職業(yè)延遲滿足的研究現(xiàn)狀及展望

洪幼娟，黃文瀾

（寧德師范學(xué)院　教育系，福建　寧德　352100）

職業(yè)延遲滿足的研究現(xiàn)狀及展望

洪幼娟，黃文瀾

（寧德師范學(xué)院教育系，福建寧德352100）

職業(yè)延遲滿足是個(gè)體為了追求更長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)而暫時(shí)放棄即時(shí)利益的一種控制能力.近年來，職業(yè)延遲滿足逐漸引起各個(gè)領(lǐng)域國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注和研究.本文首先匯總了不同研究者對職業(yè)延遲滿足的界定，其次介紹了目前已有的職業(yè)延遲滿足的測量工具，并總結(jié)了職業(yè)延遲的影響因素和作用，最后針對已有的研究所存在的問題，對職業(yè)延遲滿足的進(jìn)一步研究提出了展望.

延遲滿足；職業(yè)延遲滿足；影響因素

1　引言

上世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)學(xué)家Walter Mischel正式提出延遲滿足（delay of gratification）的概念，它是指個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)更有價(jià)值的長遠(yuǎn)結(jié)果而放棄即時(shí)滿足的抉擇取向，屬于人格中自我控制的一部分[1].此后，延遲滿足受到心理學(xué)界的重視，早期的研究主要是在發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域，隨著研究的不斷深入，逐漸擴(kuò)展到教育心理學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、組織管理學(xué)等領(lǐng)域，隨著更多領(lǐng)域?qū)ρ舆t滿足的關(guān)注，職業(yè)延遲滿足則應(yīng)運(yùn)而生.已有研究結(jié)果表明，延遲滿足屬于個(gè)體的人格特質(zhì)，它對個(gè)體的學(xué)習(xí)、事業(yè)、情感等方面的發(fā)展都有著積極影響.而作為職業(yè)生涯中的具體化形式——個(gè)體的職業(yè)延遲滿足對其職業(yè)生涯發(fā)展有哪些具體作用？影響職業(yè)延遲滿足的相關(guān)因素又有哪些？這些問題是職業(yè)生涯管理領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn).本文將對職業(yè)延遲滿足的內(nèi)涵、測量工具、影響因素和效果進(jìn)行綜述并在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)一步研究作出展望.

2　職業(yè)延遲滿足的概念

在研究的最初階段，職業(yè)延遲滿足并沒有相應(yīng)的概念，它僅僅被作為延遲滿足在職業(yè)領(lǐng)域中的具體化，或者將其作為工作倫理的重要維度來考察，例如，Miller所編制的職業(yè)道德問卷MWEP（The Multidimensional Work Ethic Profile）中，將職業(yè)延遲滿足作為職業(yè)道德問卷中的一個(gè)維度[2].Reynolds和Schiffbauer基于職業(yè)發(fā)展視角，指出職業(yè)延遲滿足（vocational delay of gratification，VDOG）是一種行動(dòng)選擇能力，它是個(gè)體為為維持實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)與成就，而放棄短期即時(shí)滿足的替代機(jī)會(huì)[3]”，此后，職業(yè)延遲滿足才作為一個(gè)獨(dú)立的概念而發(fā)展.例如，Tobin和Graziano也認(rèn)為個(gè)體甘愿選擇與長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的利益，而放棄與短期目標(biāo)有關(guān)的即可滿足的利益，這一過程中存在的動(dòng)機(jī)與認(rèn)知就是職業(yè)延遲滿足[4].

