淺析茶文化的高職院校人力資源管理策略

薛銓（天津職業(yè)大學(xué)，天津 300410）

淺析茶文化的高職院校人力資源管理策略

薛銓
（天津職業(yè)大學(xué)，天津 300410）

隨著績效工資改革的推進，使得高職在人力資源管理上更加呈現(xiàn)出制度化管理的姿態(tài)，但目前卻是不少教職員工對此存有負面評價。為此，有必要將“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構(gòu)建中來，去解決國人自身的管理與被管理問題。策略包括：重視人力資源管理所存在的問題、問題驅(qū)動下完成茶文化元素提煉、干部專題培訓(xùn)中導(dǎo)入茶文化元素、在高職的組織生態(tài)中引入茶文化。

茶文化；高職院校；人力資源管理；策略

高職院校（下文簡稱：高職）若要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，除了深化辦學(xué)機制外，還需要優(yōu)化目前的人力資源管理現(xiàn)狀。隨著績效工資改革的推進，以及與之關(guān)聯(lián)的績效考核制度的建立，使得高職在人力資源管理上更加呈現(xiàn)出制度化管理的姿態(tài)。為此，過去的物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)榱爽F(xiàn)階段“多勞多得”，似乎這一切都將激發(fā)起高職教職員工的工作熱情。但現(xiàn)實所表現(xiàn)出的總是出乎意料，筆者調(diào)研所獲得卻是不少教職員工的負面評價，甚至有部分教職員工期望恢復(fù)到原有的人力資源管理模式上來。當(dāng)然，我們不能開歷史的倒車，但我們也需要反思目前在人力資源管理中所面臨的問題。正因如此，筆者強調(diào)應(yīng)將“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構(gòu)建中來。也正是基于中國傳統(tǒng)文化，來解決國人自身的管理與被管理問題。

1　高職院校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

具體而言，在人力資源管理中所面臨的挑戰(zhàn)包括以下三個方面：

1.1教職工的消極情緒增加

從邏輯上來看，績效工資政策的執(zhí)行應(yīng)該能激發(fā)起教職工的工作熱情，且從績效工資政策的指導(dǎo)原則中也可以知曉，其本身就在于推動“按勞分配”的政策。但現(xiàn)階段卻存在教學(xué)部門與行政部門之間利益訴求的不和諧，以及教學(xué)院系之間訴求的不和諧。對于前者而言，必然會使得教學(xué)人員與行政人員之間的隔閡增大，而不利于高職人力資源管理。對于后者來說，也必然會導(dǎo)致教學(xué)院系之間的隔閡，而影響到在教學(xué)實訓(xùn)中的相互配合。

1.2工作責(zé)任規(guī)避意識增強

從管理理論出發(fā)可知，崗位職責(zé)與崗位權(quán)利相對等，不能出現(xiàn)只有責(zé)任而無權(quán)利，或者反之。目前在高職教師隊伍中卻存在著工作責(zé)任規(guī)避意識增強的趨勢，即不愿意接受除基本教學(xué)量以外的工作。若是這一態(tài)勢得不到改觀，高職的課程改革也就無法順利推動?？疾煨姓藛T則發(fā)現(xiàn)，他們的責(zé)任規(guī)避形式則是辦事推諉。這樣一來，又必然影響到高職教學(xué)運行的正常開展。因此，當(dāng)前在人力資源管理中應(yīng)重視這一現(xiàn)象的存在。

1.3職工行為偏好分化嚴(yán)重

在績效工資改革中遵循著“尊重歷史”這一原則，所以在薪酬分配上必然會使青年教職工面臨較大壓力。因此，這就使得教職工的行為偏好分化嚴(yán)重。在院系集中表現(xiàn)在關(guān)乎教改的諸多繁重工作都由青年教師來完成，這樣既影響到任務(wù)的完成質(zhì)量，也不利于青年教職工自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展。

2　應(yīng)對挑戰(zhàn)的現(xiàn)狀反思

那么為何當(dāng)前在高職人力資源管理中面臨著諸多挑戰(zhàn)，這或許需要管理者去一一反思。結(jié)合筆者與部分教師的溝通與交流，這里做以下三點反思：

