談公共企業(yè)員工組織公民行為對任務(wù)績效的影響

■ 石　慧　王瑞文　副教授（天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院　天津　300134）

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談公共企業(yè)員工組織公民行為對任務(wù)績效的影響

■ 石慧王瑞文副教授（天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院天津300134）

內(nèi)容摘要：組織公民行為作為員工的自覺利他行為，日益受到組織的關(guān)注。本文以398名公共企業(yè)員工為調(diào)查對象，通過探索性、驗(yàn)證性因子分析及結(jié)構(gòu)方程模型，研究員工組織公民行為對任務(wù)績效的影響。實(shí)證發(fā)現(xiàn)：公共企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動、意見表露、自覺學(xué)習(xí)顯著正向影響工作結(jié)果；參與活動與工作行為和工作結(jié)果均顯著負(fù)相關(guān)。以此為據(jù)，明確提出益于員工任務(wù)績效提升的管理措施。

關(guān)鍵詞：公共企業(yè)組織公民行為任務(wù)績效

研究背景與問題提出

組織的生存發(fā)展不僅需要依賴政府的宏觀支持及強(qiáng)化內(nèi)部治理，員工的任務(wù)績效表現(xiàn)同樣重要。通過大量研究表明，包括創(chuàng)造優(yōu)良內(nèi)外部工作環(huán)境、采取目標(biāo)激勵措施等在內(nèi)的積極方式均可滿足其自身發(fā)展需求，在認(rèn)清原有崗位內(nèi)在要求的基礎(chǔ)上提高任務(wù)績效水平。但如果單純依靠這些外在措施難以形成員工共鳴，必須要從其角色外行為著手，持續(xù)激發(fā)個(gè)體潛能。因此，“組織公民行為”這一概念得以展開應(yīng)用。

Ba tem an、O rgan（1983）最先提出組織公民行為（O rg an iza tiona l Citizenship Behavior，簡稱OCB）是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成，能夠提高組織整體效能。O rgan（1988）指出員工長期一貫的組織公民行為關(guān)鍵在于它充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤滑劑”，減少組織各個(gè)“部件”工作時(shí)的相互摩擦。本文的研究主體是具有公共部門本質(zhì)屬性，以向社會公眾提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、追求公共利益、平衡宏觀經(jīng)濟(jì)為目的并受到政府特別管理的公共企業(yè)，基于員工職責(zé)外行為研究組織公民行為對任務(wù)績效的影響，從而找到針對性措施來提升個(gè)體實(shí)踐能力。

表1　研究假設(shè)

理論分析與研究假設(shè)

（一）組織公民行為

Ba tem an、O rg an（1983）首次定義組織公民行為內(nèi)涵后，由于主客觀因素的影響，管理者和員工對角色行為的個(gè)人理解并未達(dá)成一致。Organ（1997）進(jìn)一步將其與“關(guān)系績效”相聯(lián)系，認(rèn)為它是通過改善組織中的社會和心理環(huán)境狀況而對任務(wù)績效起到支持促進(jìn)作用的行為。

就組織公民行為維度而言，O rgan （1988）的五維結(jié)構(gòu)被大多數(shù)人認(rèn)可，即：利他行為、文明禮貌、運(yùn)動員精神、責(zé)任意識和公民美德。國內(nèi)學(xué)者樊景立（Farh）等（2004）總結(jié)出包括踴躍積極、協(xié)助成員、說出想法、參加組織事務(wù)、注重集體形象、志愿進(jìn)修、參加慈善項(xiàng)目、不浪費(fèi)集體資源、倡導(dǎo)工作環(huán)境舒適干凈和人際關(guān)系融洽在內(nèi)的十維結(jié)構(gòu)。另外，Sm ith等（1983），Van Dynel等（1994），朱瑜、凌文銓（2003）和吳志明、武欣（2005）也分別從二維、三維和七維等角度進(jìn)行結(jié)構(gòu)研究。本文將樊景立（Farh）等（2004）調(diào)研結(jié)果與公共企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，總結(jié)出積極主動（jjzd）、意見表露（y jb l）、參與活動（cyhd）、注重組織形象（zzxx）、自覺學(xué)習(xí)（zjxx）、維護(hù)組織資源（zzzy）及人際和諧（rjhx）七個(gè)維度。

