就業(yè)歧視法律規(guī)控對(duì)策之探尋——以《反就業(yè)歧視法》為歸宿

□朱京安，王　哲

（1.南開(kāi)大學(xué) 法學(xué)院，天津 300017；2.北京科技大學(xué)天津?qū)W院法律系，天津 301830）

就業(yè)歧視法律規(guī)控對(duì)策之探尋——以《反就業(yè)歧視法》為歸宿

□朱京安1，王哲2

（1.南開(kāi)大學(xué) 法學(xué)院，天津 300017；2.北京科技大學(xué)天津?qū)W院法律系，天津 301830）

依循聯(lián)合國(guó)和國(guó)際勞工組織法律規(guī)范的導(dǎo)引，我國(guó)相繼出臺(tái)了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》，這些法律儼然已經(jīng)擔(dān)負(fù)起規(guī)制就業(yè)歧視的法治重任。每一次立法出臺(tái)的背后，都是平等理念的再次升華?？v然這些法律為反就業(yè)歧視供給著法律支撐，但實(shí)施效果不彰。規(guī)制就業(yè)歧視何去何從，制定一部統(tǒng)一的《反就業(yè)歧視法》或許是最好的歸宿。昨日之有為不應(yīng)被遺忘，今日之尷尬仍須予以正視，明日之展望更須充滿信心。存在的一切，反映在它的連貫性表現(xiàn)中，都是相互關(guān)聯(lián)的，產(chǎn)生于過(guò)去的現(xiàn)在，孕育著偉大的未來(lái)。

就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視法；規(guī)控；歸宿

［DOI編號(hào)］10.14180/j.cnki.1004-0544.2016.10.018

1　昨日之有為——反就業(yè)歧視立法取得的成就

1.1《勞動(dòng)法》——書(shū)寫(xiě)反就業(yè)歧視立法興起的歷史起點(diǎn)

首先，《勞動(dòng)法》確立了就業(yè)歧視法律規(guī)制的理論基點(diǎn)。秉持平等與不歧視理念是人權(quán)法的核心，［1］因此，為了順應(yīng)國(guó)際人權(quán)法律文件確立的基本準(zhǔn)則，我國(guó)《勞動(dòng)法》首次從正面賦予勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)，與之相呼應(yīng)，從反面禁止實(shí)施就業(yè)歧視。平等就業(yè)權(quán)是反就業(yè)歧視的權(quán)利基石，反就業(yè)歧視是踐行平等就業(yè)權(quán)的手段，二者具有殊途同歸之妙。其次《勞動(dòng)法》明確了就業(yè)歧視法律規(guī)制的對(duì)象范圍?！秳趧?dòng)法》采用封閉式列舉模式，明示將民族、種族、性別、宗教信仰作為勞動(dòng)者迭遭就業(yè)歧視的四個(gè)個(gè)體特質(zhì)?？v使對(duì)象范圍有限，但這種立法實(shí)態(tài)大體上作出了合乎歷史條件的回應(yīng)。最后，《勞動(dòng)法》勾勒了就業(yè)歧視法律規(guī)制的手段?！秳趧?dòng)法》以法律形式確立了我國(guó)“一商一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議排解機(jī)制。這是一種非訴與訴訟制度雙管齊下、協(xié)調(diào)配合的糾紛解決機(jī)制。在制度設(shè)計(jì)上，二者取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰，在充分保障當(dāng)事人權(quán)益的基礎(chǔ)上，又不失效率性。一言以蔽之，《勞動(dòng)法》在構(gòu)筑反就業(yè)歧視立法理論基點(diǎn)、對(duì)象范圍和規(guī)制手段的同時(shí)，也為日后紛紜涌現(xiàn)的反就業(yè)歧視規(guī)范設(shè)定了生成邏輯，由此開(kāi)啟了反就業(yè)歧視立法在當(dāng)代中國(guó)興起的新篇章。［2］

