新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明　李梅芳（天津財經(jīng)大學(xué)　天津）

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新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明李梅芳
（天津財經(jīng)大學(xué)天津）

［提要］ 人力資源為企業(yè)在自由競爭的市場中順利發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。為企業(yè)吸收高素質(zhì)人才，是人力資源管理的重要工作。企業(yè)在激烈的自由競爭市場中需要優(yōu)秀的人才提高競爭力，否則很難生存。企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展需要有效的招聘工作，為企業(yè)注入新鮮血液，提高競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問題

新立公司是中小型民營企業(yè)，地處城鄉(xiāng)接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。

（一）招聘理念不成熟

1、對招聘工作不重視。由于企業(yè)運(yùn)營的現(xiàn)金流有限，企業(yè)的自身素質(zhì)水平不高，公司主管不關(guān)心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關(guān)部門的人員組織進(jìn)行。由于招聘的人員的自身素質(zhì)水平問題，對自己的工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，使招聘趨于形式化。

2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應(yīng)聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業(yè)發(fā)展中的要求。也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展搭建平臺。這樣才能讓應(yīng)聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業(yè)中，企業(yè)并沒有意識到員工適合企業(yè)和企業(yè)滿足員工兩者的關(guān)系。

3、未樹立招聘營銷理念。應(yīng)聘者同時是企業(yè)的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業(yè)形象和文化的宣傳，也沒有進(jìn)行換位思考，沒有關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準(zhǔn)備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動條件和員工承擔(dān)本崗位應(yīng)該具備的條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，是確定招聘人員能力的重要根據(jù)。新立公司對崗位沒有進(jìn)行過工作分析，只是通過網(wǎng)絡(luò)查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設(shè)計出工作條件要求。大多數(shù)是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應(yīng)聘人員要求苛刻、僵化按所設(shè)定的招聘條件來進(jìn)行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員并沒有對企業(yè)的人才及人才需求進(jìn)行有效的規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行招聘主要根據(jù)是否有崗位空缺。這種臨時緊急的招聘，很可能使企業(yè)出現(xiàn)人崗不配。缺乏基礎(chǔ)和長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)模糊的人才需求，就容易出現(xiàn)企業(yè)不知道在未來發(fā)展中需要引進(jìn)哪些人才，降低了公司的競爭力和發(fā)展力。

3、缺乏招聘成本預(yù)算。在進(jìn)行招聘工作之前，公司沒有對活動進(jìn)行合理的預(yù)算。主管人員沒有專業(yè)的管理知識對招聘工作認(rèn)識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時間、信息和招聘過程中的機(jī)會成本。

（三）招聘過程不合理

1、對簡歷沒有進(jìn)行初步篩選。公司招聘沒有對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，沒有對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行大概的了解，更沒有對應(yīng)聘者的簡歷信息進(jìn)行辨別，篩選出進(jìn)入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對落選人員沒有答復(fù)。在對招聘結(jié)果進(jìn)行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進(jìn)行了通知，沒有對落選人員進(jìn)行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應(yīng)聘工作，這是對應(yīng)聘者的不尊重。公司應(yīng)該認(rèn)識到參加面試的人員會了解企業(yè)的情況，將來可能成為企業(yè)的消費(fèi)者。

3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當(dāng)重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。新立公司在招聘錄用完成后沒有進(jìn)一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進(jìn)行核算。

4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進(jìn)行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業(yè)應(yīng)該安排人員對收集的簡歷中的信息進(jìn)行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯未來可能需要，但是目前由于企業(yè)的原因現(xiàn)在無法錄用的人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優(yōu)先考慮。

（四）招聘受人情關(guān)系的影響

1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規(guī)則，在招聘過程中應(yīng)聘者與招聘者拉關(guān)系走后門進(jìn)入企業(yè)。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應(yīng)聘者的評價也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

2、領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。

二、新立公司招聘管理問題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領(lǐng)導(dǎo)對招聘不重視。領(lǐng)導(dǎo)一般不參加招聘工作，有時對招聘工作的進(jìn)展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中，只要應(yīng)聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對招聘工作認(rèn)識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應(yīng)聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網(wǎng)站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業(yè)有個大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設(shè)計，招聘人員沒有充分認(rèn)識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認(rèn)識不全面。

