員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究

河北省水文水資源勘測(cè)局 李 丹

員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究

河北省水文水資源勘測(cè)局 李 丹

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈，企業(yè)和內(nèi)部組織之間也常常處于比拼狀態(tài)，業(yè)績(jī)水平就成為了衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的重要指標(biāo)和建設(shè)基礎(chǔ)。眾所周知，我國(guó)各大企業(yè)之間的差距明顯，有關(guān)組織的績(jī)效考評(píng)方式存在很大差異，不同的績(jī)效考核方式對(duì)員工的影響不同，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效數(shù)據(jù)出現(xiàn)變化。與此同時(shí)，績(jī)效考核是員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，作為人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在進(jìn)行決策的過(guò)程中也會(huì)參考員工的平時(shí)表現(xiàn)，希望做出合理的評(píng)價(jià)，避免企業(yè)出現(xiàn)紕漏，提高決策的正確性?，F(xiàn)如今，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才選拔有了更多關(guān)注，通過(guò)績(jī)效考核方法掌握第一手資料對(duì)嚴(yán)格管理、提升效率至關(guān)重要。目前，我國(guó)的員工績(jī)效考核方法還存在很多漏洞，組織績(jī)效不夠精準(zhǔn)，無(wú)法為企業(yè)提供有價(jià)值的參考。針對(duì)這樣的現(xiàn)象，本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的研究，分析多家企業(yè)的數(shù)據(jù)情況，從而分析其對(duì)組織績(jī)效的影響，以期促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

員工績(jī)效考核方法 組織績(jī)效 影響程度研究

員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要參與者，也是整個(gè)企業(yè)工作效率的集中體現(xiàn)，對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，明確他們的工作水平是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，帶動(dòng)員工積極勞動(dòng)，形成集體觀念和凝聚力具有積極意義。與此同時(shí)，組織績(jī)效是工作的核心，按照科學(xué)的辦法和手段開(kāi)展管理，有助于提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，降低企業(yè)成本開(kāi)支，樹(shù)立企業(yè)積極的思想意識(shí)，保證其健康發(fā)展。然而，目前有關(guān)員工績(jī)效考核的測(cè)算方法還不夠科學(xué)，數(shù)據(jù)不夠精準(zhǔn)，如何開(kāi)展考核一直以來(lái)都是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)?，F(xiàn)如今，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核基本上涵蓋了多種方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度反饋法等，積極考慮這些辦法的優(yōu)勢(shì)和作用，并根據(jù)實(shí)際選擇考核方式，才能做好靈活運(yùn)用，探究其對(duì)組織績(jī)效的影響，從而為企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

1 員工績(jī)效考核的主要方法

想要深入了解員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響，就必須首先明確常見(jiàn)的績(jī)效考核辦法包括哪幾類以及它的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。

1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

顧名思義，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是對(duì)員工工作中最核心的內(nèi)容進(jìn)行分析，它是圍繞績(jī)效的基本特征開(kāi)展的分析與研究，根據(jù)組織績(jī)效的實(shí)際情況進(jìn)行判定具有關(guān)鍵作用，構(gòu)建一整套測(cè)評(píng)體系，并按照其中的規(guī)定展開(kāi)考核是管理員工的一種基本模式。在利用這一考核方法的時(shí)候必須明確管理工作所涉及的具體數(shù)據(jù)，確保它的全面性和綜合性，只有全面衡量員工情況才能分析實(shí)施效果，建立流暢的考評(píng)程序，從而實(shí)現(xiàn)積極管理與工作，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，并不斷提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 平衡計(jì)分卡法

大多數(shù)情況下，平衡計(jì)分卡法都是基于員工績(jī)效管理進(jìn)行的測(cè)評(píng)，它會(huì)圍繞學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶、財(cái)務(wù)以及內(nèi)部工作開(kāi)展。其一，該種考核方式需要考核企業(yè)的產(chǎn)出狀況，其二，對(duì)未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)做出預(yù)測(cè)，評(píng)價(jià)工作依照內(nèi)部流程和客戶視角深入開(kāi)展，并將短期與長(zhǎng)期發(fā)展情況結(jié)合在一起，然后建立指標(biāo)的完善考核制度。詳細(xì)地說(shuō)，平衡計(jì)分卡考核方法在具體實(shí)施中必須做好貫徹與落實(shí)，從六要素出發(fā)考慮，即目標(biāo)值、績(jī)效指標(biāo)、維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和管理任務(wù)，屬于全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模式。