就組織公民行為結(jié)果變量而言，在于積極作用與消極作用結(jié)合。國外Organ（1988）及國內(nèi)學(xué)者（蘇定國等，2005）均認(rèn)為積極作用包括：加強(qiáng)員工自我感知、幫助領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理決策（徐長江等，2004）及改善組織績效（周輝等，2013）。國外Rizzo等（1970）、Bac h ra ch等（2006）、Be rg e ron等（2013）及國內(nèi)學(xué)者均表明消極作用包括：員工身份矛盾和身份壓力，行為的短期易變性（張宇，2007），工作與家庭沖突失衡（嚴(yán)瑜，2014），對于組織績效間因果關(guān)系的質(zhì)疑（張小林等，2001）及造成組織人際關(guān)系緊張（彭正龍，2013）等。

（二）任務(wù)績效

Borman、Motow id lo（1993）證實(shí)任務(wù)績效（Task Perform ance，簡稱TP）是崗位職務(wù)說明書中為員工做出具體規(guī)定的那部分績效；TSu i等（1997）表示員工績效的改善是以與工作本身緊密相連的任務(wù)績效作為關(guān)鍵切入點(diǎn)；Le Pine （2001）表明任務(wù)績效集中于直接促進(jìn)或支持輸入轉(zhuǎn)化為輸出的活動。國內(nèi)學(xué)者葛玉輝（2008）強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效主要包括直接將原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)、間接提供有力支持這兩類行為。它會因內(nèi)容差別而形成不同標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，存在于薪酬框架中，與員工知識能力密切相關(guān)（劉亞楠等，2011）。本文根據(jù)公共企業(yè)特點(diǎn)對員工任務(wù)績效定義為：員工對公共企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，通過對工作行為（g zxw）和工作結(jié)果（gzjg）的評價(jià)來影響員工績效考核，包括完成工作最終數(shù)量、質(zhì)量、效率及時(shí)間利用率。

就任務(wù)績效影響因素而言，研究集中個(gè)體、組織及領(lǐng)導(dǎo)的綜合影響。國外Judge等（2006），Edwards（2008）；國內(nèi)楊潔等（2012），龍立榮等（2015）認(rèn)為個(gè)體因素中的工作滿意度、監(jiān)督滿意度、高水平勝任特征、心理資本、道德認(rèn)同和交易型心理契約積極作用于任務(wù)績效，自戀意識、晉升機(jī)會滿意度與任務(wù)績效負(fù)相關(guān)。韓翼等（2006），賀愛忠、董亞楠（2014）指出組織因素中的績效分離性，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬利益、功能成長利益、心理氛圍利益在內(nèi)的利益集對員工任務(wù)績效產(chǎn)生正向顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)因素中的彼此信任（李寧，2006）、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（楊春江，2015）、領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力（王淑紅等，2015）均與員工任務(wù)績效正相關(guān)。

（三）組織公民行為對員工任務(wù)績效影響的相關(guān)研究

任務(wù)績效是工作績效的一部分，單就組織公民行為對員工任務(wù)績效的影響而言，研究成果相對貧乏。Bo lino（1999）指出員工若將主要時(shí)間用于完成角色外職責(zé)，有可能降低角色內(nèi)任務(wù)績效水平。國內(nèi)陳連生（2005）發(fā)現(xiàn)高校教師的利他、盡職、謙恭等行為對任務(wù)績效均有正向影響。而幫助行為和公民美德與任務(wù)績效顯著正相關(guān)。印象管理起到調(diào)節(jié)作用（魏江茹等，2009）。同時(shí)，公共企業(yè)正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，就員工個(gè)體而言，由于思想上的束縛抑制創(chuàng)新、高層需求激勵的弱化、缺乏公平感知等問題直接阻礙其任務(wù)產(chǎn)出。此時(shí)，如果加強(qiáng)員工組織公民行為的表現(xiàn)程度，個(gè)人工作任務(wù)績效又能否得到改進(jìn)和提升尚存在疑問。據(jù)此，本文提出十四條假設(shè)，見表1。

