高職院校行政職員制探析

張燕燕

威海職業(yè)學(xué)院

高職院校行政職員制探析

張燕燕

威海職業(yè)學(xué)院

要提升高職院校的管理效能，必須從加強(qiáng)行政后勤隊(duì)伍建設(shè)入手，在高職院校引入職員制可以有效提高高職院校的管理水平。本文分析了高職院校引入職員制的必要性、易出現(xiàn)的問題和相關(guān)建議，為職員制在高職院校的發(fā)展提供了路徑。

高職院校；職員；職級(jí)

我國高職院校的管理水平與普通本科院校相比，因?yàn)樵谌耸轮贫?、職稱競(jìng)聘等方面沒有與時(shí)俱進(jìn)，在管理過程中累計(jì)了很多的矛盾，這些矛盾導(dǎo)致高職院校的管理水平一直處于比較低層次的水平，管理效能較低。在去行政化的大背景下，自2000年在廈門大學(xué)等5所高校進(jìn)行的職員制度改革并沒有在高職院校中進(jìn)行，高職院校管理人員隊(duì)伍建設(shè)迫切需要加強(qiáng)。

一、高職院校實(shí)行職員制度的必要性

教育部在上個(gè)世紀(jì)末的1999年出臺(tái)了一個(gè)關(guān)于高校職員制的規(guī)定，對(duì)高校在職員制職務(wù)、職級(jí)等方面的內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)范。文件出臺(tái)后，在很多普通本科院校進(jìn)行了試點(diǎn)及推廣的工作。在這個(gè)過程中，雖然也出現(xiàn)過職級(jí)設(shè)置不夠合理等問題，但職員制的推行確實(shí)極大地提高了各高校行政管理人員的待遇及積極性，極大地提升了管理的效能。

高職院校與普通本科院校不同，從社會(huì)認(rèn)知上高職院?！安粚儆诟叩葘W(xué)校”，在人事改革等方面，高職院校的上級(jí)機(jī)關(guān)和主管領(lǐng)導(dǎo)也缺乏將制度落地的主動(dòng)性。另外，高職院校的蓬勃發(fā)展是從2008年的全國高等職業(yè)院校的示范性建設(shè)活動(dòng)開始的，起步較晚，各類配套制度相對(duì)不完善。

高職院校的教師的工資與職稱、職務(wù)掛鉤，前者占比約90%，后者占比約10%，職稱仍然是高校教師的主要衡量指標(biāo)。根據(jù)教育部文件規(guī)定的從事管理、服務(wù)的行政后勤人員在高職院校中為數(shù)不少的是具有職稱的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任。在現(xiàn)行的管理體制下，行政后勤人員因?yàn)槿鄙俳虒W(xué)改革方面的成果，因此在職稱競(jìng)聘方面缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)在“教學(xué)工作是中心工作”的原則下，行政后勤人員的待遇普遍偏低，造成管理人員的隊(duì)伍人心不穩(wěn)，工作人員的積極性較差，影響高職院校整體管理水平的提升。在這種意義上可以說，高職院校引入職員制正當(dāng)其時(shí)。高職院校的管理人員需要專業(yè)化，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的必然選擇就是引入職員制，規(guī)范職員的晉升、待遇等相關(guān)內(nèi)容，切實(shí)提高管理服務(wù)人員(職員)的積極性，從而促進(jìn)高等職業(yè)教育整體管理水平的提高。

二、高職院校引入職員制容易出現(xiàn)的問題

1.職員的職稱問題。高職院校的在編教師主要工資類型是職稱工資，在高校教師系列共有11個(gè)級(jí)別，從三級(jí)到十三級(jí)，涵蓋了教授、副教授和講師等多種職稱。高職院校在引入職員制中如果不考慮相關(guān)制度的連續(xù)性，容易造成具有專業(yè)技術(shù)職稱的職員在職務(wù)職級(jí)的聘任方面造成混亂，影響職員的切身利益。