1.2《勞動(dòng)合同法》——開(kāi)辟了反就業(yè)歧視立法勃興之新征程

作為一種靈活用工模式，勞務(wù)派遣在現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)中略顯身手，成為勞務(wù)派遣單位、用人單位和勞動(dòng)者最佳的合作契合點(diǎn)。當(dāng)然，勞務(wù)派遣在生成與發(fā)展過(guò)程中也呈現(xiàn)出負(fù)面效應(yīng)，西方成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)有之，身處轉(zhuǎn)型期的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)亦有之。曾幾何時(shí)，勞務(wù)派遣亂象叢生，飽受詬病。規(guī)模之龐大有沖擊傳統(tǒng)就業(yè)格局之勢(shì)，令社會(huì)各界憂心忡忡；同工不同要求、同工不同酬、社會(huì)保險(xiǎn)待遇低等就業(yè)歧視局面，更是引致勞務(wù)派遣工整體生存境遇向下沉淪。［3］為契合勞務(wù)派遣法治化的現(xiàn)實(shí)需要，立法因應(yīng)之需求日漸升溫。為此，《勞動(dòng)合同法》設(shè)專節(jié)、使用多達(dá)12個(gè)法律條文，給予勞務(wù)派遣以立法規(guī)制。從勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則，到重申被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)、結(jié)社權(quán)行使選擇權(quán)的權(quán)利規(guī)則；從勞務(wù)派遣單位、用工單位的義務(wù)規(guī)則，到勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶賠償責(zé)任規(guī)則，這些制度內(nèi)容已然成為《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)亮點(diǎn)和立法特色。如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》是將勞務(wù)派遣問(wèn)題納入法律規(guī)制范圍起點(diǎn)的話，那么該法所引發(fā)的事與愿違的倒逼效應(yīng)，又使《勞動(dòng)合同法》成為催生勞務(wù)派遣病態(tài)式膨脹變異的拐點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法 （修正案）》劍指勞務(wù)派遣的異化繁榮，其內(nèi)容完全著墨于勞務(wù)派遣，以期其回歸補(bǔ)充用工模式的本來(lái)面目。

1.3《就業(yè)促進(jìn)法》——開(kāi)啟了平等就業(yè)權(quán)向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化的進(jìn)程

時(shí)至今日，細(xì)化平等就業(yè)條款、消弭就業(yè)歧視的訴求日益強(qiáng)烈。人們希冀國(guó)家出臺(tái)一部全新的法律，能為踐行平等就業(yè)權(quán)營(yíng)造一個(gè)更加和諧的法治環(huán)境。《就業(yè)促進(jìn)法》通過(guò)制度供給延續(xù)著對(duì)受歧視者需求的回應(yīng)以及對(duì)社會(huì)變遷的應(yīng)對(duì)。首先，在體系安排層面上，該法在第三章中集中規(guī)定了平等就業(yè)內(nèi)容。平等就業(yè)問(wèn)題被單列為一章映現(xiàn)在法律條文中，凸顯出國(guó)家對(duì)于保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)、反就業(yè)歧視的重要程度。其次，在條文數(shù)量層面上，縱覽整部法律，除去附則第69條對(duì)施行時(shí)間的規(guī)定，該法共計(jì)68條，其中有13個(gè)條文關(guān)涉到平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視問(wèn)題，占到了條文總數(shù)的19.12%，對(duì)該問(wèn)題著墨之重，可見(jiàn)一斑。再次，在條文內(nèi)容層面上，該法沿襲了《勞動(dòng)法》的規(guī)范生成邏輯。不僅重申了平等就業(yè)權(quán)是反就業(yè)歧視的理論基石，同時(shí)將就業(yè)歧視法律規(guī)制的對(duì)象范圍由原來(lái)的封閉式列舉模式修改為現(xiàn)在的開(kāi)放式列舉模式，并且關(guān)于婦女、少數(shù)民族、殘疾人、傳染病病源攜帶者以及農(nóng)村勞動(dòng)者這些人群的就業(yè)歧視問(wèn)題給予了有針對(duì)性的規(guī)定；不僅禁止用人單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)實(shí)施就業(yè)歧視，還明令各級(jí)人民政府要打造平等就業(yè)環(huán)境，消除就業(yè)歧視。為了加大保障平等就業(yè)權(quán)，《就業(yè)促進(jìn)法》還在法律責(zé)任一章中明確賦予受到就業(yè)歧視的受害者享有向人民法院提起訴訟的權(quán)利。由是觀之，該法之亮點(diǎn)莫過(guò)于此規(guī)定。

