工業(yè)4.0進程中我國制造企業(yè)組織和人力資源管理應對策略思考

郭彥波　謝雄輝

1　湖北工業(yè)大學　經(jīng)濟與管理學院，湖北　武漢　430000；2　桂林航天工業(yè)學院　校長辦公室，廣西　桂林　541004

工業(yè)4.0進程中我國制造企業(yè)組織和人力資源管理應對策略思考

郭彥波*1謝雄輝2

1湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院，湖北武漢430000；2桂林航天工業(yè)學院校長辦公室，廣西桂林541004

摘要工業(yè)4.0是中國制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、重塑品牌和提升國際地位的重要契機，但在此進程中，國內(nèi)制造企業(yè)普遍面臨著基礎(chǔ)不夠堅實、專業(yè)人才短缺、意識落后等諸多挑戰(zhàn)。論文從組織行為學的角度出發(fā)，針對工業(yè)4.0進程中我國制造企業(yè)在組織和人力資源管理方面存在的瓶頸問題進行了分析，并從五個方面提出了應對策施，包括組織策略、變革意識和人力資源管理等。得出了以組織變革和人力資源提升為核心的初步解決方案，對于處于轉(zhuǎn)型中的中國制造企業(yè)如何從組織和人力資源管理尋求變革，更好地適應工業(yè)4.0時代的發(fā)展需求，具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞工業(yè)4.0；智能化；組織管理；人力資源管理；革新

2016年1月20日-23日，世界經(jīng)濟論壇第46屆年會在瑞士達沃斯舉行，本屆年會的主題為“掌控第四次工業(yè)革命”。據(jù)達沃斯官方透露，來參加論壇的中國商界代表比去年增加了一倍，而中國話題繼續(xù)保持很高的關(guān)注度，以中國為主題的討論多達八次，涉及中國經(jīng)濟發(fā)展前景、商業(yè)環(huán)境以及中國制造業(yè)未來等等。而在此之前一兩年的時間里，工業(yè)4.0已在中國制造領(lǐng)域引起熱烈反響，有關(guān)“工業(yè)4.0”、“中國智造”的相關(guān)話題在各大媒體掀起討論熱潮，許多專家學者也將這一潮流視為中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的契機?！暗谒拇喂I(yè)革命”最早是在 2011 年德國漢諾威博覽會上，由三位大學教授提出來的。這一概念一經(jīng)問世，便受到廣泛認可和關(guān)注，按照德國對于工業(yè)革命的劃分，人類離上次工業(yè)革命時間并不遙遠——始于1974的第三次工業(yè)革命，以控制器在生產(chǎn)中的廣泛運用為標志，人類實現(xiàn)了真正意義上的自動化生產(chǎn)。隨著IT技術(shù)的“大爆炸”，智能控制、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、IT管理系統(tǒng)等工具逐步融合到系統(tǒng)生產(chǎn)中，人類迎來波瀾壯闊的第四次工業(yè)革命，或稱之為工業(yè)4.0。

總的來說，工業(yè)4.0有如下主要特征：

一是生產(chǎn)工藝與先進設(shè)備、信息技術(shù)相融合。廣泛使用高端傳感器、智能控制系統(tǒng)等新方式連接機器、設(shè)備等，使之成為一張智能生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)。

二是產(chǎn)品個性化，實現(xiàn)高度定制化。由于柔性生產(chǎn)技術(shù)的提升，工廠可迎合顧客對產(chǎn)品個性化、多樣化、不斷改變的要求，生產(chǎn)高度靈活的小批量產(chǎn)品，并實現(xiàn)生產(chǎn)成本的較優(yōu)控制。

三是生產(chǎn)人性化，勞動力得到較大程度解放。工作中的人無論身處工廠、辦公室還是移動中，都可以隨時進行設(shè)計、運作、維護，實現(xiàn)了人與機器的智能對接，員工可有靈活的工作時間。

