組織身份彈性淺議

□文/王衛(wèi)蘭（廣西大學(xué)　廣西·南寧）

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組織身份彈性淺議

□文/王衛(wèi)蘭
（廣西大學(xué)廣西·南寧）

［提要］ 組織身份彈性是指可以使組織的內(nèi)涵得到延伸但同時(shí)能使組織凝聚在一起的社會(huì)構(gòu)建的張力。作為組織身份的衍生構(gòu)念以及一種組織身份工作，組織身份彈性有助于用辯證性的思維來(lái)理解組織身份。同時(shí)，組織身份彈性有利于了解組織成員如何重新協(xié)商、構(gòu)建組織身份的過(guò)程。本文對(duì)組織身份的表現(xiàn)性和組織身份彈性的概念及其內(nèi)容進(jìn)行具體的梳理。

關(guān)鍵詞：組織身份；組織身份彈性；組織身份工作

原標(biāo)題：組織身份彈性：概念和內(nèi)容

收錄日期：2016年5月20日

一、引言

在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代背景下，組織需要不斷對(duì)動(dòng)蕩的外部環(huán)境進(jìn)行回應(yīng)。在變化多端的市場(chǎng)環(huán)境里，組織不能夠迷失自我，要明白自己是誰(shuí)，即要清楚自己的組織身份。組織身份是組織的行動(dòng)指南，對(duì)組織性格或形象而言是核心的，能夠使自己與其他組織相區(qū)別以及具有持久性的組織特征，是組織對(duì)于“我是誰(shuí)”的準(zhǔn)確回答。

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織身份是一種特性，是可以用類似描述性格的語(yǔ)言來(lái)描述組織身份，如我們是具有競(jìng)爭(zhēng)力的、我們是靈活的，就如同一部電影里面的一幀、一個(gè)靜止的鏡頭（Gioia& Patvardhan，2012）。然而，在現(xiàn)代工作場(chǎng)所環(huán)境日益變化的時(shí)代背景下，組織成員常常面臨處理組織變化的需要，更新他們看待他們組織身份的方式，組織處于擴(kuò)張和減縮均會(huì)使成員對(duì)組織身份進(jìn)行重新協(xié)商和構(gòu)建。由此，部分學(xué)者開(kāi)始認(rèn)為，如同一部流動(dòng)連續(xù)的動(dòng)作片，組織身份是一種過(guò)程（Schultz、Maguire、Langley&Tsoukas，2012）。在這一場(chǎng)對(duì)組織身份是特性還是過(guò)程的爭(zhēng)論中，Kreiner等（2015）用了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)十年之久的實(shí)驗(yàn)，提出了組織身份彈性和組織身份工作兩個(gè)構(gòu)念，用辯證性的思維看待組織身份及其三個(gè)特性，最后表明組織身份不僅是一組形容組織核心、持久和特殊的特性，也是動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。

二、組織身份工作

個(gè)體身份工作是指為了創(chuàng)造、呈現(xiàn)和維持與自我概念相一致和支持的個(gè)人身份，個(gè)體所采取的一系列活動(dòng)（Snow&Anderson，1987）。Kreiner等（2015）為了更好地了解組織身份的復(fù)雜性，在個(gè)體身份工作概念的基礎(chǔ)上，提出了組織身份工作這一個(gè)新的構(gòu)念，并將其定義為：個(gè)體為了創(chuàng)造、呈現(xiàn)、維持、分享以及適應(yīng)組織身份所采取的認(rèn)知的、散漫和行為的過(guò)程。由此概念可知，組織成員積極參與塑造自己和組織的形象。

