從寬帶薪酬制度探索我國公務員薪酬制度改革

王迎春

從寬帶薪酬制度探索我國公務員薪酬制度改革

王迎春

薪酬作為一種物質回報，是對公務員辛勤工作的獎勵，所以薪酬制度直接關系到公務員的工作熱情以及工作效率。我國目前采取的是職級薪酬制度，更偏向于公平，在刺激公務員工作積極性方面卻有所欠缺，而寬帶薪酬作為一種新興的薪酬制度，在激勵層面有著明顯的效果。本文從我國國情出發(fā)，分析寬帶薪酬和我國目前所實施的職級薪酬制度，在此基礎上借鑒寬帶薪酬制度的可取之處，提出我國公共部門薪酬管理改革的相關建議。

寬帶薪酬；職級薪酬；公務員

一個科學合理的薪酬制度對促進公務員隊伍穩(wěn)定發(fā)展至關重要，簡單來說，一個有競爭力的薪酬水平能夠吸納并留住高效率人才，同時也能將公務員的潛在能力和工作業(yè)績實現(xiàn)等量轉換。我國目前實施的職級薪酬制度更加注重資歷和等級，隨著市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，這種薪酬制度已經(jīng)不適合我國現(xiàn)階段的發(fā)展，而寬帶薪酬制度卻是順應市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，在相關方面有值得借鑒的地方。

一、我國職級薪酬制度和寬帶薪酬制度比較分析

所謂寬帶薪酬制度就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。［1］簡單來說，就是薪酬的職位等級減少了，但是每一等級的職位薪酬范圍卻相應拉寬了，這使員工拿到領導職級的工資變成了可能。跟我國的職級薪酬制度相比，寬帶薪酬制度主要有以下幾個特點。

1.寬帶薪酬制度可以使公務員自身能力得到提升

我國傳統(tǒng)的職級薪酬制度是根據(jù)職位等級劃分公務員薪酬水平，公務員一般是單向地處于一種職位，領取對應的薪酬，這導致公務員只著眼于本職工作，不利于自身能力的全面發(fā)展，同時也削弱了公務員的進取心，不利于組織的發(fā)展。但寬帶薪酬制度比較靈活，并不僅僅單純地按照職位等級劃分薪酬等級，而全面考慮公務員自身能力、績效以及對組織的貢獻來確定公務員的薪資水平。［2］這使得公務員薪資不再限于自己所處的職位，激發(fā)了公務員的工作積極性，工作積極性上去了，公務員自身的能力也就不斷增長。

2.寬帶薪酬制度有利于形成良好的組織文化

職級薪酬主要采取細致的職位等級劃分制度，員工處于什么職位就獲得該職位的薪酬。在這種薪酬體系中，公務員要想取得高的薪資，只有通過不斷地職位晉升，但是高薪所對應的職位數(shù)目，這就容易造成組織內(nèi)部的惡性競爭，使員工把精力不是用于工作，更多的是用來想方設法地升職，同時也不利于組織內(nèi)部團結。而寬帶薪酬體系則不一樣，公務員可以通過自身努力，多種途徑獲得比較理想的薪資水平，減少了同事之間為爭一個職位而互相阻撓、互相推諉的概率。在寬帶薪酬體系下，同事之間相互合作，相互學習，有利于組織內(nèi)部團隊精神的培養(yǎng)和人際關系的和睦。

3.寬帶薪酬可以有效減少公務員尋租行為產(chǎn)生

傳統(tǒng)的職級薪酬體制下公務員的薪資水平普遍偏低，通過職級的晉升來提高薪酬很難在短時間內(nèi)達到目的，從而使很多公務員滋生了通過權力尋租來達到獲取金錢的目的，而寬帶薪酬可以有效減少這一現(xiàn)象的發(fā)生。其采取的是較為靈活的薪酬分配制度，公務員可以通過自身的努力提高績效和對組織的貢獻，來獲取理想的薪資水平，這樣不僅有利于增加公務員自身的成就感，且可以減少公務員的尋租行為，一定程度上達到了反腐效果。