總的來說，工業(yè)4.0的核心特征是“智能化”，它從“智能工廠”與“智能生產(chǎn)”兩個方面展開，前景可謂相當美好，同時也充滿挑戰(zhàn)，因為這種形勢下，中國制造業(yè)相對成本優(yōu)勢會加速弱化，特別是勞動力比較優(yōu)勢將很快喪失。國外企業(yè)可以利用技術(shù)優(yōu)勢，在確?！翱山邮艹杀尽被A(chǔ)上，針對迅速變化的市場需求，提供較中國企業(yè)種類更多、功能更全、性能更穩(wěn)定、使用更人性化、環(huán)境更友好的產(chǎn)品。這幾年發(fā)達國家制造業(yè)“回流”現(xiàn)象更從側(cè)面論證了這一點。

制造業(yè)高度繁榮的廣東佛山順德地區(qū)，尤以家電、機械制造業(yè)最為發(fā)達，涌現(xiàn)了美的、科龍、格蘭仕、科達、順特、震德等一大批優(yōu)秀制造企業(yè)，可謂占據(jù)國內(nèi)行業(yè)半壁江山?！吧接暧麃盹L滿樓”，在工業(yè)4.0形勢下，中國制造業(yè)組織與人力資源管理如何應對，才能為智能化轉(zhuǎn)型升級做好準備，贏得先機？這一問題值得深入研究和探討，本文以中國制造行業(yè)為例，試從組織行為學角度，談談中國制造業(yè)組織與人力資源管理的幾點思考。

1工業(yè)4.0形勢下，中國制造業(yè)組織與人力資源管理的挑戰(zhàn)

組織管理是指通過建立組織結(jié)構(gòu)，確定職務或職位，明確責權(quán)關(guān)系等，從而有效運營和實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬、績效管理等形式對組織內(nèi)外人力資源進行有效運用，滿足組織發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的系列活動總稱。

組織管理是企業(yè)所有運營事務順利開展的前提，其決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和基本規(guī)則。人力資源管理與組織管理相互依存，共同作用，從而支撐企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的達成。由于組織管理與人力資源管理幾乎同時進行，密不可分，因此我們將之合二為一來進行討論。實際上，大部分企業(yè)這兩大職能是合并的，并由人力資源部門來承擔。

隨著工業(yè)4.0時代的逐漸到來，中國制造企業(yè)在組織和人力資源管理層面存在許多不相適應的地方，比如管理文化、制度體系、人才隊伍等等，歸納起來，主要有以下三方面。

1.1知識瓶頸

中國制造業(yè)過去30多年呈現(xiàn)出突飛猛進的態(tài)勢，遇上了美好的時代，長達數(shù)十年的“人口紅利”、“資源保障”、“政策優(yōu)惠”造就了這一繁榮。但是“中國制造”卻被歐美國家打上了“價優(yōu)質(zhì)劣”、“野蠻生長”、“惡性競爭”等貶意標簽。反映出我國制造業(yè)還處在全球產(chǎn)業(yè)鏈的中低端，我們擅長于模仿和制造中低端產(chǎn)品，卻在引領(lǐng)和創(chuàng)新上建樹不多。其深層次的原因在于技術(shù)環(huán)節(jié)上的劣勢，整體技術(shù)水平進步不夠快，“沉淀”不足，同時生產(chǎn)效率較為低下。

工業(yè)4.0時代大大增加了企業(yè)對于知識和技能的需求，而對于先進制造技術(shù)的積累，恰恰是中國這樣的發(fā)展中國家的最大挑戰(zhàn)。例如，某國內(nèi)著名家電企業(yè)，前幾年在開發(fā)超大冰箱產(chǎn)品時，曾以上千萬人民幣的代價從日本引進設(shè)計圖紙，但由于技術(shù)積累準備不足，部分設(shè)計環(huán)節(jié)無法有效解讀和實現(xiàn)，最終沒有取得理想效果。同樣以家電產(chǎn)品為例，在設(shè)備管理、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量管理領(lǐng)域，我們與歐美、日韓先進制造企業(yè)的技術(shù)實力相差甚遠。

1.2人才瓶頸

工業(yè)4.0形勢下，大多數(shù)中低端崗位將被機器和信息系統(tǒng)取代。國內(nèi)領(lǐng)先汽車制造商東風、比亞迪、上海通用等，早已開始引入工業(yè)機器人代替操作工人；2013年3月，制造企業(yè)“領(lǐng)頭羊”富士康啟動了“百萬機器人”計劃；美的、海信等家電企業(yè)也早已開始生產(chǎn)線智能化升級與機器人投入。

