè)管理行業(yè)對(duì)于高素質(zhì)的專業(yè)物業(yè)管理人才需求也不斷增加。然后與之不相適應(yīng)的卻是物業(yè)管理行業(yè)的人才流失現(xiàn)象卻一直相對(duì)比較嚴(yán)重。因此本文針對(duì)目前物業(yè)管理行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對(duì)物管企業(yè)的影響分析原因所在，并提出了相應(yīng)的解決應(yīng)對(duì)策略，以期能為物管行業(yè)的人才建設(shè)提供參考意見。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理；物管人才；人才流失

從我國首家物管公司1981年在深圳成立至今，物管行業(yè)在我國的發(fā)展已經(jīng)歷經(jīng)30多年的發(fā)展，行業(yè)涉及到城市各類樓宇、商業(yè)和街道以及各類型社區(qū)，巨大的行業(yè)發(fā)展?jié)摿χ聟s因?yàn)槿瞬诺囊琢魇КF(xiàn)狀影響物管企業(yè)在市場(chǎng)的健康發(fā)展。

一、物業(yè)管理行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對(duì)企業(yè)的影響

依據(jù)有關(guān)資料，以下幾類人員在物業(yè)公司的人員流失現(xiàn)狀中比較嚴(yán)重。首先是服務(wù)型和基礎(chǔ)操作型崗位的員工，也就是一線員工，如保潔人員和保安人員。這些人員素質(zhì)有高有低，他們的流失比率最高。其次是各部門經(jīng)理等中層管理人員，這些人員一般較易被別的企業(yè)挖走，因?yàn)樗麄儾粌H工作經(jīng)驗(yàn)豐富，又掌握了物業(yè)管理的相關(guān)理論知識(shí)，他們?cè)诰邆漭^好的職業(yè)素質(zhì)的同時(shí)，又有足夠的能力與業(yè)主溝通。最后是本專科畢業(yè)的大學(xué)生，這些人的學(xué)歷層次比較高，他們轉(zhuǎn)行或者轉(zhuǎn)入別的物業(yè)公司基本是出于企業(yè)問題，心態(tài)變化，或者角色變化等原因引起的。

物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)狀對(duì)物管企業(yè)產(chǎn)生的不良影響主要變現(xiàn)于以下方面：首先是企業(yè)經(jīng)營成本的上升，這主要是人才流失所造成的，主要有新員工的招聘以及培訓(xùn)；老員工的離職引發(fā)的成本損失和新進(jìn)員工工作失誤或浪費(fèi)引發(fā)的成本等等。其次是導(dǎo)致業(yè)主對(duì)物管企業(yè)的滿意度降低。只有工作時(shí)間越長的員工才越能了解業(yè)主的需求，也越可以提供給業(yè)主更好的服務(wù)。這樣的員工如果離開將會(huì)使企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量下降，也會(huì)使業(yè)主對(duì)企業(yè)服務(wù)的滿意度受到影響。最后是影響其他在職員工的穩(wěn)定性，讓他們感覺企業(yè)不具備吸引和挽留人才的能力并且發(fā)展前途堪憂，因此不但工作開始敷衍拖拉而且導(dǎo)致人才流失情況雪上加霜。