2　今日之尷尬——反就業(yè)歧視立法實(shí)施效果不彰

2.1統(tǒng)一的“反就業(yè)歧視法”尚付闕如

誠(chéng)如前文所言，我國(guó)反就業(yè)歧視法制建設(shè)成績(jī)斐然，不過(guò)現(xiàn)存的法律制度在適用時(shí)所暴露出舉步維艱的境況亦須給予正視。究其主要原因，是法律自身仍有缺陷，還是執(zhí)法不力，抑或是其他原因，仁智各見(jiàn)。執(zhí)法不力是否是最重要原因之一，我們不置一詞。在此，我們只是更想強(qiáng)調(diào)尚無(wú)統(tǒng)一立法這個(gè)緣由，畢竟有法可依是執(zhí)法必嚴(yán)的先決。由于我國(guó)至今還沒(méi)有一部專門(mén)的“反就業(yè)歧視法”，現(xiàn)有法律規(guī)定在形式上呈現(xiàn)出分散性和原則性的特點(diǎn)以及在內(nèi)容上要么交叉重復(fù)要么尚是缺失的問(wèn)題，招致反就業(yè)歧視立法缺乏實(shí)效性，這已然是不爭(zhēng)的事實(shí)，我們應(yīng)客觀地予以審視。實(shí)踐證明，面對(duì)漸次凸顯的就業(yè)歧視問(wèn)題，《勞動(dòng)法》顯露出滯后性的缺陷以及《就業(yè)促進(jìn)法》映現(xiàn)的軟法屬性引致受歧視者難以獲得有效的保護(hù)。

2.2就業(yè)歧視類型化缺位

根據(jù)反就業(yè)歧視理論，就業(yè)歧視有直接歧視（direct discrimination）和間接歧視（indirect discriminat ion）兩種分類，其分類標(biāo)準(zhǔn)是就業(yè)歧視表現(xiàn)出的隱晦程度。直接歧視是一種不言而喻的、公開(kāi)的歧視形式，反就業(yè)歧視法立法伊始側(cè)重規(guī)制的是直接歧視。直接歧視概念的明確是對(duì)平等就業(yè)權(quán)理論的重大貢獻(xiàn)，對(duì)打擊顯而易見(jiàn)的、極端的歧視形式頗為有效。當(dāng)然，直接歧視的概念也并非無(wú)懈可擊，由于此概念無(wú)視現(xiàn)實(shí)世界的差異性，所以盲目秉持形式平等理念，只會(huì)在通往平等之路上苛求所有人千人一面、求同納異，甚至?xí)蜓蛘呒由畈黄降?。早期資本主義國(guó)家基于性別、種族和出身等因素的職業(yè)隔離足以證實(shí)上述論斷。例如，某個(gè)單位所有女職工都從事低賤工作，領(lǐng)取最低薪水；所有男職工都從事體面勞動(dòng)，拿著高額工資。以今天的標(biāo)準(zhǔn)看，男女職工這種差異性構(gòu)成就業(yè)歧視無(wú)庸贅述。可是，以當(dāng)時(shí)人們對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)知程度，結(jié)果卻是霄壤之別。一則，在低賤的崗位內(nèi)部，沒(méi)有可比較的對(duì)象，因?yàn)樗信毠ね瑯拥膷徫幌嗤膱?bào)酬。在此崗位中，既然沒(méi)有男職工，又何來(lái)拿著比女職工更多報(bào)酬的男職工；二則，縱使將處在管理崗位上拿著高薪的男職工作為比較對(duì)象，法院也會(huì)因這是一個(gè)非有效的參照物從而認(rèn)可這種差別對(duì)待。這樣一個(gè)看似無(wú)可非議的中性標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中卻漫不經(jīng)意地給婦女等勞動(dòng)群體造成了歧視效果。出于對(duì)這類特殊群體的特殊保護(hù)，反就業(yè)歧視立法和實(shí)踐逐漸將這種不公正的中性標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定為間接歧視。規(guī)控間接歧視益于遏制因制度性歧視而引起的實(shí)質(zhì)不平等。此概念的橫空出世彰顯出人們對(duì)反就業(yè)歧視理論的認(rèn)知日漸深刻，遺憾的是，我國(guó)現(xiàn)有立法中沒(méi)有給予就業(yè)歧視以類型化，即沒(méi)有直接歧視和間接歧視這種分類。