2.1針對“教職工的消極情緒增加”的現(xiàn)狀反思

在高職執(zhí)行績效工資政策，上級主管部門只是給出了原則指導(dǎo)意見，而具體的政策安排則有高職自身人力資源管理部門出臺。在總量一定的情況下，如何把薪酬合理地發(fā)放給每位教職員工，這確實是一件較為困難的事情。但從目前諸多高職開展的前期調(diào)研和中期、后期反饋工作中卻不難發(fā)現(xiàn)，高職管理層的“我向思維”十分嚴(yán)重，并在權(quán)威管理模式下較為忽略一線教職員工的利益訴求。這樣一來，必然會使部分教職工存在消極情緒。

2.2針對“工作責(zé)任規(guī)避意識增強”的現(xiàn)狀反思

伴隨著績效工資改革的推行，也是不斷強化崗位制度管理的推進。但受到“能者多勞、卻不按勞分配”的行政事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境的影響下，這就使得不少教職工擔(dān)心工作做得越多，做錯的可能性也就越大，進而被扣罰績效的數(shù)額也就越高?？梢?，教職工正是從傳統(tǒng)意識上來思考這一問題，才產(chǎn)生了上述的思維邏輯。反之，在人力資源管理中真正做到的按勞分配，按勞動的貢獻進行分配，這樣或許會改變他們的上述思維。

2.3針對“職工行為偏好分化嚴(yán)重”的現(xiàn)狀反思

職工行為偏好分化嚴(yán)重主要歸因于，不同年齡段教職工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期。或者說，在什么職業(yè)年齡段做怎樣的事。由此，這就使得青年教職工無論在日常教學(xué)還是在課程改革中，都承擔(dān)著大量的工作任務(wù)。

3　反思引導(dǎo)下的茶文化功能定位

那么如何將茶文化應(yīng)用到人力資源管理中去，來改變上述人力資源管理現(xiàn)狀呢？筆者認為，這里就需要發(fā)揮茶文化的以下三個方面的功能：

3.1破除急功近利思想的功能

將目光聚焦到現(xiàn)階段所執(zhí)行的績效工資改革問題上，在總量控制的基礎(chǔ)上要做好薪酬分配工作，必須建立在前期大量的調(diào)研基礎(chǔ)之上，而這比向兄弟院校取經(jīng)更為重要。而調(diào)研的主要內(nèi)容便是在管理原則下，與各個崗位層次的員工進行面對面的交流，并從歷史視域下來審視本校歷年所進行工資改革的得與失。不難發(fā)現(xiàn)，茶文化所含有“靜、思、品”的思想元素，便能通過熏陶管理者來促使他們沉下心來去做這件“吃苦不討好”的工作。

3.2破除焦躁不安情緒的功能

隨著績效工資改革的推進，以及現(xiàn)階段高職養(yǎng)老保險新制度的推行，教職工的工資卡上的收入發(fā)生了顯著的變化。這時，人力資源部門的工作人員將面對咨詢、質(zhì)問、指責(zé)的輿論和呼聲。對此，以怎樣的心態(tài)來對待接下來的人力資源管理工作十分重要，這不僅關(guān)系到高職內(nèi)環(huán)境的穩(wěn)定性，也關(guān)系到落實上級的人事改革任務(wù)的順利進行與否。通過品茗和欣賞茶道，便可以平復(fù)工作人員不安的情緒，并使他們更為成熟地去面對未來人事改革中的阻力。

3.3破除有色眼鏡看人的功能

需要指出的是，高職中教師與行政人員之間的利益矛盾由來已久，這種矛盾直接影響到高職教學(xué)與行政工作之間的銜接。因此，在人力資源管理中作為行政人員的人力資源管理者，需要破除有色眼鏡來看待教師群體和行政人員群體。那么茶文化所賦予的便是一種祥和的分享與平等的交流氛圍，而這是當(dāng)前管理者需要充分把握的。