二、物業(yè)管理行業(yè)人才流失的原因分析

（一）對(duì)物業(yè)服務(wù)的認(rèn)識(shí)偏見和工作困境影響因素

多數(shù)人缺乏對(duì)物業(yè)信息化，智能化的了解，他們對(duì)于物業(yè)服務(wù)的認(rèn)知還停留在綠化、保安、保潔這些物業(yè)的基礎(chǔ)服務(wù)上，以為技術(shù)型的高層次人才物業(yè)并不需要，不論什么樣的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)甚至年齡大小都能勝任物業(yè)服務(wù)的工作。正是由于人們對(duì)于物業(yè)服務(wù)這種不全面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了物業(yè)服務(wù)業(yè)較低的社會(huì)地位，也使得物業(yè)服務(wù)工作因不能吸引員工導(dǎo)致人員的流失。有些起初選擇了物業(yè)行業(yè)的高校畢業(yè)生或者具有一定技術(shù)或服務(wù)能力的人在經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，因外界對(duì)這一行業(yè)的偏見而不想再從事這項(xiàng)工作。另外從事物業(yè)服務(wù)的人員日常工作較為瑣碎，他們需要對(duì)不同層面的業(yè)主進(jìn)行服務(wù)，處理的問題也細(xì)微多樣，工作事務(wù)繁雜，種種這些長此以往都會(huì)影響他們才能的發(fā)揮，造成他們身心的疲憊，最終結(jié)果便是造成物業(yè)企業(yè)員工的流失。

（二）行業(yè)整體薪酬水平偏低并且缺乏福利的影響

一個(gè)行業(yè)或企業(yè)若想吸引并留住員工，重要因素便是薪酬福利待遇。相比之下，物業(yè)企業(yè)的員工薪酬并不高，而且除了保險(xiǎn)、公積金這些國家規(guī)定的待遇外，別的福利待遇基本沒有。員工的薪酬水平如果在企業(yè)中難以提升，他就會(huì)因此而缺乏工作的動(dòng)力，這樣便會(huì)使員工跳槽到別的行業(yè)或同行業(yè)中待遇較高的企業(yè)。而且物業(yè)企業(yè)中，員工的薪金待遇與他的工作年限并不掛鉤，企業(yè)對(duì)那些工作多年，物業(yè)服務(wù)方面工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工并未充分認(rèn)可，員工缺少歸屬感，喪失了在企業(yè)繼續(xù)工作的信心，最后只能離開企業(yè)去謀求新的發(fā)展途徑。

（三）不重視員工培訓(xùn)導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展難的影響

在經(jīng)歷了不同發(fā)展階段后，物業(yè)企業(yè)開始逐漸意識(shí)到提升員工的能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，相應(yīng)的人員培訓(xùn)措施也開始采用。然而因物業(yè)行業(yè)是微利行業(yè)，中小型物業(yè)企業(yè)不想在培訓(xùn)方面進(jìn)行投入，目前只在那些規(guī)模較大，發(fā)展較快的物業(yè)企業(yè)中展開培訓(xùn)項(xiàng)目。而且，他們重點(diǎn)針對(duì)少數(shù)員工即本企業(yè)中的儲(chǔ)備人才來進(jìn)行全面，系統(tǒng)，有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的培訓(xùn)。相對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工，便只是讓他們接受一些對(duì)日常工作的檢查、要求以及指導(dǎo)來作為培訓(xùn)，這些員工個(gè)人的能力并沒有得到根本上的提升，企業(yè)也沒有給他們一個(gè)較好的平臺(tái)來發(fā)展自己。有些員工為企業(yè)工作了很多年，也沒參加過全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，以致工作水平和工作能力都沒有太多提升，如此便讓員工產(chǎn)生了離開企業(yè)的想法，從而轉(zhuǎn)移到能為自己提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)的企業(yè)去工作。

（四）缺乏人文關(guān)懷導(dǎo)致員工難以承受工作的壓力

物業(yè)企業(yè)的工作人員需要面對(duì)各種各樣的業(yè)主，加之物業(yè)服務(wù)較為繁雜的工作特點(diǎn)，使得員工產(chǎn)生了較大的心理壓力。而且長期以來物業(yè)和業(yè)主間的緊張關(guān)系導(dǎo)致業(yè)主一對(duì)物業(yè)的服務(wù)有所不滿便會(huì)引發(fā)與物業(yè)工作人員間的沖突。有些物業(yè)企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)片面強(qiáng)調(diào)員工的服務(wù)水平，遇沖突不問原因，在面對(duì)員工與業(yè)主矛盾時(shí)一味追求息事寧人，強(qiáng)制員工微笑服務(wù)，不可以同業(yè)主爭(zhēng)辯。當(dāng)員工遭受不公平待遇，遇到自己不能解決的問題時(shí)，他們的工作熱情便會(huì)被極大的挫傷。可往往這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)非但不關(guān)懷員工，有時(shí)候還會(huì)誤解他們。長期下去，由于員工的負(fù)面情緒不斷增加，心理壓力越來越大，卻得不到宣泄和合理解決，最終導(dǎo)致員工的轉(zhuǎn)行和跳槽。