三、組織身份彈性

在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，Kreiner等（2015）發(fā)現(xiàn)人們?cè)跇?gòu)建組織身份時(shí)會(huì)出現(xiàn)極端相反的情況，有些人努力朝組織身份擴(kuò)張的方向，有些人卻朝著組織身份緊縮的方向。為了更好地研究組織成員在面對(duì)組織變化而拓展或收縮組織身份的過(guò)程，Kreiner等（2015）提出了一個(gè)新的構(gòu)念——組織身份彈性，并將其定義為：如同可以伸縮的氣球邊界或橡皮筋，組織身份彈性是能夠拓展組織身份概念，但同時(shí)又能夠?qū)⒔M織凝聚在一起的社會(huì)構(gòu)建張力。

組織身份彈性作為一種組織身份工作，有助于用辯證性的思維來(lái)理解組織身份。組織身份的彈性結(jié)構(gòu)傾向于身份拓展，認(rèn)為組織身份接受新的分支是合法和令人滿意的；而組織身份的非彈性結(jié)構(gòu)則更傾向于身份限制，不允許組織身份接受新的身份分支。Kreiner等（2015）用辯證性思維，探討了組織身份持久性、特殊性和核心性對(duì)組織身份的彈性情況。

（一）持久性的辯證觀。對(duì)于組織身份的持久性維度，組員通過(guò)以下的組織身份工作來(lái)決定是擴(kuò)張還是減縮組織身份。首先，組員將當(dāng)前的身份事件進(jìn)行分析，判斷當(dāng)前的組織是在組織進(jìn)展的軌道上還是與組織過(guò)去的軌道發(fā)生了偏離。組員將當(dāng)前的身份事件與過(guò)去的相提并論，有助于組織身份彈性，從而組織身份得以拓展；當(dāng)認(rèn)為當(dāng)前的身份事件與過(guò)去不一致，則會(huì)導(dǎo)致組織身份不彈性，從而收縮身份。其次，組員認(rèn)為組織身份發(fā)生沖突是正常的情況還是有問(wèn)題的情況。如果認(rèn)為組織身份發(fā)生沖突是正常的事情，則有助于組織身份彈性；若認(rèn)為是不正常的事情則會(huì)導(dǎo)致身份收縮。

（二）特殊性的辯證觀。對(duì)于組織身份的特殊性維度，組員通過(guò)以下的組織身份工作來(lái)決定是擴(kuò)張還是減縮組織身份。首先，組員是選擇避開(kāi)包容的外部趨勢(shì)還是選擇接受。擁抱接受包容性的外部趨勢(shì)，有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展；避開(kāi)包容性的外部趨勢(shì)則有助于組織身份不彈性，從而收縮身份。其次，組員是主動(dòng)制造組織內(nèi)部特殊性還是拒絕。制造內(nèi)部特殊性，有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展；拒絕內(nèi)部特殊性則有助于組織身份不彈性，從而收縮身份。

（三）核心性的辯證法。對(duì)于組織身份的核心性維度，組員通過(guò)以下的組織身份工作來(lái)決定是擴(kuò)張還是減縮組織身份。首先，組織成員將身份多元性劃分為核心還是次要的事件。成員接受身份多元化，則有利于組織身份彈性，從而身份得以拓展。如果成員更偏向構(gòu)建一個(gè)更為統(tǒng)一的身份，有助于組織身份不彈性，從而收縮身份；其次，組織成員順從還是質(zhì)疑沖突的身份聲明。組員順從沖突性的身份聲明有利于組織身份彈性，從而拓展身份；而反對(duì)沖突性的身份聲明有利于組織身份非彈性，從而會(huì)使組織身份收縮。

四、結(jié)語(yǔ)

彈性對(duì)于組織身份的理解有著非常重要的作用。組織身份彈性展示了組織成員如何通過(guò)組織身份工作回應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性的組織身份聲明。同時(shí)，組織身份彈性表明了組織身份既是特性，也是過(guò)程。因此，組織身份不僅像是Albert和Whetten （1985）定義的那樣，只是一組描述組織核心的、持久的和特殊的特性，也是辯證的核心性（核心還是次要）、辯證的持久性（持續(xù)還是變化）、辯證的特殊性（提升還是失去）有機(jī)整合的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

主要參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：C93

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