表2　二次結(jié)構(gòu)模型的作用路徑及假設(shè)檢驗(yàn)

研究設(shè)計(jì)

研究樣本。本次調(diào)研采用紙質(zhì)問卷、現(xiàn)場填寫回收方式，共發(fā)放問卷420份，最終得到有效問卷398份，問卷有效率94.76%。調(diào)查對象基本統(tǒng)計(jì)特征如下：男性69.3%，女性30.7%；30歲以下30.7%，31-40歲24.9%，41-50歲34.2%，51歲以上10.3%；專科及以下58.5%，本科38.9%，碩士2%，博士及以上0.5%；工作時(shí)間5年以下30.7%，6-10年15.6%，11-20年16.8%，20年以上36.9%；職位級別中一般員工82.4%，基層管理者14.6%，中層管理者2.8%，高層管理者0.3%；技術(shù)研發(fā)2.5%，生產(chǎn)服務(wù)66.6%，市場營銷15.1%，行政管理11.3%，其他4.5%；月薪3000元以下11.1%，3000-6000 元64.1%，6000-10000元24.9%，10000元以上無。

研究工具。調(diào)查問卷第一部分是員工背景資料，第二部分與第三部分為組織公民行為和任務(wù)績效量表，均為正向表述，采用里克特5點(diǎn)量表計(jì)分法。組織公民行為量表：共七個(gè)維度，37個(gè)題項(xiàng)，其中積極主動、意見表露、參與活動4個(gè)題項(xiàng)，注重組織形象、自覺學(xué)習(xí)5個(gè)題項(xiàng)，維護(hù)組織資源6個(gè)題項(xiàng)，人際和諧9個(gè)題項(xiàng)。任務(wù)績效量表：共兩個(gè)維度，15個(gè)題項(xiàng)，其中工作行為7個(gè)題項(xiàng)，工作結(jié)果8個(gè)題項(xiàng)。

研究方法。本研究采用SPSS19.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本信息統(tǒng)計(jì)，對量表進(jìn)行探索性因子分析、信度分析，運(yùn)用LISREL8.80完成驗(yàn)證性因子分析確定最終量表，并通過建立路徑模型來檢驗(yàn)假設(shè)，探索公共企業(yè)員工組織公民行為對任務(wù)績效的影響并提出針對性管理措施。

數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）因子分析

采用SPSS19.0進(jìn)行探索性因子分析，通過KMO值和Ba rtle tt球形檢驗(yàn)判定該數(shù)據(jù)的適合性，進(jìn)而以因子提取和旋轉(zhuǎn)為依據(jù)對因子作進(jìn)一步解釋。變量是否適合做因子分析的一個(gè)重要指標(biāo)即KMO值，其取值范圍在0到1之間，越接近于1，即證明變量進(jìn)行因素分析的適切性越高。組織公民行為和任務(wù)績效量表分別提取7個(gè)、2個(gè)共同因子。結(jié)果顯示：KMO值分別為0.926、0.920，顯著性水平sig.值均為0.000，小于0.01，表示樣本差異顯著，數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，累計(jì)解釋變異量分別達(dá)到69.332%、75.651%，因子提取效果良好。