1.3 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是基于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行的考核，也是企業(yè)組織最高管理層結(jié)合自身發(fā)展情況和外部環(huán)境變化制定的嚴(yán)格規(guī)范體系，最終的目標(biāo)就是單位組織的既定目標(biāo)，將任務(wù)層層下達(dá)后進(jìn)行的管理工作，且這種傳達(dá)要充分考慮各部門(mén)特點(diǎn)，做好精細(xì)化落實(shí)。

1.4 其他考核方法

其他考核方法包含的考評(píng)策略非常多，有物質(zhì)考核、行為考核、組織結(jié)構(gòu)等。物質(zhì)類考核就是基于員工的溝通能力、工作態(tài)度、親和力等進(jìn)行的全方位測(cè)評(píng)，有助于了解企業(yè)職工的意志力和恒心。行為考核是針對(duì)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行的測(cè)評(píng)，這一方法容易受到外界干擾，降低人們的工作積極性。組織結(jié)構(gòu)是通過(guò)安排不同的分工，根據(jù)專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、形式化進(jìn)行的衡量。

2 研究設(shè)計(jì)

要想對(duì)組織績(jī)效情況做出精準(zhǔn)的分析，就必須設(shè)計(jì)科學(xué)的研究體系，假設(shè)一個(gè)研究的框架，為今后的使用提供模板。研究樣本是多個(gè)企業(yè)，對(duì)它們進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，然后做出數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)和分析，得出科學(xué)的結(jié)論。具體而言，研究結(jié)果包括幾大類。

第一，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)。研究人員對(duì)于問(wèn)卷進(jìn)行親自發(fā)放,在填寫(xiě)結(jié)束后進(jìn)行回收,并進(jìn)行篩查,排除不合格的問(wèn)卷,并將有效的問(wèn)卷進(jìn)行回收,進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì),從而得出結(jié)論。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)設(shè)及多方面,例如食品加工業(yè)、化工業(yè)以及服務(wù)業(yè)等，并且應(yīng)包括民營(yíng)、合資等性質(zhì)的企業(yè)。

第二，共同方法變異分析。將調(diào)查問(wèn)卷的每個(gè)題目放到一起進(jìn)行分析,并進(jìn)行探索因子的分析。根據(jù)該分析方法,可以在研究中排除共同方法變異對(duì)其的影響。

第三，信度與效度的分析。經(jīng)特殊方法的計(jì)算,使本研究的各個(gè)構(gòu)面都達(dá)到了信度的要求。以全體樣本進(jìn)行計(jì)算,最后再計(jì)算每個(gè)構(gòu)面的平均變量萃取量,再計(jì)算其平方根,從而讀出與其相關(guān)的系數(shù),表明其具有區(qū)辨效度。

第四，員工考核方法、組織結(jié)構(gòu)與組織績(jī)效的關(guān)系檢驗(yàn)。將公司的人數(shù)作為控制變量,并將員工的考核方法作為自變量,然后進(jìn)行變量的調(diào)節(jié),并列表畫(huà)圖進(jìn)行比較,從而更直觀地看出員工績(jī)效考核對(duì)于組織績(jī)效的影響程度。

3 研究結(jié)論與實(shí)踐意義

經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)企業(yè)的分析和研究，在利用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地考察多種方式之后，總結(jié)出了具體的結(jié)果。即相較于一般的辦法，員工績(jī)效考核對(duì)企業(yè)生產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生巨大影響，行為類是最容易被忽視的一種考核方式，而結(jié)果考查的影響卻最少，不會(huì)產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)。通過(guò)利用變量調(diào)劑的方式，有助于做好探究，準(zhǔn)確了解各種考核方式具有的各種影響，分析其中的正相關(guān)性。另外，想要對(duì)未來(lái)的發(fā)展情況做出精準(zhǔn)的判斷，則還要進(jìn)行后續(xù)研究，從企業(yè)的發(fā)展歷史、目前狀況以及當(dāng)前形勢(shì)進(jìn)行分析，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

基于目前的研究結(jié)果，員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生多種作用，并影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。對(duì)此，在采取考評(píng)的過(guò)程中必須從公司視角進(jìn)行分析，將其和組織結(jié)構(gòu)掛鉤，深入探究具體的情況和影響，從中積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)具體工作進(jìn)行指導(dǎo)。與此同時(shí)，在標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)較高的企業(yè)中，還要對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行慎重考慮，結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)狀況做好選擇，在標(biāo)準(zhǔn)化高的企業(yè)加以應(yīng)用。