4.寬帶薪酬有利于打破組織間的芥蒂，促進組織間的合作

傳統(tǒng)的職級薪酬體制下公務員的薪酬水平不是與能力掛鉤，而是和公務員的職級相匹配，同一等級內(nèi)的職位變動薪資水平不變。［3］使公務員普遍隨遇而安，不愿花時間和精力去適應同一級別的新職位，而寬帶薪酬體系下，在同一職級下，相同的職位，根據(jù)個人的能力、績效不同，薪資也不一樣，同樣來說，不同的職位，薪資水平也不盡相同，公務員為了拿到更高水平的薪酬，樂意付出時間和精力來掌握新的技能，更加樂意崗位輪換。這樣既有利于公務員自身能力的拓展，也更有利于打破組織隔閡，加強組織與組織之間的交流與合作。

5.有利于打破薪資“能升不能降”的傳統(tǒng)怪圈

傳統(tǒng)的職級薪酬制度下，公務員工資隨著資歷增長逐年上升，這種增長無關國家經(jīng)濟發(fā)展，無關組織的效益，無關公務員自身的貢獻值，只是機械地隨著資歷的增加而增加。這一方面造成資源的浪費，另一方面也是對付出與收入不成正比的年輕公務員的一種不公平。而寬帶薪酬制度下，公務員的工資隨著績效的增減而隨時變化，公務員要想取得高薪，必須努力工作，不僅有利于刺激公務員工作積極性，從另一層面來講，對于努力工作、有上進心的公務員也更加公平。

二、實施寬帶薪酬制度的配套條件

1.扁平化的組織結構

寬帶薪酬是適應新公共管理而產(chǎn)生的一種新型的薪酬分配體系，而新公共管理所倡導的扁平化組織結構正是適于寬帶薪酬制度成長的溫床。扁平化組織是通過合理減少行政層次、裁減行政人員來提高辦事效率的一種組織結構［4］，在這種結構中，信息的傳遞速度加快，決策效率提高，同時由于減少了行政人員，也在一定程度上降低了行政成本。寬帶薪酬體系也壓縮了職位等級，與扁平化的組織結構正好相互匹配，因此扁平化的組織結構是實施寬帶薪酬必不可少的一個基本條件。［5］

2.擁有一套合理可行的績效量化辦法

寬帶薪酬體系主要按公務員工作績效來分配公務員工資。但是公務員的工作無法簡單地通過數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，其工作性質更偏向于公共服務性質，難以量化，導致在實際工作中，由于績效考核不合理，使公務員產(chǎn)生不公平感，影響工作效率。因此為提高整個公務員隊伍的工作效率，需要建立一套行之有效的績效量化標準并嚴格執(zhí)行。

3.對公務員群體開展寬帶薪酬方面的教育

要想真正實施寬帶薪酬制度，必須建立一個普遍學習寬帶薪酬制度的大環(huán)境，因為我國的公務員在思想上已經(jīng)習慣了“一碗水端平”的職級薪酬制度，如果實行寬帶薪酬制度，大部分公務員在情感上不能認同這種制度，在一定程度上會影響該制度的實施。這就需要在實行寬帶薪酬制度前，對公務員群體開展有關寬帶薪酬的普及教育，使公務員群體在理解寬帶薪酬制度的基礎上，從心理上認同寬帶薪酬制度，有了這種認同感，公務員才會自愿地在平常的工作中支持寬帶薪酬，這對寬帶薪酬的正常運行也是必不可少的。

4.建立一支高素質的薪酬管理隊伍

實施寬帶薪酬制度，管理者有權參與到所屬部門公務員的薪酬分配中，這要求管理者能客觀公正地對其所屬員工進行評價，不能以權謀私、徇私舞弊。另一方面，還需要建立一支專門的高素質的薪酬管理隊伍，他們能夠根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力薪酬水平的變化來確定薪酬水平的變動范圍，這個薪酬水平必須合理，使政府能夠在市場經(jīng)濟環(huán)境中保持相對的競爭力吸引和留住人才。他們還需要與管理層密切合作，做好公務員的績效考評，確定公務員的具體薪酬情況。