2.3就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)缺然

作為“反就業(yè)歧視法”的焦點(diǎn)內(nèi)容之一，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)用人單位是否構(gòu)成歧視行為以及勞動(dòng)者的舉證責(zé)任都將起到舉足輕重的作用。域外反就業(yè)歧視法律歷經(jīng)漫長(zhǎng)的立法和司法實(shí)踐之探尋，逐步確立了相對(duì)完備的就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，其中，英美兩國(guó)較具有代表性，既有相通之處，也有細(xì)微差異。我國(guó)現(xiàn)行反就業(yè)歧視立法針對(duì)就業(yè)歧視構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定規(guī)則尚是缺然。一方面，現(xiàn)有反就業(yè)歧視制度對(duì)在什么情況下、以什么樣的條件構(gòu)成就業(yè)歧視并未給予積極回應(yīng)。站在勞動(dòng)者角度上，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之缺失令其無(wú)從知曉用人單位的雇傭行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視；站在用人單位角度上，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之缺失使其即使在客觀上造成了侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的不利影響，也可以堂而皇之的辯稱因主觀上并無(wú)故意從而不構(gòu)成歧視；站在爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)角度上，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之缺失致其難以公正、高效的排解歧視糾紛。另一方面，現(xiàn)有反就業(yè)歧視制度對(duì)就業(yè)歧視的例外情形也沒(méi)有給予肯認(rèn)。社會(huì)學(xué)家逐漸將多元化視為人類社會(huì)的一個(gè)不可規(guī)避的組成因子。多元性意味著差別不僅客觀存在，而且實(shí)屬必要，是驅(qū)策創(chuàng)新與發(fā)展的動(dòng)力所在。法律規(guī)制歧視基于這樣一個(gè)理念：擯棄不合理的、無(wú)正當(dāng)理由的區(qū)別對(duì)待。如果平等價(jià)值的終極目標(biāo)是企求特殊群體贏得實(shí)質(zhì)平等的話，那么法律就應(yīng)該首肯個(gè)別形式的差別對(duì)待，而不是絕對(duì)地摒除。正因?yàn)槿绱?，大多?shù)國(guó)家法律都容許除外情形的存在，雇主可以借此作為抗辯的理由。反觀我國(guó)，立法仍舊停留在針對(duì)用人單位就業(yè)歧視的禁止性規(guī)定上。無(wú)法將正當(dāng)理由作為證據(jù)依托，用人單位的抗辯權(quán)也就無(wú)從談起。保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)無(wú)可非議，但侵犯用人單位的用工自主權(quán)也有失公允。顧此失彼的規(guī)則只會(huì)讓“貧者當(dāng)助、富者當(dāng)抑”的觀念邏輯進(jìn)一步泛化；兼顧好勞資雙方利益才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系之王道。［4］

3　明日之展望——反就業(yè)歧視立法何去何從

3.1反就業(yè)歧視立法的模式擇定

一方面，修正現(xiàn)有分散性條款的舉措不合適。以《憲法》為例，條款的修補(bǔ)無(wú)法動(dòng)搖其調(diào)整領(lǐng)域?！稇椃ā吠ǔ＿m用于公權(quán)力對(duì)私權(quán)利的侵犯，而就業(yè)歧視往往體現(xiàn)在私人之間?？v使補(bǔ)正憲法條款，“憲法調(diào)整國(guó)家與公民之間的關(guān)系，保護(hù)公民基本權(quán)利的特性也難以被撼動(dòng)，泛憲法思維要不得”。［5］另外，條款的修補(bǔ)也難以厘革憲法規(guī)范宣示性的特質(zhì)。憲法規(guī)范應(yīng)具有原則性和概括性，如規(guī)定的事無(wú)巨細(xì)，其根本法的屬性也就蕩然無(wú)存了。憲法賦予的是一般意義上的平等，具體領(lǐng)域中平等權(quán)的實(shí)現(xiàn)只能交給部門(mén)法來(lái)完成，所以“反就業(yè)歧視法”應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起落實(shí)平等就業(yè)權(quán)的重任。