國內(nèi)對職業(yè)延遲滿足的研究才剛剛起步，但都是直接將它視為工作和職業(yè)領(lǐng)域中獨(dú)立的概念，并且，一些研究者從自己的角度出發(fā)，賦予職業(yè)延遲滿足不同的定義.劉曉燕，郝舂東等人把職業(yè)延遲滿足具體化，認(rèn)為職業(yè)延遲滿足是人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)、獲得更多的利益回報(bào)、達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價(jià)值的長遠(yuǎn)結(jié)果，而愿意放棄休娛樂或休息等即時(shí)滿足機(jī)會(huì)的自我調(diào)控能力[5].康紅艷也將其定義為“個(gè)體在職場中表現(xiàn)出來的自制能力，是為了獲得某種更有價(jià)值的長遠(yuǎn)目標(biāo)而選擇放棄當(dāng)前的即可滿足的利益[6]”.梁海霞和張錦也認(rèn)為職業(yè)延遲滿足也是一種控制能力，這種控制是一系列長遠(yuǎn)結(jié)果，是個(gè)體為了讓自己更好地完成工作任務(wù)或達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等，愿意放棄眼前相對較小的利益的抉擇取向，在這個(gè)自我控制的過程中，個(gè)體克服困難、努力進(jìn)取并最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的能力[7].以上三位研究者的表述雖不同，內(nèi)涵卻比較相似，認(rèn)為職業(yè)延遲滿足是為了實(shí)現(xiàn)更好的工作利益而暫時(shí)放棄即時(shí)利益的一種控制能力，但這種界定卻相對寬泛.而王忠軍和劉云娟對此作出了更為精煉的概括，她們指出“職業(yè)延遲滿足是個(gè)體為了追求更有價(jià)值的長期職業(yè)目標(biāo)而推遲短期的即時(shí)滿足沖動(dòng)機(jī)會(huì)的選擇傾向[8]”，該觀點(diǎn)更符合原始定義、并且更具有概括性，受到更多研究者的認(rèn)同和采納.

3　職業(yè)延遲滿足的測量方法

早期的研究中，大多數(shù)學(xué)者將職業(yè)延遲滿足看作一般延遲滿足在職業(yè)范疇的具體體現(xiàn)，因此他們采用一般的延遲滿足問卷來測量，其中較有代表性的是Ray和Najman的《延遲滿足問卷》（Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ）[9].該問卷采用里克特4點(diǎn)計(jì)分方式，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，用于測量人們在日常生活中的一般延遲滿足傾向，但也廣泛應(yīng)用于職業(yè)領(lǐng)域的研究中，已被證實(shí)具有較高的信度（信度達(dá)0.72）.之后，Miller等編制了多維工作倫理問卷（Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP）來研究職業(yè)道德，該問卷采用里克特5點(diǎn)計(jì)分方式，延遲滿足作為其中一個(gè)維度，共計(jì)7個(gè)題項(xiàng)，其信度高達(dá)0.83.MWEP問卷是在特定領(lǐng)域——職業(yè)領(lǐng)域中所編制的，因而該領(lǐng)域的研究者也廣泛采用該問卷來研究職業(yè)延遲滿足.

簽于以往缺乏有針對性的測量職業(yè)延遲滿足的工具，國內(nèi)學(xué)者劉曉燕等編制了職業(yè)延遲滿足問卷.她認(rèn)為職業(yè)延遲滿足有兩個(gè)維度構(gòu)成：工作延遲和職業(yè)生涯延遲.該問卷包含8個(gè)題項(xiàng)，問卷采用里克特4點(diǎn)計(jì)分方式，其信度達(dá)0.78，工作延遲和職業(yè)生涯延遲子問卷信度分別為0.76和0.71，被認(rèn)為具有較好的內(nèi)容效度[5].康艷紅在此基礎(chǔ)上也編制了職業(yè)延遲滿足問卷，但她認(rèn)為職業(yè)延遲滿足包括工作延遲、職業(yè)生涯和持久性這三個(gè)維度.持久性維度是指個(gè)體對于自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃及因此而放棄的滿足的持久性.該問卷的總信度達(dá)0.87，三個(gè)維度的信度也皆在0.8以上，內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度也較好[6].