工業(yè)4.0意味著應用于智能工廠生產(chǎn)的新邏輯與質(zhì)量要求。智能產(chǎn)品在生產(chǎn)系統(tǒng)中擔任自主角色。它們與機器、工人以及其他系統(tǒng)元件進行交流，以一個自主的非人工生產(chǎn)要素完成其任務、參與控制生產(chǎn)流程。用機器替代人工，能有效緩解中國日益顯著的“用工荒”問題，但隨之帶來了先進制造技術(shù)人才短缺的問題，這其中尤以設(shè)備、生產(chǎn)工藝人才短缺為代表性。很多企業(yè)高價從國外引進了最先進的生產(chǎn)設(shè)備，但由于不善使用、不懂維護，一段時間后，這些設(shè)備的使用效能便大大下降，從中也折射出人才短缺的嚴重性。從另一角度而言，這也是中國職業(yè)教育面臨的課題，可以預見，未來對于勞動者高速學習、分享教育、跨界整合知識的要求將大大提升。大型在線教育(MOOC)將愈發(fā)重要，傳統(tǒng)的學院式教學模式將受到在線教育的沖擊，具有實踐經(jīng)驗的管理者將可以通過網(wǎng)絡(luò)傳播自己的知識和實戰(zhàn)技巧。

1.3管理瓶頸

一方面是管理體系的挑戰(zhàn)。眾所周知，企業(yè)形成一套完善的管理體系需要很長周期，對于一些組織層級較多，或產(chǎn)業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)，更是如此，而變革這一管理體系則面臨巨大阻力?！按『谜{(diào)頭”，但如果是“航母”呢？要適應4.0時代的發(fā)展需求，變革顯而易見是必要的，也是必須的，但是產(chǎn)業(yè)規(guī)模和管理層次的龐大將首先帶來阻力。其次管理思維定勢、保守心態(tài)、維穩(wěn)主義等主觀因素也將帶來困擾。那么，要實現(xiàn)變革的目標，制造企業(yè)的領(lǐng)導者、變革推動者將需要很大的魄力、能力以及前瞻視野，組織文化也需要有相應的執(zhí)行力氛圍。另一方面是學習能力的挑戰(zhàn)。長久以來，中國企業(yè)人力資源隊伍創(chuàng)新意識和能力普遍不足，對于先進技術(shù)的積累基礎(chǔ)薄弱，這是長期不重視學習能力培養(yǎng)的表現(xiàn)，“建立學習型組織”這一潮流也是近幾年才剛剛興起，更多的企業(yè)則是“雷聲大，雨點小”。工業(yè)4.0時代，外部環(huán)境的變化、知識技術(shù)的更新速度是超乎想象的，而企業(yè)在智能設(shè)備、信息系統(tǒng)，價值鏈管理上所富含的知識與技能也將是巨量的，這些將對中國制造業(yè)原有的管理思想和學習習慣造成前所未有的沖擊。未來，如何培訓、培養(yǎng)“駕馭”這些生產(chǎn)資料的企業(yè)人才將變得非常困難。而且，國外研究表明人對于學習有先天惰性，特別在變動學習狀態(tài)下。未來制造企業(yè)，不是其中一部分人學習，另外一部分原地踏步，而是共同學習、共同進步，保持知識匹配。因此，其執(zhí)行以及資源投入難度可想而知。

2工業(yè)4.0形勢下，中國制造業(yè)組織與人力資源管理的主要應對措施

工業(yè)4.0時代主要由技術(shù)引領(lǐng)，但是對于中國制造企業(yè)來說，如果能從組織和人力資源管理角度盡早采取措施，必能對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級起到重要的作用。因為，一切科學技術(shù)生產(chǎn)力背后的決定因素都是“人”。

2.1建立倡導革新的組織文化

制度決定一個企業(yè)怎么干，企業(yè)文化決定一個企業(yè)怎么干好。企業(yè)文化有很強的內(nèi)部趨動力，任何一個技術(shù)領(lǐng)先的企業(yè)，必能在其企業(yè)文化里找到相關(guān)內(nèi)容。因此，要滿足工業(yè)4.0時代的發(fā)展需求，就需要企業(yè)從理念和文化上率先改變，倡導變革、擁抱創(chuàng)新。