另一方面，制定專門(mén)單行法的舉措也不可取?；厮萦蛲夥淳蜆I(yè)歧視立法的發(fā)展路徑，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到專門(mén)單行法階段，加之目前較為猖獗的各種歧視現(xiàn)象，選擇專門(mén)單行法模式更是在情理之中。但事實(shí)遠(yuǎn)非如此。以當(dāng)前日益嚴(yán)峻的就業(yè)歧視問(wèn)題，分散立法所引發(fā)的一系列問(wèn)題還需予以通盤(pán)考量。一則，專門(mén)單行法模式需要更高的立法技術(shù)。就業(yè)歧視類別林林總總，每種歧視形式又各具特征，因此立法應(yīng)對(duì)癥下藥，針對(duì)不同的歧視種類采取不同的解決之道。也正是由于某種歧視形式只由某部專門(mén)法予以規(guī)制，因此分散性立法缺乏統(tǒng)一規(guī)范機(jī)制，概念表述有別、標(biāo)準(zhǔn)確立存異、責(zé)任承擔(dān)不同等內(nèi)容上的交叉或者不銜接也就在所難免。更何況，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系業(yè)已構(gòu)建以及法學(xué)研究方法有從立法論向解釋論轉(zhuǎn)型之態(tài)勢(shì)的雙重背景下，僅在反就業(yè)歧視層面就制定出規(guī)制性別歧視、年齡歧視、健康歧視、身份歧視等若干部單行法，這種批量式立法模式是否適宜的確值得商榷。二則，以分散性立法的舉措促進(jìn)我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度優(yōu)化尚需時(shí)日。以韓國(guó)為例，韓國(guó)反就業(yè)歧視立法體系由若干單行法組成，其并沒(méi)有一部基本的反就業(yè)歧視法。然而該體系的建構(gòu)從1988年至2007年歷經(jīng)近20年。我國(guó)香港地區(qū)的立法模式亦是如此，不同的是其立法體系的建構(gòu)持續(xù)近15年。［6］反觀我國(guó)，眼下較為泛濫的種種就業(yè)歧視現(xiàn)象不可勝數(shù)，法律明令禁止的有之，游離在法律調(diào)控之外的亦有之，以至于沒(méi)有受到法律明確予以打擊的歧視形式可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上肆意橫行。面對(duì)不勝枚舉的就業(yè)歧視種類，如果一味地照搬域外樣本，其結(jié)果往往事倍功半，畢竟立法所需時(shí)間時(shí)不我待。況且，單行立法孰先孰后也頗費(fèi)心思。既然如此，莫不如直接出臺(tái)一部統(tǒng)一的“反就業(yè)歧視法”，加快勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和體面勞動(dòng)得以落實(shí)，助推公正、和諧社會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。

由是觀之，我國(guó)選取統(tǒng)一基本法模式更為妥帖，這既與國(guó)際立法趨勢(shì)相適，又與我國(guó)國(guó)情相宜。更何況，以現(xiàn)有立法水平，此模式并非難以一步到位，一些學(xué)術(shù)建議稿、專家建議稿等即是強(qiáng)有力的佐證。反就業(yè)歧視法專家建議稿為該模式的可行提供了“范例”；反歧視學(xué)術(shù)建議稿突破就業(yè)領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在更廣闊的視域下探討反歧視制度的完善。同樣是統(tǒng)一法模式，選用基本的“反歧視法”還是選用相對(duì)具體的“反就業(yè)歧視法”，我們還需審慎對(duì)待。鑒于我國(guó)反歧視法制建設(shè)現(xiàn)狀，我們不建議一勞永逸而倡導(dǎo)循序漸進(jìn)，即先出臺(tái)“反就業(yè)歧視法”，在該法實(shí)際運(yùn)行時(shí)評(píng)估其實(shí)效性，待積累一定經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后再考量制定“反歧視法”。

