企業(yè)薪酬激勵(lì)探討

□文/孔祥越（鄭州成功財(cái)經(jīng)學(xué)院　河南·鞏義）

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企業(yè)薪酬激勵(lì)探討

□文/孔祥越
（鄭州成功財(cái)經(jīng)學(xué)院河南·鞏義）

［提要］薪酬激勵(lì)制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問(wèn)題的有效途徑之一，合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)價(jià)值的提升及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義，因而建立合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)而言已是勢(shì)在必行。我國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著許多問(wèn)題，既沒(méi)有對(duì)高管起到有效的激勵(lì)作用，也沒(méi)有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為，如何完善我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵(lì)；現(xiàn)狀；對(duì)策

收錄日期：2016年4月14日

一、引言

自企業(yè)代替市場(chǎng)支配資源起，代理問(wèn)題就應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)所有者雇傭?qū)I(yè)人才對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行管理，并給予相應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，但是由于兩權(quán)分離的存在，管理人員可能會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)做出損害所有者利益的行為，于是所有者試圖尋求一個(gè)使管理層關(guān)注所有者利益的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制隨之產(chǎn)生。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的內(nèi)容從形式上可分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，兩者對(duì)薪酬的依賴性都比較強(qiáng)。

2002年，我國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《上市公司治理準(zhǔn)則》，要求我國(guó)上市公司建立管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)約束機(jī)制，并要求將管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)作為確定經(jīng)理人員薪酬及其他激勵(lì)方式的依據(jù)。自此，我國(guó)上市公司逐步建立起薪酬激勵(lì)制度。

合理的薪酬激勵(lì)制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問(wèn)題的有效途徑之一，對(duì)于企業(yè)價(jià)值的提升及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來(lái)看，我國(guó)還沒(méi)有一個(gè)成熟的、完善的薪酬激勵(lì)體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵(lì)作用，反而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和競(jìng)爭(zhēng)力。本文正是從這一背景出發(fā)，通過(guò)分析我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，指出當(dāng)前管理中所存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出改善建議。

二、我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

從目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著許多問(wèn)題，既沒(méi)有對(duì)高管起到有效地激勵(lì)作用，也沒(méi)有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為。目前，我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：

1、我國(guó)企業(yè)薪酬形式結(jié)構(gòu)不合理，薪酬激勵(lì)方式單一。在我國(guó)，除了實(shí)行年薪制的企業(yè)外，大部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行管理者收入與一般員工收入掛鉤，按月支付的方式。從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，我國(guó)大部分企業(yè)高管的薪酬組成中，固定工資都占較大的比重，而且我國(guó)企業(yè)高管的工資差距很大，從幾倍到十幾倍不等，高管薪酬差距大。另外，我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度著重于短期激勵(lì)，忽略了長(zhǎng)期激勵(lì)，作為長(zhǎng)期激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)收入的比重過(guò)小，我國(guó)企業(yè)管理層持股比普遍較低，股權(quán)激勵(lì)的效果達(dá)不到預(yù)期。長(zhǎng)期激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致管理者關(guān)注短期利益而減少能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益的發(fā)展項(xiàng)目的投資，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

2、我國(guó)企業(yè)管理者的薪酬水平普遍較低，存在“激勵(lì)不足”問(wèn)題。與國(guó)外相比，我國(guó)管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬過(guò)低會(huì)使管理者得不到滿足，因此為了增加自己的薪酬，高管會(huì)將大部分精力放在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上，利用自己的控制權(quán)優(yōu)勢(shì)，采取手段進(jìn)行盈余管理，修飾利潤(rùn)，忽視公司的風(fēng)險(xiǎn)控制，這將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展?！凹?lì)不足”會(huì)促使管理者用過(guò)度投資來(lái)提高自己的貨幣薪酬水平，這會(huì)損害公司價(jià)值。在直接貨幣性激勵(lì)不足的情況下，管理層就會(huì)尋求其他非貨幣性報(bào)酬作為補(bǔ)償，例如增加在職消費(fèi)來(lái)增加自己的隱性薪酬。

3、隱性激勵(lì)的作用難以發(fā)揮。在中國(guó)市場(chǎng)上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隱性激勵(lì)。經(jīng)理人不僅關(guān)注薪酬契約中的顯性條款，他們還根據(jù)契約中的隱性條款來(lái)確定自己的努力程度，特別是在完善的經(jīng)理人市場(chǎng)條件下，經(jīng)理人的地位、聲譽(yù)等因素對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工資等物質(zhì)激勵(lì)。但是我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)并不完善，薪酬契約的隱性激勵(lì)很難得到發(fā)揮。另外，我國(guó)的市場(chǎng)化還不完備，相關(guān)法制不健全，致使企業(yè)管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。隱性激勵(lì)的作用難以發(fā)揮，使管理者不必?fù)?dān)心地位、聲譽(yù)的下降對(duì)自己職業(yè)生涯的影響，在一定程度上使得管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題得不到抑制。