革新理念我們可簡單理解為變革+創(chuàng)新，對于大多數(shù)制造企業(yè)來說，創(chuàng)新似乎不難，但變革卻異常艱難，原因在于習慣和固有思維很難打破，更加談不上富有前瞻性的主動變革，對一些“日子還算好過”的企業(yè)更是如此。要在企業(yè)內(nèi)部形成革新文化，必須從企業(yè)領(lǐng)導者開始身體力行，長期堅持，增強激勵，才能營造全員執(zhí)行的革新文化。

2.2在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上考慮革新的需求

未來工業(yè)4.0形勢下，外部競爭環(huán)境將發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)職能的重要性也將突顯，如“智能生產(chǎn)與技術(shù)改造”、“流程管理與變革”、“標桿與目標管理”等，需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中予以考慮。

國內(nèi)領(lǐng)先的制造企業(yè)對此早有行動，比如，通信行業(yè)的華為、家電行業(yè)的海信，很早之前就明確了中高層管理者的革新意識和要求，并且成立了推動革新的專門部門。這一部門稱為“經(jīng)營革新部”、“管理優(yōu)化部”、“革新部”等，它的主要職能：一是主導生產(chǎn)和管理創(chuàng)新、革新工作；二是負責管理流程優(yōu)化工作；三是協(xié)調(diào)與優(yōu)化內(nèi)外部資源配置，起到在公司內(nèi)部牽頭革新和提升資源利用率的作用。同時，多用項目管理的思路開展日常工作，將各項革新活動通過項目形式來開展。

2.3組織與人力資源管理應更好地匹配企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性組織與人力資源管理關(guān)注組織運行效率及人力資源系統(tǒng)性、整合性、方向性、政策性的主題，而非瑣碎細節(jié)和具體操作技術(shù)。許多企業(yè)對于未來經(jīng)營規(guī)劃是清晰明確的，但對于組織設(shè)計、人力資源規(guī)劃等卻往往忽視，并不能像財務計劃一樣在企業(yè)戰(zhàn)略中明確。據(jù)本地某HR機構(gòu)調(diào)查顯示，當?shù)亻_展年度組織與人力資源規(guī)劃的企業(yè)不超過15%。忽視經(jīng)營規(guī)劃與組織人力資源規(guī)劃的匹配性，就容易導致突如其來的“缺員”、“冗員”、人力成本上升等一系列管理問題。

工業(yè)4.0形勢下，制造企業(yè)要提升此項職能的戰(zhàn)略考慮。提前規(guī)劃好企業(yè)經(jīng)營目標與架構(gòu)、職能以及人力資源的匹配關(guān)系。在組織架構(gòu)上，兼具靈活性、平衡性、支撐性；而在人力資源招聘、培訓、薪酬、績效等管理實務上，需要建立科學的體系，與企業(yè)生產(chǎn)模式、生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展進行利益捆綁，在人才隊伍的配置和持續(xù)發(fā)展上，更為系統(tǒng)性、預見性地為組織目標提供支撐。

2.4加快人才更迭，提升人力資源管理水平

制造企業(yè)人力資源管理者要從戰(zhàn)略性角度，認清4.0時代的主要特征和對本企業(yè)帶來的實質(zhì)改變，即人力資源管理者應有4.0時代的經(jīng)營意識和大局觀，從人力資源管理規(guī)劃階段開始，認真地制定各項相應職能。

具體而言，職位管理上，要考慮各級崗位對于未來智能化和變革的要求，并在任職資格中予以明確；招聘上，要面向歐美日韓，引進具有國際視眼，能領(lǐng)導技術(shù)和管理變革的優(yōu)秀人才，加速企業(yè)內(nèi)人才的更迭，優(yōu)化人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)；雇傭形式上，應逐步實行混合制雇傭關(guān)系，根據(jù)崗位的要求和特點，來選擇合同性質(zhì)、雇傭周期等；人員培訓上，要加大投入，提高員工信息化、智能化操作程度，注重技工的儲備和培養(yǎng)；在績效管理方面，提升有效性，激勵和促進員工態(tài)度、能力、業(yè)績提升，同時，強化對人才知識、經(jīng)驗傳播積累的考核。