（二）招聘準(zhǔn)備工作不足

1、人才需求預(yù)測缺乏準(zhǔn)確性。新立公司長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確，有的時候人員缺少只是暫時的，并不需要進(jìn)行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業(yè)人才需求預(yù)測常用的方法有專家評判技術(shù)、回歸分析、計算機(jī)仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業(yè)人士和高學(xué)歷人才使用，而聘請專家和高學(xué)歷人才會大大增加管理成本?，F(xiàn)在的人才需求預(yù)測只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)他們的管理經(jīng)驗進(jìn)行人才需求預(yù)測，缺乏科學(xué)依據(jù)，從而影響預(yù)測的準(zhǔn)確性。

2、忽視招聘成本?，F(xiàn)在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業(yè)為獲得穩(wěn)定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本在企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實際的成本中它所占比重相當(dāng)大。

（三）招聘過程不合理

1、缺乏科學(xué)招聘規(guī)劃。新立公司進(jìn)行招聘沒有科學(xué)的招聘規(guī)劃為依據(jù)，更沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)大多數(shù)時候是缺人就進(jìn)行招聘。沒有詳細(xì)的招聘計劃和預(yù)測，更沒有對人才進(jìn)行儲備留用和制定發(fā)展計劃的意識。在招聘工作結(jié)束后，沒有人員對錄用者的上崗表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，對招聘工作沒有總結(jié)。公司更注重的是招聘的速度和數(shù)量。

2、缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實施過程。新立企業(yè)的招聘人員，不具備人力資源管理的專業(yè)知識，只憑借工作經(jīng)驗走到了管理崗位。這些招聘者認(rèn)為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個模糊的認(rèn)識，對招聘工作流程沒有具體的認(rèn)識。在招聘的實施階段，更沒有科學(xué)有效的實施過程，同時也沒有招聘工作的前期準(zhǔn)備流程。

3、對招聘人員培訓(xùn)不足。企業(yè)在發(fā)展過程中，從事招聘的人員不專業(yè)，對招聘渠道、方式、準(zhǔn)備工作、總結(jié)工作沒有深刻認(rèn)識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業(yè)人員來進(jìn)行，公司現(xiàn)有的人員不具備專業(yè)知識。企業(yè)對招聘人員培訓(xùn)工作不足使招聘人員得不到專業(yè)培訓(xùn)，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。

（四）受人情關(guān)系影響

1、員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉(xiāng)村工業(yè)區(qū)，周邊村莊密集，員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現(xiàn)拉關(guān)系套近乎、走后門現(xiàn)象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時，在公司已經(jīng)工作的員工得知企業(yè)的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關(guān)人員。公司員工基本都在一個關(guān)系圈里，由于各種關(guān)系的疊加，出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象。

2、權(quán)力濫用。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領(lǐng)導(dǎo)的，即使是企業(yè)不缺少員工，企業(yè)也接受這類走后門的員工。這就容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制性的使企業(yè)接受特定人員，出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象。

三、新立公司招聘管理改進(jìn)措施

（一）樹立正確的招聘理念

1、注重企業(yè)形象的建立。招聘過程是企業(yè)的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態(tài)度、能力、面試人員的形象與素質(zhì)、面試的地點(diǎn)與環(huán)境，都代表著企業(yè)的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應(yīng)著裝統(tǒng)一，言談舉止符合職場要求。應(yīng)該在招聘過程中增加介紹企業(yè)的環(huán)節(jié)，包括公司成立的時間、公司主要業(yè)務(wù)和公司組織架構(gòu)等等。

2、加強(qiáng)對招聘工作的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)認(rèn)識到招聘是對已經(jīng)離職人員的補(bǔ)充，是因為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員，還應(yīng)認(rèn)識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業(yè)為了長期發(fā)展而需要注入新鮮血液。招聘者應(yīng)該認(rèn)識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標(biāo)準(zhǔn)，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業(yè)人員應(yīng)該如實介紹企業(yè)的情況，應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)與面試中描述的情況相差甚遠(yuǎn)，可能會提出離職申請。