三、從寬帶薪酬制度探索我國的薪酬制度改革

新中國成立后我國的薪酬制度改革經(jīng)歷了1956年職務等級工資制、1985年結構工資制、1993年職級工資制、2006年新職級工資制4次改革［6］，每一次改革都是在分析上一次改革不足之處的基礎上，順應時代發(fā)展所做出的新的嘗試。任何改革都不是一蹴而就的，就目前我國的國情來說，不可能一下子從職級薪酬制度直接過渡到寬帶薪酬制度，但是這并不意味著一成不變，我們需要嘗試著循序漸進地對我國公務員的薪酬制度做出改革。

1.逐漸減少薪酬等級，使組織向扁平化發(fā)展

我國目前的職級薪酬制度導致公務員要想實現(xiàn)薪酬增加只能通過職級的增加，然而高職位是有限的，為了解決這一矛盾，不斷地增加薪酬等級，職級也隨之不斷增加，造成了資源浪費，辦事效率也越來越低。所以薪酬改革需要先慢慢地減少薪酬等級，使組織向著扁平化方向發(fā)展，既從縱向上減少事物的繁瑣程度，提高辦事效率，避免資源浪費，又從橫向上促進組織成員之間的交流與合作。

2.建立全方位、多渠道的薪酬分配方法

我國目前的公務員薪酬制度最直接的一個缺點就是薪酬偏低，而且增薪方式單一，這樣不僅降低了公務員工作積極性，還促進了公務員尋租行為的發(fā)生。要想解決這個問題，需要根據(jù)組織的性質不同建立全方位、多渠道的增薪方式。首先，是弱化公務員根據(jù)職位等級分配薪酬的觀念，同一等級內(nèi)，不同的職位根據(jù)工作內(nèi)容的不同，薪酬水平也要不盡相同；其次就是根據(jù)公務員的努力程度和對組織的貢獻來設計合理的獎金體系，刺激公務員提高工作積極性；最后就是根據(jù)不同的職位類型設計不同的晉升增薪方法，打破所有的職位統(tǒng)一限于資歷來晉升增薪。

3.進一步完善我國公務員績效評估體系并落到實處

我國公務員的績效評估一直流于形式，沒有被真正地應用于實際。要把公務員的績效評估真正落實，首先需要根據(jù)各職位分類量化各考核指標［7］，然后建立領導對公務員日常工作表現(xiàn)的評分標準，并把它納入公務員績效考核體系，這要求組織領導必須客觀公正，不能把私人感情帶入到評估中；最后還要建立社會評估機制，把公務員的績效和對組織的貢獻能力統(tǒng)一公布在網(wǎng)上，讓社會公眾（包括專家、學者、媒體和普通群眾）進行評估。然后結合這三點根據(jù)比重算出公務員的綜合績效，再根據(jù)綜合績效來核算公務員工資。

綜上所述，寬帶薪酬制度在發(fā)達國家初見成效，但是照我國目前的國情來看，照搬寬帶薪酬制度顯然也不切實際，因為我國還不具備實施條件。但是，改革向來都不是一帆風順的，我國的薪酬制改革任重道遠，我們現(xiàn)在要做的是把寬帶薪酬制度拿來取其精華，去其糟粕，針對職級薪酬制度的問題逐個擊破，最終使我國的公務員薪酬制度走向完善。

［1］吳木鑾.公共部門的寬帶薪酬：比較與前瞻［J］.中國行政管理，2010（2）.

［2］鄭長旭.從寬帶薪酬的視角談公務員工資體制的改革［J］.吉林廣播電視大學學報，2013 （4）.

［3］徐欣慧，于美慧.對我國公務員薪酬管理薪酬制度引入寬帶薪酬的思考［J］.山西青年，2016（09）.

［4］張寶生，張思明.寬帶薪酬對我國公務部門薪酬管理改革的啟示［J］.商業(yè)經(jīng)濟，2015（7）.

［5］屈屹.我國公務員職位薪酬體系下的寬帶薪酬嵌入式改革研究［D］.南寧：廣西師范學院，2010.

［6］王韶昕.基于寬帶薪酬理論的公務員薪酬制度改革研究［D］.大連：大連海事大學，2013.

［7］柯龍山.公務員薪酬管理引入寬帶薪酬的審慎考量［J］.長春工程學院學報，2010（11）.

（作者單位：燕山大學文法學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.019