當然，其中最重要的是形成全員學習氛圍，建立學習型組織。這不是簡單口號，需要企業(yè)拿出真金白銀，針對未來的知識技能要求，建立各序列崗位的學習計劃、與之配套的培訓管理體系、評估和認證機制，并強力推行。許多大型制造企業(yè)已經(jīng)建立了企業(yè)自己的培訓學院，如華為大學、美的學院、海信學院等，學習的角度也能很好地立足于國際化、前瞻性、針對性、實用性，仿照高校的教學管理方式和培訓形式，培養(yǎng)人才的效果非常顯著，值得借鑒。

2.5推進組織和人力資源管理電子化(E-HRM)，提升管理效率

電子化的組織與人力資源，基于先進計算機軟件和硬件基礎(chǔ)，通過信息庫、自動處理信息、服務共享等，達到降低成本、提高效率、改進員工服務等目的。目前，許多制造企業(yè)已經(jīng)上線E-HRM管理系統(tǒng)，其模塊有組織結(jié)構(gòu)管理、信息共享、招聘流程、在線學習、績效考核、人事信息、請休假管理等，具備方便的線上辦工、流程審批等功能，內(nèi)容豐富、界面友好，大大提升了組織管理效率，也方便員工閱讀和信息交流。

E-HRM系統(tǒng)能一定程度上解放管理者的日常工作，使其精力投入更有價值的工作環(huán)節(jié)上來。例如：通過自動生成人員結(jié)構(gòu)分析量表，為企業(yè)引進人才和培訓提供依據(jù)；通過在線績效考核系統(tǒng)，可以使周期工作考核更加明確，評價更加方便，績效溝通更加有效，等等。此外，通過接入企業(yè)資源計劃(ERP)系統(tǒng)，E-HRM相關(guān)數(shù)據(jù)能直接應用于資源利用分析和管理決策。比如：人員信息、薪酬信息，能夠用于ERP系統(tǒng)進行人均生產(chǎn)率分析、人力成本產(chǎn)出分析等，便于企業(yè)管理者進行決策，反過來也能作為組織與人力資源管理規(guī)劃的依據(jù)。E-HRM系統(tǒng)能較好地滿足未來管理環(huán)節(jié)快速反應和信息交互的要求，這是制造企業(yè)必然要開展的基礎(chǔ)工作。

3結(jié)束語

正如世界經(jīng)濟論壇創(chuàng)始人兼執(zhí)行主席施瓦布所說：“在全球諸多挑戰(zhàn)中，我認為如何塑造第四次工業(yè)革命是世界正面臨的最強有力的挑戰(zhàn)。之前的工業(yè)革命依次通過新動能的產(chǎn)生、規(guī)?；纳a(chǎn)和信息處理方式的轉(zhuǎn)變推動了人類進步?！睂τ谠S多人來說，有生之年能夠目睹兩次工業(yè)革命的發(fā)生是幸運的，足可以說明科技力量對于人類社會的推動力有多么大。

中國制造企業(yè)要適應工業(yè)4.0時代的發(fā)展要求，努力彌補過去與西方國家制造業(yè)的差距可謂任重道遠，勇氣和決心必不可少，行業(yè)本身也存也很多有利條件，比如穩(wěn)定的政治環(huán)境，寬松的貨幣政策，充足的資源供給等。而在組織管理層面，則有許多功課要做，以上只是筆者初步思考的結(jié)果，真正開展起來需要更全盤計劃和投入，這一切以組織文化的率先改變?yōu)榍疤?，以管理機構(gòu)和制度作為基礎(chǔ)，以預算投入作為保障，但其核心是兩個字——變革！

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(責任編輯陳葵晞)

* 作者簡介：郭彥波，男，湖南益陽人。人力資源管理師，MBA。研究方向：組織與人力資源管理。

中圖分類號：F243

文獻標志碼：A

文章編號：2095-4859(2016)01-0028-05