3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時間、發(fā)展速度、工作設(shè)備、工作環(huán)境、工資福利等，在當(dāng)?shù)貋碚f算是相對較好的。企業(yè)招聘人員應(yīng)該把心態(tài)放正，不要認(rèn)為人才都要爭著進(jìn)入公司。人才也是要看企業(yè)的崗位、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進(jìn)入本公司不可。應(yīng)聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實現(xiàn)自我價值的企業(yè)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該認(rèn)識到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、做好工作分析。企業(yè)進(jìn)行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業(yè)招聘人員，進(jìn)行人才需求預(yù)測提供了依據(jù)。同時為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供了重要條件。對職位的工作進(jìn)行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據(jù)。做好工作分析，也為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向。

2、做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場和對手，來確定發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測在發(fā)展過程中所需要的人才，做好人力資源規(guī)劃。在企業(yè)中，各個崗位的重要性是不同的，這就需要根據(jù)工作分析，來確定崗位的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中起到推動作用的關(guān)鍵崗位應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業(yè)技能人員市場中供給數(shù)量不是很充足，這就更要求企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。把供求數(shù)量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業(yè)的短期需求計劃與長期需求計劃相結(jié)合，做好人力資源規(guī)劃。

3、做好招聘成本預(yù)算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費(fèi)，工作人員應(yīng)該詳細(xì)的計算并制定預(yù)算。招聘成本應(yīng)小于成本所產(chǎn)生的效用。使招聘成本預(yù)算更接近實際的成本。招聘工作的順利進(jìn)行，也為企業(yè)節(jié)約了資金。

（三）完善企業(yè)招聘流程

1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實性，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質(zhì)人才不被錯失，確保應(yīng)聘者是企業(yè)需要的人才，能為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要作用。目前企業(yè)基本都實現(xiàn)電腦辦公，對網(wǎng)上簡歷的篩選可以設(shè)置篩選選項直接過濾掉不符合的應(yīng)聘者。對紙質(zhì)的簡歷只能進(jìn)行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。

2、對落選人員進(jìn)行答復(fù)。應(yīng)聘者在市場競爭中是企業(yè)的潛在消費(fèi)者，同是在應(yīng)聘過程中對企業(yè)文化、形象進(jìn)行了解并進(jìn)行宣傳。公司應(yīng)當(dāng)尊重并感謝應(yīng)聘人員，對落選人員的答復(fù)應(yīng)該委婉含蓄。對落選人員應(yīng)盡快并禮貌地通知結(jié)果并表示感謝。這樣更能體現(xiàn)一個公司的文化水平和人文關(guān)懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業(yè)樹立良好形象。

3、對招聘結(jié)果評估。招聘結(jié)果評估是招聘的重要環(huán)節(jié)，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進(jìn)行的科學(xué)有效的評估。通過對已經(jīng)入職員工的工作能力相關(guān)素質(zhì)的進(jìn)一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結(jié)果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時進(jìn)行臨時招聘，招聘準(zhǔn)備工作比較倉促，及時招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業(yè)要建立人才信息儲備資料庫，從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優(yōu)秀適合本公司的應(yīng)聘者，但因為企業(yè)目前的發(fā)展階段沒有合適的崗位的應(yīng)該將其信息整理歸檔，關(guān)注和保持聯(lián)系。在未來企業(yè)發(fā)展中，如果需要這些優(yōu)秀人才時，可以查閱檔案信息，直接聯(lián)系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴(yán)格遵守公平公正的原則。招聘應(yīng)該公平公正，對所有應(yīng)聘者應(yīng)該平等對待，不應(yīng)給予個別應(yīng)聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優(yōu)秀人才，是公司正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，應(yīng)給應(yīng)聘人員有平等的競爭機(jī)會，從中選取合適的人才。在企業(yè)中加強(qiáng)招聘人員對招聘原則的認(rèn)識，提醒廣大員工都要進(jìn)行公平公正的競爭。

2、建立監(jiān)督管理部門。新立公司進(jìn)行招聘過程中，建立監(jiān)督管理部門，對公司的招聘工作進(jìn)行全面的監(jiān)督調(diào)查，對拉關(guān)系、走后門的應(yīng)聘者不應(yīng)該錄取。鼓勵并且獎賞企業(yè)成員對招聘工作的監(jiān)督，舉報不規(guī)范的招聘行為。高層領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理部門，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視招聘的公平性，更讓員工認(rèn)識到必須進(jìn)行公平競爭，堅決杜絕一切不公平選拔現(xiàn)象。

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中圖分類號：F27

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