3.2就業(yè)歧視類型之彰明

現(xiàn)階段，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上表現(xiàn)為顯性的、惡意的直接歧視問(wèn)題甚為嚴(yán)峻，因此，集中力量規(guī)控直接歧視已是當(dāng)務(wù)之急，學(xué)者們?cè)谠搯?wèn)題的看法上百喙如一。相形之下，在“反就業(yè)歧視法”是否有必要提及間接歧視的認(rèn)識(shí)上卻各有爭(zhēng)鳴，某些學(xué)者認(rèn)為眼下尚不急于規(guī)制間接歧視，即使予以規(guī)制其效果也隱而不彰。這其中，有的是從間接歧視形成背景、我國(guó)間接歧視案件數(shù)量的視角予以證成；［7］有的則是從認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)極為繁瑣、我國(guó)在司法適用時(shí)存有障礙的視角予以證實(shí)。［8］學(xué)者們從實(shí)際出發(fā)質(zhì)疑我國(guó)現(xiàn)階段直接歧視與間接歧視的分類意義不無(wú)道理，然而，歧視類型在我國(guó)已顯現(xiàn)出從直接歧視向間接歧視過(guò)渡的跡象，對(duì)此我們又該如何應(yīng)對(duì)。透過(guò)域外反就業(yè)歧視法制的發(fā)展歷史，可以窺見(jiàn)該進(jìn)程也是人們認(rèn)知歧視日漸深刻的過(guò)程。放眼過(guò)去，顯性的惡意歧視在英美等國(guó)就業(yè)領(lǐng)域也曾大行其道，當(dāng)公然的直接歧視在一定程度上得以有效遏制時(shí)，人們自然會(huì)有意識(shí)地規(guī)避直接歧視，歧視將更普遍地以隱蔽而復(fù)雜的間接歧視形式存在，至此，間接歧視日漸為人所熟知從而進(jìn)入到法律調(diào)整視野。讓我們將視線再轉(zhuǎn)向中國(guó)，既有直接歧視受法律調(diào)整力度不足從而較猖獗之態(tài)勢(shì)，也有對(duì)農(nóng)民工的歧視正悄然從直接歧視向間接歧視轉(zhuǎn)化之苗頭。直接歧視惡跡昭彰，立足于當(dāng)下確屬實(shí)事求是；間接歧視初見(jiàn)端倪，著眼于未來(lái)亦是高瞻遠(yuǎn)矚。切實(shí)治理直接歧視是當(dāng)務(wù)之急，給予間接歧視必要的關(guān)注也算未雨綢繆。管控就業(yè)歧視路漫漫，促進(jìn)實(shí)質(zhì)平等任重道遠(yuǎn)，但如果至少能避免實(shí)質(zhì)不平等進(jìn)一步惡化何嘗不失為良策之一。