4　職業(yè)延遲滿足的影響因素

延遲滿足是人格系統(tǒng)的一部分，因此，職業(yè)延遲滿足也必然受到個(gè)體自身因素的影響.例如自我效能感、成就動(dòng)機(jī)、就業(yè)壓力、職業(yè)成熟度等都會(huì)影響職業(yè)延遲滿足.已有的研究結(jié)果表明，自我效能感對職業(yè)延遲滿足有重要影響，高自我效能感的員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出較好的延遲滿足能力[10].這是因?yàn)楦咦晕倚芨械娜苏J(rèn)為自己具有較強(qiáng)的能力，再加上努力，他們就可以達(dá)到更高的目標(biāo)，獲得更大的利益.而為了達(dá)到更高的目標(biāo)和更大的利益，他們傾向于控制自己，暫時(shí)放棄可以即時(shí)滿足但卻不夠誘人的目標(biāo)或利益.伊秀菊和劉杰的研究發(fā)現(xiàn)，不同的成就動(dòng)機(jī)水平會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職員在職業(yè)延遲滿足上有所差異，高成就動(dòng)機(jī)的職員，具有較好的職業(yè)延遲滿足[12].具有較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)水平的人在工作中，也表現(xiàn)出更好的延遲滿足能力.另外，自尊對職業(yè)延遲滿足也有同樣的影響作用[10].此外，劉玥的研究表明，大學(xué)生的就業(yè)壓力和職業(yè)成熟度都會(huì)影響職業(yè)延遲滿足，當(dāng)就業(yè)壓力小時(shí)，傾向于表現(xiàn)出延遲滿足，放棄即時(shí)滿足的機(jī)會(huì)，而當(dāng)大學(xué)生的職業(yè)成熟度低時(shí)，卻傾向于選擇即時(shí)滿足的機(jī)會(huì)和利益[15].而金文霞等的研究顯示，職業(yè)生涯自我管理中職業(yè)探索和繼續(xù)學(xué)習(xí)因子與職業(yè)延遲滿足相關(guān)，并且繼續(xù)學(xué)習(xí)因子能正向預(yù)測職業(yè)延遲滿足.兩者的結(jié)果部分不一致，但都證實(shí)了職業(yè)生涯自我管理對職業(yè)延遲滿足有影響[13].

除了受到個(gè)體自身因素的影響，一些組織因素也會(huì)影響職業(yè)延遲滿足.例如劉曉燕等的研究發(fā)現(xiàn)，組織能否給員工提供公平晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展的空間、信息以及是否注重員工的培訓(xùn)都會(huì)影響員工的職業(yè)延遲滿足情況[5].

5　職業(yè)延遲滿足的作用

已有研究表面，職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)揮重要的的作用，如職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作績效、工作滿意度、工作投入等方面都具有重要作用.Miller等人曾比較了大學(xué)生和已經(jīng)參加工作的人的延遲滿足差異，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在工作中表現(xiàn)出更多的延遲滿足，而高職業(yè)延遲滿足的員工，其工作績效較好，在工作中確實(shí)表現(xiàn)的更為突出和優(yōu)秀[2].國內(nèi)的研究者曹藝、張杏分別對公務(wù)員和企業(yè)員工進(jìn)行研究，結(jié)果也都表明員工的職業(yè)延遲滿足能夠正向預(yù)測工作績效[16][17].而職業(yè)延遲滿足也會(huì)影響員工的工作情感體驗(yàn)，如溫琳和王忠軍等的研究發(fā)現(xiàn)，高職業(yè)延遲滿足的員工，其工作滿意度度也較高[18].職業(yè)延遲滿足對職員工作滿意度的積極影響也得到康艷紅研究的證實(shí)，她的研究結(jié)果表明，員工的職業(yè)延遲滿足在員工的自我職業(yè)生涯管理和工作滿意度關(guān)系中起中介作用.另外，王增濤對650名企業(yè)職員進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足能夠有效預(yù)測員工的工作投入.總之，職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作表現(xiàn)和工作體驗(yàn)都有較積極的影響[11].

6　研究展望

延遲滿足的研究相對來說比較成熟，而從國內(nèi)外來看，職業(yè)延遲滿足的研究處于剛起步階段，未來的研究方向可以從研究方法、研究對象、研究的具體內(nèi)容等方面著手.