采用LISREL8.80結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型配適度評價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為：絕對配適度指數(shù)NC（X2/ d f）（卡方自由度比值）<3-5，GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.90，AGFI（校正擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.90，RMR（均方根殘差）<0.050，RMSEA（近似誤差均方根）<0.080；增值配適度指數(shù)NFI（標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)）>0.90，CFI（比較擬合指數(shù)）>0.90，PNFI（簡約規(guī)范擬合指數(shù)）>0.50，PGFI（簡約擬合優(yōu)度指數(shù)）>0.50。根據(jù)因素負(fù)荷量和題項(xiàng)之間相關(guān)程度刪除題項(xiàng)，最終兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化路徑中每一維度與各自題項(xiàng)之間的因素負(fù)荷量均在0.5以上，確定本文所需七維度22題項(xiàng)的組織公民行為量表和二維度8題項(xiàng)的任務(wù)績效量表。其中組織公民行為變量中除GFI=0.88、AGFI=0.84略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，任務(wù)績效變量中除RMSEA=0.088略高于標(biāo)準(zhǔn)值0.080外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。

（二）信度分析

采用SPSS19.0對經(jīng)驗(yàn)證性因子分析的量表進(jìn)行信度分析，Cronbach`s Alpha系數(shù)檢驗(yàn)在0.7以上表示整個(gè)量表可以接受。通過分析表明組織公民行為和任務(wù)績效量表總體信度分別為0.944、0.926，各維度系數(shù)值均在0.845以上，問卷測量內(nèi)部一致性和可靠性較高。

（三）LISREL結(jié)構(gòu)方程模型分析

1.初次結(jié)構(gòu)模型。采用LISREL8.80結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析來探討組織公民行為七維度對任務(wù)績效二維度的影響，以T值為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（|T|>1.96）證實(shí)數(shù)據(jù)顯著性，檢驗(yàn)假設(shè)成立與否。

初次結(jié)構(gòu)模型整體擬合結(jié)果，除GFI=0.84、AGFI=0.80略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，通過驗(yàn)證。從初次結(jié)構(gòu)模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可知：公共企業(yè)員工組織公民行為對任務(wù)績效的影響共有十四條路徑，其中包括積極主動、意見表露、注重組織形象、維護(hù)組織資源對工作行為，注重組織形象、維護(hù)組織資源、人際和諧對工作結(jié)果在內(nèi)七條路徑顯著性未通過，研究假設(shè)1a、2a、4a、4b、6a、6b和7b不成立。

由于不確定刪掉不合格路徑之后標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量的變化程度，因此即便顯著性驗(yàn)證通過，也無法立即證實(shí)其他維度間正向影響這一假設(shè)成立，還需構(gòu)建二次結(jié)構(gòu)模型做進(jìn)一步分析。

2.二次結(jié)構(gòu)模型。將缺乏顯著性的七條路徑刪除后，僅驗(yàn)證包括參與活動、自覺學(xué)習(xí)、人際和諧對工作行為，積極主動、意見表露、參與活動、自覺學(xué)習(xí)對工作結(jié)果在內(nèi)的七條路徑的正向影響是否成立。表2為公共企業(yè)員工組織公民行為對工作任務(wù)績效影響二次結(jié)構(gòu)模型的作用路徑及假設(shè)檢驗(yàn)，以T值和標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量的正值為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

二次結(jié)構(gòu)模型整體擬合結(jié)果，除GFI=0.84、AGFI=0.81略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.90外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)要求，通過驗(yàn)證。從二次結(jié)構(gòu)模型假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可知：刪除缺乏顯著性的七條假設(shè)路徑后，剩余路徑顯著性水平雖略有下降但并不影響假設(shè)結(jié)果的進(jìn)一步驗(yàn)證。就路徑系數(shù)而言，積極主動對工作結(jié)果、自覺學(xué)習(xí)對工作行為、人際和諧對工作行為、意見表露對工作結(jié)果、自覺學(xué)習(xí)對工作結(jié)果的系數(shù)分別從0.46上升到0.47，從0.41上升到0.45，從0.37上升到0.38，從0.31上升到0.33，從0.15上升到0.21；參與活動對工作行為、參與活動對工作結(jié)果的系數(shù)仍為負(fù)數(shù)，分別從-0.18提高到-0.16，從-0.27提高到-0.24。即證實(shí)假設(shè)1b、2b、5a、5b和7a成立，而參與活動對工作行為和工作結(jié)果均有負(fù)向影響，假設(shè)3a和3b沒有得到支持。

