河南省高校教師流失及消解途徑*

龔俊朋

（河南科技學院，河南 新鄉(xiāng) 453000）

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河南省高校教師流失及消解途徑*

龔俊朋

（河南科技學院，河南 新鄉(xiāng) 453000）

摘要：河南省高校教師流失受地理位置、經濟發(fā)展水平、學術環(huán)境、職業(yè)激勵內驅力不足的影響，解決這些問題不僅需要提高教師待遇，強化外部激勵效應，而且要打破行政格局，優(yōu)化學術環(huán)境，同時要創(chuàng)新激勵模式，重視職業(yè)道德引領，提升教師職業(yè)吸引力。

關鍵詞：高校教師；流失；消解

河南省有普通高等學校129所，專任教師9.51萬人［1］，因受地理位置、經濟發(fā)展等因素影響，每年都出現(xiàn)高校教師流失的現(xiàn)象，這些教師的流失，不僅影響學校學科團隊的發(fā)展，甚至影響師資隊伍的整體規(guī)劃。因此，對河南高校教師流失問題進行研究成為現(xiàn)實需要。

一、河南省高校教師流失現(xiàn)狀

高校教師流失一般分顯性流失和隱性流失兩種。

（一）顯性流失

顯性流失指高校教師離開教育系統(tǒng)，改行從事與教育無關的其他職業(yè)，身份完全轉變。實際上，有關高校教師顯性流失的數(shù)據并不易獲得，從河南省教育廳發(fā)展規(guī)劃網上只能查詢到河南省高校教師隊伍宏觀發(fā)展情況，多是穩(wěn)中有升，如河南省教育廳公布的河南省教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報中，2014年和2015年相比，專任教師由9.09萬人增加到9.51萬人，其中副高級及以上由3.19萬人增加到3.33萬人，碩士及以上學歷由4.51萬人增加到4.87萬人［1，2］。實際情況是，高校師資隊伍有增有減，作者以學術研討身份對河南省某地市的5所院校人事部門進行了問卷調查，離職總人數(shù)185人中，有18人調到其他單位，22人考取公務員，下海經商13人，考取博士碩士研究生132人，可以看出，考取博士、碩士研究生是高校教師顯性流失的主要因素，占離職總量的71.4%。

（二）隱性流失

隱形流失是教師在不離開教育系統(tǒng)而出現(xiàn)才智隱性流失。隱性流失的一種形式是教師人事檔案、工資關系在高校，但卻從事第二職業(yè)，這類情況較少。第二類情況是教師還在學校工作，但已離開教學、科研崗位，把主要精力放在與專業(yè)知識無關的行政管理工作中，如教授應聘處長等，這是目前高校教師隱性流失的主要形式。

二、高校教師流失的類型

（一）生活所迫型

生活所迫型多發(fā)生在青年教師中間，河南省高校工資水平，碩士一般在3500元左右，剛畢業(yè)的青年教師渴望盡快回報父母的養(yǎng)育之恩，但畢業(yè)后卻面臨結婚、生子等實際問題，生存問題迫使這些青年教師不能專注教書育人。

（二）質量提高型

在滿足最低需求之后，高校教師開始追逐更好的生活標準，提高生活質量，改善生活條件。一些教師在某一行業(yè)有一定的影響力之后，為提高自我生活質量，他們不再鉆研學術，甚至讓學生代替自己上課，自己到企業(yè)兼職。

（三）價值實現(xiàn)型

在高校教師中，還存在這樣一個群體，他們有遠大的抱負，常以“修身、齊家、治國、平天下”為己任，體現(xiàn)人生價值。但是，目前高校的實際狀況又阻礙了這個群體目標的實現(xiàn)，他們開始轉向其他行業(yè)，以便獲取社會的認可。

三、河南省高校教師流失的原因分析

（一）經濟待遇偏低

河南省地處中原腹地，長期以農業(yè)為主，雖然生產總值達32155.8億元，但由于人口多、底子薄，經濟平均系數(shù)仍然不高［3］，雖然近年來河南省高校教師工資標準有所提高，但經濟總量偏低的現(xiàn)實使得河南省對高等教育的經費投入相對仍然較少。因此，物質待遇偏低是導致河南高校教師流失的重要的原因。

（二）管理體制僵化

體制僵化是促成教師流失的催化劑，長期以來，高等院校一直套用國家公務員的干部級別制度，部分國家級重點高校的正職為副部級，普通本科院校正職為正廳級。如此一來，自上而下形成了一套類似于政府機關的體制，許多高校干部將自己的級別和公務員攀比。在此情況下，部分教師無法適應，只能選擇離開。

（三）職業(yè)激勵失效

社會上低層次的職業(yè)價值觀將職業(yè)發(fā)展定位在外界評價或是物質享受上，缺乏高層次的職業(yè)價值觀的導向，造成了職業(yè)激勵內驅力不足，許多高校教師迷失職業(yè)方向，注重物質享受。一旦高校教師把教育事業(yè)作為賺錢的工具，高校教師職業(yè)激勵效應便徹底失效，逐利思想會促使部分教師轉向待遇好的行業(yè)。