2.職級(jí)與職稱不對(duì)應(yīng)問題。高職院校引入職員制的時(shí)候，要充分考慮到職稱的11個(gè)級(jí)別與職員職務(wù)職級(jí)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如果未充分考慮對(duì)應(yīng)關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致高職院校的人員無法在教師、職員兩個(gè)類別之間流出流入，降低管理活力，僵化隊(duì)伍建設(shè)。

3.人員限制流動(dòng)的問題。在引入職員制度之初，各高職院校為了保持隊(duì)伍的穩(wěn)定，往往會(huì)對(duì)教師崗位、職員崗位的任職要求多加限制，從而減少教師向職員、職員向教師的人員流動(dòng)。這導(dǎo)致人員管理更加僵化，各類人員無法自由選擇教師或職員崗位，具有工作意愿且具備相當(dāng)工作能力的人無法從事管理服務(wù)工作。

4.職員缺乏培訓(xùn)。國家對(duì)職員制只有指導(dǎo)文件，各院校根據(jù)指導(dǎo)文件的精神出臺(tái)職員管理辦法，辦法中忽視職員專業(yè)化提高，缺乏對(duì)職員應(yīng)有的專業(yè)化的培訓(xùn)。缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)限制了職員在管理后勤服務(wù)中專業(yè)化水平的提升。

三、高職院校引入職員制的意見建議

1.提高高職院校的辦學(xué)自主性。在保證生均經(jīng)費(fèi)12000的前提下，各級(jí)教育主管部門應(yīng)該將管理重心下移，將管理的權(quán)限讓渡給高職院校，讓其立足自己的教育教學(xué)資源自主確定職員的職級(jí)層次和高級(jí)職務(wù)的數(shù)量，并根據(jù)自身狀況確定各職級(jí)相應(yīng)的工資水平。

2.規(guī)范職級(jí)制度，暢通職員的晉升途徑。從已經(jīng)實(shí)行職員制度的普通本科院校來看，職員的晉升通道狹窄，高級(jí)的職務(wù)數(shù)量稀少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足職員晉升的要求，職員難以得到升遷。在高職院校的職員制度中，應(yīng)該從一開始就規(guī)范職級(jí)制度，在職級(jí)的晉升方面充分體現(xiàn)年功累計(jì)的傾向性。出臺(tái)規(guī)范職員職級(jí)的說明文件，對(duì)各個(gè)職級(jí)與職稱的3等13級(jí)一一對(duì)應(yīng)，對(duì)崗位要求、工作職責(zé)也要進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定和要求，從而有效解決“雙肩挑”人員的定位問題。

3.完善職員的晉升考核機(jī)制。根據(jù)職員的不同的工作崗位職責(zé)進(jìn)行分類管理、考核，行政的職員、后勤服務(wù)的職員要與從事學(xué)生管理服務(wù)的輔導(dǎo)員分開，制定不同的考核指標(biāo)，根據(jù)考核成績(jī)分配績(jī)效工資和確定晉升條件。要引入職員的準(zhǔn)入、競(jìng)聘制度，不同的職員崗位要設(shè)置學(xué)歷、服務(wù)年限等不同的準(zhǔn)入制度，同時(shí)增加職員的高等職務(wù)職級(jí)的比例，拓展職員的晉升通道。

4.加強(qiáng)職員的專業(yè)培訓(xùn)。面向職員定期開展職業(yè)教育、履職能力方面的培訓(xùn)，確定具有較高針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)體系，滿足職員發(fā)展自身素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求，切實(shí)提升職員的管理水平和專業(yè)化水平。

[1]周恒.淺議當(dāng)前高等學(xué)校職員制改革面臨的困難及問題[J].中國高校師資研究，2012(4)；19.

[2]向福英，湯華.高校行政管理人員推行教育制改革思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，1.

[3]靳秋萍.高校教育職員制的對(duì)策研究[J].江蘇科技信息，2011，9.

張燕燕，性別：女，出生年月：1983.1，籍貫：山東威海，職稱：助教，單位：威海職業(yè)學(xué)院，研究方向：管理