4　策略構(gòu)建

根據(jù)上文所述，策略可從以下四個方面進行構(gòu)建：

4.1重視人力資源管理所存在的問題

人力資源管理部門隸屬于黨委集體領(lǐng)導(dǎo)，所以黨委成員和人力資源管理部門的工作人員都需要正視目前的問題，而且這些問題已經(jīng)影響到學(xué)校的教學(xué)領(lǐng)域。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前已經(jīng)存在著教師對于業(yè)務(wù)培訓(xùn)不感興趣，以及對于課程教學(xué)改革參與度不高的現(xiàn)象。正如某院系教研室主任所提到的，“做事的總是那幾個人”。因此，在重視了這些人力資源管理所存在的問題后，便需要沉下心來去反思自身的工作問題了。

4.2問題驅(qū)動下完成茶文化元素提煉

茶文化元素博大精深，所以需要在問題驅(qū)動下來進行提煉。由于茶文化中的思想文化元素往往借助顯性文化要件呈現(xiàn)出來，所以我們在提煉這些元素時需要做到“知行統(tǒng)一”。這里的“知行統(tǒng)一”可以理解為不但要使高職管理者知道茶文化所含有的人事管理哲學(xué)內(nèi)涵，還需要是他們參與到茶事中來切身體驗和感悟這些元素。為此，關(guān)于品茗和茶道中的沏茶等環(huán)節(jié)，都可以作為演示和參與項目，來提升管理者的參訓(xùn)熱情。

4.3干部專題培訓(xùn)中導(dǎo)入茶文化元素

對茶文化元素的導(dǎo)入主要依靠專題培訓(xùn)中來實施，這樣才顯得自然而不唐突。由于上文已經(jīng)指出了需要建立“知行統(tǒng)一”原則，所以這里在專題培訓(xùn)中也需要從理論和實踐兩個層面進行入手。具體的做法包括：第一，首先從理論上使參訓(xùn)人員指導(dǎo)茶文化的思想內(nèi)涵，并在啟發(fā)下聯(lián)系到自己的人力資源管理工作。第二，在培訓(xùn)的最后再引入實踐培訓(xùn)內(nèi)容，以“分享和交流”為主題，使參訓(xùn)人員在品茗和茶道中獲得思想升華。

4.4在高職的組織生態(tài)中引入茶文化

我們還需要借助茶文化的功能來感染教職工，進而來平復(fù)他們焦慮不安的心緒，最終能將精力放在本職工作中去。為此，這里就需要在高職的組織生態(tài)中引入茶文化，引入的模式為，教職工所在部門以工會活動的方式來體驗茶文化，并在專職講解員的引導(dǎo)下，對自身的工作理念和職業(yè)愿景進行啟示，使教職工跳出瑣碎的利益紛爭之中。

5　展望

從國人的溝通偏好來看，更習(xí)慣于使用語言溝通形式。當(dāng)然，支撐語言溝通的媒介則是多樣性的。不可否認，受到社會大環(huán)境的影響，當(dāng)前新進教師在人際交往上存在著顯著的主動性，這種主動性在于溝通意識的增強，但這一點更多的是表現(xiàn)在生活之中。從工作領(lǐng)域來看，新教師往往存在著溝通不及時的情況。

為此，高職院校可利用自己的教學(xué)板塊，專門開辟教師茶社來搭建新教師與老教師的溝通平臺。通過學(xué)習(xí)品茗來培養(yǎng)自己安靜、思考的能力，并在舒適的茶社環(huán)境下來向老教師討教職場之道。在這一過程中，學(xué)院組織人事部門應(yīng)選派優(yōu)秀的老教師參與其中，并將其作為傳幫帶機制中的重要工作來實施。

6　小結(jié)

本文認為，我們不能開歷史的倒車，但我們也需要反思目前在人力資源管理中所面臨的問題。有必要“茶文化”納入到高職人力資源管理策略的構(gòu)建中來，去解決國人自身的管理與被管理問題。策略可圍繞著：重視人力資源管理所存在的問題、問題驅(qū)動下完成茶文化元素提煉、干部專題培訓(xùn)中導(dǎo)入茶文化元素、在高職的組織生態(tài)中引入茶文化等四個方面來構(gòu)建。

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薛銓（1984-），男，天津人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：人力資源管理與開發(fā)。