4 員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究

從上文中，我們已經(jīng)可以直觀清晰地認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核方法的多樣性和根本特征，想要充分發(fā)揮它的積極作用，完善組織績(jī)效考核的研究，就必須對(duì)其影響展開(kāi)調(diào)查，從而為企業(yè)提供可以參考的依據(jù)，防止決策失誤帶來(lái)的影響。

4.1 基于員工績(jī)效考核體系的運(yùn)作成本進(jìn)行分析

單位實(shí)施員工績(jī)效考核的目標(biāo)就是確保考核本身所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益要高于考核本身的成本。對(duì)于單位員工績(jī)效考核來(lái)講，考核成本包含多個(gè)方面，主要有組織成本、運(yùn)作成本以及考核信息的收集整理成本等。在各種員工績(jī)效考核方法中，量化的績(jī)效考核方法在成本上一般都要高于定性的績(jī)效考核方法，但定性績(jī)效考核方法在信息傳遞上又存在一些問(wèn)題，致使其成本不斷增加。尤其是對(duì)職工人數(shù)比較多的單位來(lái)講，信息傳遞失真成本較大，一般都傾向于采用量化的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。平衡計(jì)分卡法在考量上有四個(gè)不同的維度，關(guān)鍵性指標(biāo)比較多，所需要的數(shù)據(jù)量也比較大，一般適合于大的組織。對(duì)于管理層級(jí)比較少、組織扁平化的單位來(lái)講，其信息傳遞成本不大，可以采用目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法。

4.2 基于績(jī)效考核方法本身特征進(jìn)行分析

績(jī)效考核方法本身具有不同的特征，在分析時(shí)要結(jié)合各自特征來(lái)實(shí)施。一般來(lái)講，平衡計(jì)分卡傾向于績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，在此基礎(chǔ)上逐級(jí)分解為部門(mén)和職工的具體行動(dòng)和目標(biāo)，適用于大的組織單位。組織單位較小的部門(mén)主要思考的是最終目標(biāo)的傳遞，最重要的環(huán)節(jié)是按照既定規(guī)范完成落實(shí)和達(dá)成管理目的，也就是說(shuō)這種基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方式要落在小型組織之中。另外，由于依靠組織、財(cái)務(wù)投入和運(yùn)營(yíng)是關(guān)鍵指標(biāo)方法的主要使用內(nèi)容，它能夠分析清楚各項(xiàng)指標(biāo)的情況，通過(guò)部門(mén)職責(zé)分配任務(wù)，落實(shí)管理任務(wù)方法，明確指標(biāo)業(yè)績(jī)，從而確保單位職工業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)真正落實(shí)到位。360度績(jī)效考核的策略是對(duì)于管理者進(jìn)行的全面控制，在考評(píng)考核中具有積極作用，有助于精準(zhǔn)地評(píng)價(jià)管理者的勝任情況。

4.3 員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效影響程度的檢驗(yàn)

做出精確的分析與判定，了解員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效影響程度的影響情況，要通過(guò)回歸分析理論，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展歷史、行業(yè)類別看作是一個(gè)變化的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)量，把員工績(jī)效考核方法看作自變量，對(duì)其產(chǎn)生的影響程度進(jìn)行判斷，參照國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和具體做法，并按照基本數(shù)據(jù)和公式開(kāi)展計(jì)算。基于以上分析可知，特質(zhì)類、行為類與結(jié)果類績(jī)效考核方法都會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著性的影響，但從回歸系數(shù)可以看出這三類方法對(duì)組織績(jī)效影響程度的大小。在這三類方法中，特質(zhì)類方法的影響程度最大，行為類方法的影響程度居中，而結(jié)果類方法的影響程度最小。

5 結(jié)語(yǔ)

總而言之，員工績(jī)效考核作為組織績(jī)效的重要參考，是企業(yè)決策的主要依據(jù)，也是了解企業(yè)狀況的基礎(chǔ)。目前，存在的有關(guān)員工績(jī)效考核辦法較為多樣，它們各自具有自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生巨大的影響?；谶@樣的原因，企業(yè)必須從自身的經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)際出發(fā)，研究績(jī)效考核的新對(duì)策，分析其中具有的影響，然后結(jié)合實(shí)際意義做出研究，并做好研究設(shè)計(jì)以增加判斷的準(zhǔn)確性，為企業(yè)精準(zhǔn)數(shù)據(jù)的獲得提供重要依據(jù)。

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F272.92

A

2096-0298(2016)09(c)-022-02

李丹(1987-)，女，河北隆堯人，河北省水文水資源勘測(cè)局，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理方面的研究。