三、物業(yè)管理管業(yè)對(duì)于人才流失問題的應(yīng)對(duì)策略

（一）選擇專業(yè)對(duì)口并了解本行業(yè)的人才錄用

通過反饋率比較高的招聘方式，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才交流會(huì)等來挑選物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，以及在物業(yè)公司工作過的經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，這樣的人才能夠以更快的速度適應(yīng)公司的企業(yè)文化和工作崗位。從而避免引入那些通過一般招聘進(jìn)入企業(yè)卻不了解物業(yè)管理，入職后又反差巨大，開始工作不久就要離職的員工。

（二）制定更具吸引力并公平合理的薪酬制度

員工的基本工資予以適當(dāng)提高，員工激勵(lì)予以加大，特別是長期激勵(lì)，應(yīng)采取能者多勞和多勞多得這樣的薪資制度，通過長短期激勵(lì)互相結(jié)合的有效措施，將員工個(gè)人的利益和企業(yè)長期的發(fā)展相結(jié)合，通過精神層面與物質(zhì)層面的雙重激勵(lì)吸引并留住員工。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的人才儲(chǔ)備以及培養(yǎng)制度

企業(yè)可按比例針對(duì)管理崗位建立一個(gè)“人才儲(chǔ)備庫”，明確以企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)為主導(dǎo)，兼以外部招聘的管理人員招聘制度，提高對(duì)企業(yè)員工綜合素質(zhì)和工作業(yè)績的考核力度；為員工制定轉(zhuǎn)崗計(jì)劃，讓那些工作突出而且通過了考核測(cè)評(píng)的一線員工獲得轉(zhuǎn)崗和晉升的機(jī)會(huì)。

（四）重視對(duì)員工專業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善

為達(dá)到知識(shí)的實(shí)用性和系統(tǒng)性，應(yīng)對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位，如：保潔、安保、工程、綠化、客服、前臺(tái)等以及各項(xiàng)公共類課程如：應(yīng)用文寫作、公關(guān)禮儀、計(jì)算機(jī)操作等采用系列課程的方式。此外需對(duì)培訓(xùn)方式加以豐富，通過拓展培訓(xùn)、工作交流、實(shí)操培訓(xùn)、外請(qǐng)培訓(xùn)等眾多培訓(xùn)方式來實(shí)現(xiàn)員工興趣的提高，全面的意識(shí)到培訓(xùn)是員工的福利，也是自己的一大收獲。

（五）結(jié)合本企業(yè)實(shí)際加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)

以“人本主義”作為企業(yè)文化的核心，通過多種方法提升員工的職業(yè)歸屬感和安全感。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)員工工作進(jìn)行正確指導(dǎo)，多關(guān)心他們的生活和工作。在節(jié)假日多組織如郊游、游戲競(jìng)賽、節(jié)日晚會(huì)等集體活動(dòng)，用做對(duì)員工的激勵(lì)和感謝。若員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和尊重，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)越強(qiáng)，因此便越不會(huì)輕易跳槽，這樣企業(yè)才能擁有穩(wěn)定的人力資源。

四、結(jié)語

綜上所述，雖然由于物業(yè)管理行業(yè)的巨大市場(chǎng)潛力和發(fā)展機(jī)遇，很多物業(yè)管理企業(yè)都已經(jīng)在重視專業(yè)人才的培養(yǎng)和吸收但是依然無法避免日益凸顯的行業(yè)人才流失問題。因此物業(yè)管理行業(yè)必須采取相應(yīng)的科學(xué)有效策略解決人才流失問題帶給企業(yè)的不良影響，才能通過穩(wěn)定的人才隊(duì)伍確保物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。（作者單位：保利重慶物業(yè)管理有限公司）

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