3.3就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之設(shè)定

3.3.1直接歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。首先，具有差別對(duì)待行為。此處的差別對(duì)待是指相同或相似情形受到排擠、制約或優(yōu)待。規(guī)制直接歧視的理論溯源是形式平等，是憲法平等權(quán)利的自然延伸。正因?yàn)槿绱?，?duì)他人惡意實(shí)施差別對(duì)待行為即成為各國(guó)反就業(yè)歧視法痛擊的最主要對(duì)象之一。有的案件往往以此作為認(rèn)定歧視的標(biāo)準(zhǔn)。例如，在Weaselfat V.Driscoll and Denny’s Shell Service案中，商家要求土著印第安人、嬉皮士預(yù)先支付才能在加油站加油和購(gòu)買(mǎi)相關(guān)物品，但此規(guī)定對(duì)其他人不適用，因此加拿大人權(quán)委員會(huì)認(rèn)定這一要求具有歧視性。［9］其次，基于法律明示的因素。在認(rèn)定直接歧視時(shí)，受歧視者遭受的區(qū)別對(duì)待必須是法律明令禁止的事由，諸如民族、宗教信仰、社會(huì)出身、年齡等等。只有基于法律禁止的因素，才能進(jìn)入法律規(guī)范的視野，才可能被認(rèn)定為歧視。當(dāng)然，各國(guó)（地區(qū)）反就業(yè)歧視法明令禁止的范圍不盡相同，通常大約在10種左右，個(gè)別國(guó)家（地區(qū)）設(shè)定的范圍稍寬些，如韓國(guó)19項(xiàng)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)16項(xiàng)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，該范圍有不斷擴(kuò)充之勢(shì)，新的歧視形式逐漸納入法制軌道，美國(guó)2009年生效的《反對(duì)基因信息法》即是例證。再次，招致不利后果或不利影響。僅憑差別對(duì)待行為和法律明令禁止的事由尚不足以認(rèn)定歧視即告成立，區(qū)別對(duì)待所導(dǎo)致的不利后果或不利影響也是構(gòu)成歧視一個(gè)必不可少的要素。Peake上訴案充分詮釋了這一要素的重要性。該案的上訴法院認(rèn)為女性比男性提前5分鐘下班不構(gòu)成性別歧視，因?yàn)榉烧{(diào)整的是對(duì)某一性別的權(quán)益造成內(nèi)在的不利后果，而不是用來(lái)化解發(fā)生在不同性別之間抽象的、變幻莫測(cè)的、隨意的訴訟。很多國(guó)家在界定歧視定義時(shí)使用的是“意圖或后果”而非“意圖和后果”的表述，證實(shí)法律禁止歧視后果而不只是歧視的意圖。相形之下，意圖略顯次要，因?yàn)槠缫暤墓室庵淮嬖谟谄缫曊叩哪X海中，證明思想的狀態(tài)確屬不易，依賴雇主本人對(duì)其動(dòng)機(jī)的辯解，此證據(jù)的可信度值得斟酌。歧視行為招致的不利后果在物質(zhì)法益層面可以表現(xiàn)為就業(yè)機(jī)會(huì)喪失或者是同工不同酬；在精神法益層面可以表現(xiàn)為人格尊嚴(yán)受到侵害。最后，無(wú)任何客觀合理的理由。現(xiàn)實(shí)世界充滿著差異性，在某種程度上人們無(wú)法消解客觀存在的差別，有些微不足道的區(qū)別對(duì)待不會(huì)給他人造成實(shí)質(zhì)性傷害，甚至不值一提。有些區(qū)別對(duì)待則具有合理理由，因此也就不構(gòu)成歧視。基于此，域外反就業(yè)歧視法律制度通常會(huì)有例外情形的規(guī)定，雇主往往將合理理由作為抗辯的依據(jù)以此來(lái)否定就業(yè)歧視的成立。合理理由一般包括兩方面內(nèi)容：一是正當(dāng)職業(yè)資格；二是積極行動(dòng)。正當(dāng)職業(yè)資格預(yù)示著一項(xiàng)就業(yè)資格（規(guī)定）基于特定職業(yè)的內(nèi)在需要，所謂的歧視，即差別對(duì)待完全是職業(yè)本身正常運(yùn)作之緣由。例如，男浴室招聘男搓澡工；某電影公主一角招女演員；招聘模特限制身高等等。積極行動(dòng)是針對(duì)某些群體就業(yè)時(shí)長(zhǎng)期身處弱勢(shì)地位，僅有形式平等只會(huì)重復(fù)社會(huì)固有的偏見(jiàn)，致使無(wú)法保障平等權(quán)而予以補(bǔ)救的行為。積極行動(dòng)是應(yīng)對(duì)根深蒂固的歧視的一種方式。其主要目的是為了加速實(shí)現(xiàn)平等。作為推進(jìn)平等的工具之一，積極行動(dòng)側(cè)重的不是懲戒歧視，而是通過(guò)積極的作為以克服歷史上被邊緣化群體代表性不足的問(wèn)題，使他們能夠達(dá)到與其他人事實(shí)上的平等。在我國(guó)，對(duì)女職工的“四期”保護(hù)以及對(duì)企業(yè)雇傭殘疾人減免稅收即是積極行動(dòng)的具體在現(xiàn)。