4、公司治理結(jié)構(gòu)不完善，薪酬激勵(lì)制度不能有效發(fā)揮作用。雖然我國(guó)大部分企業(yè)已建立了股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等公司治理結(jié)構(gòu)，但是普遍存在著治理結(jié)構(gòu)不完善的問(wèn)題，治理結(jié)構(gòu)發(fā)揮的作用有限，甚至形同虛設(shè)。特別是對(duì)于我國(guó)特殊的背景而言，許多公司存在著國(guó)有控股和政府干預(yù)、所有者缺位等問(wèn)題，導(dǎo)致公司的治理結(jié)構(gòu)不能充分發(fā)揮作用，尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管的任職和薪酬大部分是由國(guó)資委等政府部門(mén)掌控的，使得高管激勵(lì)機(jī)制不能正常運(yùn)作。近年來(lái)，國(guó)企高管高薪酬問(wèn)題引發(fā)了許多爭(zhēng)議，許多國(guó)企處于行業(yè)壟斷地位，加上其特殊的政治背景，使得其高管獲得了更大的控制權(quán)收益，在職消費(fèi)增加，侵害了國(guó)家及人民的利益。

三、完善我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議

1、完善薪酬激勵(lì)制度，多種激勵(lì)方式結(jié)合使用。完善的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)該包括固定工資等短期激勵(lì)，也應(yīng)關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)，可以采用股票期權(quán)、管理層持股等方式，增加對(duì)經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)。企業(yè)還可以構(gòu)建非貨幣激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)給經(jīng)理人提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及展現(xiàn)自我能力的機(jī)會(huì)，使經(jīng)理人為企業(yè)做出最大的努力。結(jié)合短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及非貨幣性激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)制度，減少經(jīng)理人的短期行為，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

2、為解決我國(guó)高管薪酬水平普遍較低的問(wèn)題，可以采用年薪制。特別是在國(guó)有企業(yè)中實(shí)行年薪制，將管理者的貢獻(xiàn)和利益統(tǒng)一起來(lái)，在一定程度上可以打破政府干預(yù)的問(wèn)題。另外，可以給予管理層股票期權(quán)等權(quán)利，一方面可以變相增加管理層的薪酬；另一方面可以使管理層的利益與股東的利益緊密結(jié)合，保障了所有者的權(quán)益。

3、完善中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)。使中國(guó)的經(jīng)理人在經(jīng)理人市場(chǎng)的約束下，為得到更多的報(bào)酬或是更好的任職或是迫于外部壓力，必須努力維護(hù)自己的聲譽(yù)。對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，由于其獨(dú)特的政治背景，企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)很難發(fā)生變更，高管基本不受收購(gòu)和兼并影響而失業(yè)，道德風(fēng)險(xiǎn)比較嚴(yán)重，因此政府應(yīng)減少對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)程度，引入充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)和控制權(quán)市場(chǎng)機(jī)制，約束高管的行為，使隱性激勵(lì)的作用得到充分發(fā)揮。

4、完善公司治理結(jié)構(gòu)。首先，要完善資本市場(chǎng)，減少政府干預(yù)。公司的治理結(jié)構(gòu)要得到充分發(fā)揮，就要減少政府的直接干預(yù)，使公司的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等能充分發(fā)揮自己的職能；其次，要分散公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，盡量減少一股獨(dú)大、大股東侵占小股東利益的情況，大股東可能會(huì)干預(yù)高管的行為。但是，股權(quán)也不能高度分散，否則會(huì)出現(xiàn)“搭便車(chē)”現(xiàn)象，因此公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)要尋求一個(gè)理想的中間狀態(tài)，既不能過(guò)度集權(quán)，也不能過(guò)度分散；再次，公司董事會(huì)應(yīng)該設(shè)置薪酬委員會(huì)，為保證薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)主要為獨(dú)立董事，合理發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用；最后，要建立完善的制度，要健全相關(guān)的法規(guī)制度，為完善公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造外部條件。

四、小結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度分離，由此產(chǎn)生了股東與管理層的代理問(wèn)題，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生正是為解決這一問(wèn)題。合理的薪酬激勵(lì)制度旨在使得管理者與所有者的利益趨于一致，減少管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。但是，我國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著許多問(wèn)題，既沒(méi)有對(duì)高管起到有效地激勵(lì)作用，也沒(méi)有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為。本文對(duì)我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，并給出了相應(yīng)的解決建議。在未來(lái)的實(shí)務(wù)中，企業(yè)應(yīng)該將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)相結(jié)合，設(shè)計(jì)一個(gè)合理、適合不同經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)體制，使經(jīng)理人利益同股東利益相協(xié)調(diào)，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化而努力。

主要參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F27

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