6.1研究方法的完善和擴(kuò)展

目前對職業(yè)延遲滿足的研究方法基本是采用問卷測量，顯得較為單一，并且這些問卷還存在一些不足，例如不同的問卷結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一以及問卷本身較難排除社會(huì)贊許性的影響等.因此，在研究方法上，除了編制出更精確的問卷之外，還需發(fā)展出其他研究方法，如實(shí)驗(yàn)法、縱向研究設(shè)計(jì)等.

6.2研究對象的擴(kuò)大

雖然國內(nèi)的個(gè)別研究已經(jīng)涉及到護(hù)士、公務(wù)、教師、大學(xué)生等，但大多數(shù)還是集中于企業(yè)職工，并且還有多個(gè)行業(yè)的對象未涉及.因此，未來的研究應(yīng)面向其他對象.

6.3研究內(nèi)容的深化

總體來看，職業(yè)延遲滿足的實(shí)證研究和相關(guān)研究不僅較少，而且大多數(shù)研究都不夠深入.其中，較多研究探討職業(yè)延遲滿足的影響因素，較少學(xué)者對職業(yè)延遲滿足的發(fā)生機(jī)制以及與相關(guān)因素之間的關(guān)系進(jìn)行探索.鑒于這些問題，職業(yè)延遲滿足的具體研究內(nèi)容還需進(jìn)一步得到深化和拓展.

〔1〕Mischel W.Processes in delay of gratification [M].Academic Press,1974,249-258.

〔2〕Miller M J,Woehr D J,Hudspeth N.The meaning and measurement ofwork ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory[J].Journal of Vocational Behavior,2002,60(3):451-489.

〔3〕Reynolds B,Schiffbauer R.Delay of Gratification and Delay Discounting:A unifying feedback model of delay-related impulsive behavior [J].The Psychological Record,2005,55;439-460.

〔4〕Tobin,R.M.,&Graziano,W.G..Delay of gratification:A review of fifty years of regulation research.In R.H.Hoyle(Ed.),Handbook of personality and self-regulation[M],Maiden,MA:Wiley-Biackwell,2010:47-63.

〔5〕劉曉燕,郝春東,陳健芷,等.組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾和工作滿意度的影響——職業(yè)延遲滿足的中介作用分析[J].心理學(xué)報(bào),2007,39(4):715-722.

〔6〕康艷紅.職業(yè)延遲滿足與職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系研究[D].山西大學(xué),2009.

〔7〕梁海霞,張錦.員工職業(yè)延遲滿足研究進(jìn)展綜述[J].職業(yè)時(shí)空,2010,6(4):150-151.

〔8〕王忠軍,劉云娟,袁德勇.職業(yè)延遲滿足研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2012,20(5):705-714.

〔9〕Ray J J,Najman J M.The generalizability of deferment of gratification[J].The Journal of Social Psychology,1986,126(1):117-119.

〔10〕伊秀菊,劉杰.職業(yè)延遲滿足與成就動(dòng)機(jī)的關(guān)系研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,9(6): 104-105.

〔11〕劉玥.大學(xué)生就業(yè)壓力,職業(yè)成熟度及職業(yè)延遲滿足的關(guān)系研究[D].湖北大學(xué),2013.

〔12〕金文霞,陳昕,宋新月,等.自我效能,自我職涯管理對職業(yè)延遲滿足的影響[J].

〔13〕曹藝.企業(yè)員工職業(yè)延遲滿足對工作績效的影響研究[D].南昌大學(xué),2012.

〔14〕張杏.公務(wù)員職業(yè)延遲滿足及其與工作績效的關(guān)系[D].廈門大學(xué),2014.中國健康心理學(xué)雜志,2014,22(4):563-565.

〔15〕溫琳,王忠軍,袁蕾,等.職業(yè)生涯延遲滿足對工作績效,職業(yè)生涯成功的影響——工作延遲滿足與學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的作用[J].中國人力資源開發(fā),2014(19):67-73.

〔16〕王增濤.企業(yè)員工人格變量對工作投入的影響研究[D].曲阜師范大學(xué),2009.

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1673-260X（2016）09-0129-03

2016-05-27

寧德師范學(xué)院服務(wù)海西青年骨干項(xiàng)目（2012H415）