結(jié)果討論與管理啟示

（一）結(jié)果討論

公共企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)、人際和諧顯著正向影響工作行為；積極主動、意見表露、自覺學(xué)習(xí)顯著正向影響工作結(jié)果，研究假設(shè)成立。積極主動、意見表露、注重組織形象、維護(hù)組織資源對工作行為的影響不顯著；注重組織形象、維護(hù)組織資源、人際和諧對工作結(jié)果的影響不顯著；參與活動對工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，研究假設(shè)不成立。

首先，管理環(huán)境寬松不嚴(yán)。公共企業(yè)員工普遍工作低效，對組織公民行為的過多投入難以兼顧本職，加之管理者監(jiān)督偏失，對不在評價(jià)范圍內(nèi)的個(gè)體組織公民行為表現(xiàn)視而不見，致其工作主動性偏低。其次，組織公民行為的被迫實(shí)施。一是下級為自身職業(yè)發(fā)展不得不通過負(fù)擔(dān)諸如被迫加班、負(fù)責(zé)額外事務(wù)等在內(nèi)的組織公民行為來服從上級權(quán)威，該種異化行為被稱為強(qiáng)制性組織公民行為，阻礙個(gè)人績效行為表現(xiàn)（趙紅丹，2014）。二是組織管理中存在道德綁架現(xiàn)象，未順從者或因輿論力量而感到惴惴不安，表現(xiàn)為員工迫于集體壓力不得已而為之，使個(gè)體陷入自主和從眾的艱難抉擇之中。最后，印象管理理論的實(shí)際應(yīng)用。作為人際接觸交往的重要手段，如若出于采取偏差途徑為自身發(fā)展謀劃而考慮，勢必會妨礙工作職責(zé)的履行，影響個(gè)體任務(wù)績效水平。

（二）管理啟示

1.注重國有企業(yè)選人及培訓(xùn)的結(jié)合，提倡員工自覺學(xué)習(xí)提高任務(wù)績效。在招聘筆試過程中增加應(yīng)試者職業(yè)測評、九型人格測試及相關(guān)心理測驗(yàn)等，面試時(shí)有意識以科學(xué)提問觀察其個(gè)人特質(zhì)、工作動機(jī)是否具備組織公民行為潛質(zhì)。另外，以培訓(xùn)需求分析為前提，傳授相應(yīng)的理論原則和實(shí)踐技巧，并將培養(yǎng)組織員工社會化、積極的工作態(tài)度及協(xié)作的集體意識等作為重點(diǎn)，形成整體與個(gè)體間的心理契約，幫助員工自愿承諾并努力表現(xiàn)組織公民行為（劉桂芝等，2012），通過員工角色內(nèi)外的雙重學(xué)習(xí)，達(dá)到個(gè)人任務(wù)績效改善的目的。

2.注重公共企業(yè)文化認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人際和諧，規(guī)范工作行為。通過打造奉行以人為本的和諧文化來實(shí)現(xiàn)員工需求，提高個(gè)人任務(wù)績效行為表現(xiàn)水平。一方面，上級應(yīng)該幫助員工解決工作中的問題，并予以提供符合自身實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為其成長搭建發(fā)展平臺。另一方面，在職責(zé)分工明確基礎(chǔ)上同事間需要相互幫助、真誠溝通、合作進(jìn)步，將行為精力最大化集中于工作任務(wù)當(dāng)中。

3.構(gòu)建公共企業(yè)民主氛圍，支持員工意見表露，保證工作質(zhì)量。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)信箱、接待日、座談會及私下了解等形式讓員工向上級反映工作中的問題或提出益于個(gè)人任務(wù)績效產(chǎn)出建議。另外，注重事后反饋，領(lǐng)導(dǎo)可采用適當(dāng)授權(quán)使員工參與合理化建議付諸于實(shí)踐的過程，保證任務(wù)完成的質(zhì)量和效率。

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中圖分類號：◆F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A