四、應對河南省高校教師流失的策略

（一）提高教師待遇，強化外部激勵效應

隨著河南省經濟水平的不斷提高，河南省高校教師的待遇有所提高，但是高校教師的工資增長水平與物價、房價相比還是遠遠滯后，尤其是青年教師的待遇，按目前增資方式，往往加劇不均衡現(xiàn)象。河南省在2014年的工資調整中，一改過去的按級別增資的方式，開始減少職級差，這是一種很好的嘗試。各高校也可根據自己的實際情況籌建子弟小學、幼兒園等，為教師解決實際困難［4］。在國家政策上，應該把教師行業(yè)和其他社會事業(yè)單位區(qū)別對待，如果按企業(yè)模式發(fā)展，他們將考慮退休后的生活而投入到高薪企業(yè)中去。因此提高教師物質待遇，強化外部激勵效應，使高校教師真正做到潛心教書、靜心育人、健康發(fā)展，這是河南省高校乃至于全國高校應該做的。

（二）打破行政格局，優(yōu)化學術環(huán)境

高校目前的過渡行政化的現(xiàn)狀，嚴重阻礙了高校教師的發(fā)展。人事分配制度改革要破除“既得利益組合體”，破除行政權力、學霸、學術權威壟斷學術資源的局面，讓教學、科研回歸學術本位，讓高校教師按勞分配。目前，不僅僅是河南高校，全國許多高校中都存在行政權力威懾學術權力的局面，特別是一般本科高校中，有限的資源壟斷在個別行政人員手中。因此，必須優(yōu)化學術環(huán)境，堅持學術自主，強調依法治校，堅持寬松包容，真正建立強有力的學術機制，充分發(fā)揮學術權力對教學、科研工作的影響力和推動力，維護學術尊嚴，倡導科學面前人人平等，鼓勵學術百家爭鳴，培育競爭共生的學術生態(tài)，真正實現(xiàn)教授治校［5］。

（三）創(chuàng)新激勵模式，提升教師職業(yè)吸引力

對高校教師的激勵不能千人一面，應根據實際情況，使用各種激勵策略，特別是通過合理的職業(yè)生涯設計，調動教師的積極性。對新入職的高校教師，要根據其專業(yè)特點，進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。對入職3年左右的教師，學校給他們半年或一年的脫產進修學習的機會，使其能更新知識結構，了解本專業(yè)或本學科前沿知識發(fā)展情況。對于實踐性較強學科的教師，要通過實施企業(yè)鍛煉計劃等提高實踐技能和動手能力。對不同專業(yè)、不同年齡階段的教師都要有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過職業(yè)規(guī)劃引導，提高各級各類教師的工作積極性，充分發(fā)揮職業(yè)的激勵作用。

（四）提高思想覺悟，重視職業(yè)道德引領

長期以來，高校教師堅守學為人師、行為世范的原則，為我國高等教育事業(yè)發(fā)展做出了重要貢獻，高校教師群體也贏得了社會的廣泛贊譽和普遍尊重，如孔子，成為萬世師表，當代的啟功等等。但是在市場經濟發(fā)展的大環(huán)境下，高校教師思想領域也突出問題，產生了一些負面影響。因此，國家教育部及時出臺《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》，引導廣大教師要恪守職業(yè)道德，教書育人，甘為人梯，為人師表。淡泊名利，志存高遠。樹立優(yōu)良學風教風，以高尚師德、人格魅力和學識風范教育感染學生，自覺抵制有損教師職業(yè)聲譽的行為。

“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！备咝＝處熓歉咝０l(fā)展的根本，高校教師是教育發(fā)展的支柱，所以，全社會都要關注高等教育事業(yè)，都要關心高校教師發(fā)展，特別是對高校教師流失，更要多策并舉，積極應對。

參考文獻

［1］2014年河南省教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報［EB/OL］.http：//plan. haedu.gov.cn/View.aspx？id=216.2015-3-30.

［2］2013年河南省教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報［EB/OL］.http：//plan. haedu.gov.cn/View.aspx？id=204.2014-4-3.

［3］崔麗娟.河南省高校高層次人才隊伍建設的困境與破解路徑研究［J］.黑龍江高教研究，2015（4）：88.

［4］龔俊朋.河南省高校青年教師發(fā)展：困境與突破［J］.高等農業(yè)教育，2015（3）：64-67.

［5］韓旭，李久學.評價不能求全責備［J］.中國高等教育，2016（2）：17.

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）14-0192-02

*基金項目：文章為河南省高等學校重點科研項目“河南省高校高層次人才隊伍建設的制約因素與路徑選擇”（編號：15A630027）階段性成果。

作者簡介：龔俊朋（1982-），男，漢族，河南郟縣人，碩士，高級經濟師，主要研究方向為人力資源管理。

Abstract:The drain of college teachers in Henan province is affected by geographical location，economic development level，academic environment and insufficient incentive drive in professional areas.In order to solve these problems，teachers'allowance should be improved，and external incentive effect is supposed to be strengthened.Besides，breaking the administrative structure，optimizing academic environment should be achieved.Meantime，innovating incentive mode，attaching great importance to the influence of professional ethics，and enhancing teachers'professional attraction are necessary.

Keywords:college teachers；drain；resolution