3.3.2間接歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。將間接歧視理論注入到司法實(shí)踐的范例非1971年美國(guó)格瑞格斯訴杜克電力公司案（Griggs V.Duke Power Co，以下簡(jiǎn)稱Griggs案）莫屬，該案在美國(guó)歷史上具有里程碑意義。這是一起集體訴訟案，原告是杜克電力公司13名黑人員工，被告是杜克電力公司。在1946年《民權(quán)法》頒布之前，該公司種族歧視問(wèn)題異常突出，表現(xiàn)為只有具備高中文憑才能被公司錄用，被錄用的員工才有機(jī)會(huì)調(diào)換崗位。公司這個(gè)規(guī)定導(dǎo)致黑人大都受雇于重體力部門(mén)，即便拿再高的薪水也遠(yuǎn)不及其他部門(mén)白人的最低工資。1965年《民權(quán)法》生效后，該公司作出新規(guī)，從重體力部門(mén)調(diào)換到其他部門(mén)在原有高中文憑條件基礎(chǔ)上，又增加了必須通過(guò)兩項(xiàng)技能測(cè)試的新條件。初審法院、上訴法院均認(rèn)為高中文憑和兩項(xiàng)技能測(cè)試對(duì)白人和黑人同樣適用，因此不構(gòu)成歧視。而最高法院全體一致判決構(gòu)成歧視。Griggs案為我們呈現(xiàn)出間接歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

一方面，不成比例地對(duì)受保護(hù)群體產(chǎn)生不利影響。直接歧視是個(gè)體間的比較，間接歧視是群體間的比較，比較的結(jié)果是不成比例地給特殊群體造成不利待遇。正如審理該案的最高法院首席大法官伯格所言：“《民權(quán)法》第七章清晰地闡明了實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)機(jī)會(huì)，消除對(duì)黑人的偏見(jiàn)和對(duì)白人的偏袒的立法目的。因循此立法目的，任何表面上中立的，甚至意圖也是中立的做法，如果其效果會(huì) ‘凍結(jié)’以往的反歧視行為，仍構(gòu)成歧視?！保?0］在Griggs案中，美國(guó)最高法院發(fā)現(xiàn)，在整個(gè)北卡羅來(lái)納州，34%的白人擁有高中文憑而只有12%的黑人擁有高中文憑。平等就業(yè)委員會(huì)發(fā)現(xiàn)，其他公司進(jìn)行的技能測(cè)試，58%的白人能通過(guò)，而只有6%的黑人能通過(guò)。［11］比例差異背后的緣由是黑人長(zhǎng)期在種族隔離學(xué)校接受次等教育，影響即是白人求職者的錄用比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于黑人求職者。

另一方面，無(wú)任何客觀合理的理由。有些國(guó)家的反就業(yè)歧視法律制度，在認(rèn)定直接歧視和間接歧視構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，趨向于適用統(tǒng)一的排除規(guī)則。加拿大、挪威即是如此。在Griggs案中，法院要求被告證明兩項(xiàng)就業(yè)新規(guī)與從事的工作具有合理聯(lián)系。被告杜克電力公司辯稱技能測(cè)試符合《民權(quán)法》的規(guī)定，對(duì)此，博格法官并無(wú)異議。他認(rèn)為《民權(quán)法》不禁止使用考試或測(cè)試的方法，禁止的是賦予這些方法和機(jī)制一定的控制力量，使它成為排除某一群體的手段，除非可以證明該方法屬于合理理由。但事實(shí)證明，在該新規(guī)之前，沒(méi)有高中文憑、沒(méi)有參加任何技能測(cè)試的工作人員不僅能勝任工作而且工作非常出色。由此，法院判決，高中文憑也好，技能測(cè)試也罷，這兩個(gè)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與從事的工作沒(méi)有必然聯(lián)系，不屬于排除規(guī)則，因而構(gòu)成歧視。

［1］Jorome J.Shestack，The Jurisprudence of Human Rights，in Theodor Meron（eds），Human Rights in International Law：Legal and Policy Issues，1984，at 101.

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責(zé)任編輯趙繼棠

D669.2

A

1004-0544（2016）10-0097-05

天津市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃資助項(xiàng)目（TJFX15-003）。

朱京安（1958-），男，陜西西安人，法學(xué)博士，南開(kāi)大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；王哲（1981-），男，遼寧鞍山人，法學(xué)博士，北京科技大學(xué)天津?qū)W院法律系講師。