知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)效果研究

魏新++鄧建圍++邱雪

摘要：激勵(lì)不僅是管理學(xué)中重要的內(nèi)容，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有現(xiàn)實(shí)意義。激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力。隨著時(shí)代發(fā)展，傳統(tǒng)激勵(lì)方式邊際效用逐漸遞減，企業(yè)需要完善和重視非物質(zhì)激勵(lì)。采用訪談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法，提煉出了組成知識(shí)型員工激勵(lì)的重要因素，并運(yùn)用實(shí)證研究的方法重點(diǎn)探討了組織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍與激勵(lì)效果之間的關(guān)系，尤其是非物質(zhì)激勵(lì)因素的激勵(lì)效果，針對(duì)如何激勵(lì)知識(shí)型員工提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；非物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)效果

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）27-007604

l 引言

當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)信息時(shí)代，高新技術(shù)延伸到了各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，知識(shí)型工作方式逐漸取代傳統(tǒng)的工作方式，知識(shí)成為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的重要因素，知識(shí)型員工也逐漸成為創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的主體。知識(shí)型員工數(shù)量的日漸壯大逐步完善了企業(yè)資源的合理配置，并且提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，他們共有的個(gè)性特征包含：渴望自由的工作環(huán)境、自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、希望自己被認(rèn)可、注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、流動(dòng)比率較高。毫無(wú)疑問(wèn)，知識(shí)型員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)，但是知識(shí)型員工流動(dòng)比率比較高，企業(yè)很難長(zhǎng)時(shí)間留住他們，使得企業(yè)常常處于被動(dòng)狀態(tài)。知識(shí)性員工流動(dòng)比率很大一部分原因是，知識(shí)型員工的激勵(lì)需求是隨著我國(guó)逐步提高的物質(zhì)生活水平和逐步加快的知識(shí)技能更新速度而逐漸變動(dòng)。因此，過(guò)去傳統(tǒng)的一成不變的激勵(lì)方式已經(jīng)無(wú)法滿足對(duì)他們新的激勵(lì)需求。企業(yè)需要了解和滿足知識(shí)型員工的激勵(lì)需求，具體而言，企業(yè)在滿足了知識(shí)型員工物質(zhì)上的需求后，還需要結(jié)合知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)拓寬和完善非物質(zhì)激勵(lì)方式。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法和效果，不僅會(huì)影響知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，乃至決定了他們是否離開(kāi)企業(yè)。

2 文獻(xiàn)回顧

2.1 知識(shí)型員工的涵義

德魯克1957年在《明日的里程碑》提出了“知識(shí)型員工”，并將其定義為：掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)，知識(shí)型員工主要是指經(jīng)理或者是執(zhí)行經(jīng)理；而在今天的時(shí)代背景下，知識(shí)型員工的概念范圍已經(jīng)延伸到白領(lǐng)群體。加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比將知識(shí)型員工定義為那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。具體而言，這些員工通過(guò)自己的創(chuàng)造、分析、判斷、綜合以及設(shè)計(jì)等手段，給產(chǎn)品和服務(wù)帶來(lái)附加價(jià)值。劉秋生和朱苓（2009）的研究則將知識(shí)型員工定義為：具備進(jìn)行生產(chǎn)、創(chuàng)造擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，能夠給企業(yè)和組織帶來(lái)知識(shí)資本的增值，并以此為職業(yè)的人。

目前在學(xué)術(shù)上，國(guó)外的學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的研究比較成熟，盡管沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的定義，但大體上都是指以非體力勞動(dòng)為主為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。本文借鑒加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比的看法，總結(jié)前人學(xué)者觀點(diǎn)，提出知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織或者企業(yè)中通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值比通過(guò)體力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值多的員工。

2.2 非物質(zhì)激勵(lì)研究

激勵(lì)是對(duì)人的行為進(jìn)行激發(fā)的心理過(guò)程。在管理學(xué)中，激勵(lì)指得是通過(guò)影響人們的需求或內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以達(dá)到加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。在對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的概念和內(nèi)涵的定義中，學(xué)者們并沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。

對(duì)于激勵(lì)的組成要素，大部分學(xué)者都是參照Herzberg的雙因素理論進(jìn)行拓展延伸，對(duì)員工工作中的積極性造成影響的因素主要分為激勵(lì)因素和保健因素兩種。具體而言，激勵(lì)因素指的是與工作內(nèi)容或工作本身相關(guān)的因素，這些因素可以為員工帶來(lái)滿意，包括從事的工作具有挑戰(zhàn)性、工作能給個(gè)人帶來(lái)成就感、工作中個(gè)體擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、工作成績(jī)能夠被組織認(rèn)可和表?yè)P(yáng)、在事業(yè)上能得到發(fā)展等；保健因素則只能消除員工的不滿意，而并不能為員工帶來(lái)積極的態(tài)度和滿意，諸如公司政策和管理制度、監(jiān)督監(jiān)管的程度、物質(zhì)工作條件以及工資福利等因素在得到滿足時(shí)不能帶來(lái)滿意，但一旦缺少或不足，則會(huì)帶來(lái)員工的不滿意。

國(guó)外該領(lǐng)域研究的主要代表Tampoe M（1989）認(rèn)為知識(shí)型員工形成激勵(lì)作用的因素按比重排序依次為：個(gè)體發(fā)展、工作自主性、業(yè)務(wù)成就感和金錢財(cái)富；張望軍和彭劍鋒（2001）所進(jìn)行的實(shí)證研究表明，我國(guó)高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素按比重排列為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前景、有保障而穩(wěn)定的工作；陳井安（2005年）通過(guò)實(shí)證研究的方法，從業(yè)務(wù)成就、工作環(huán)境、薪酬福利、個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主性、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、就業(yè)保障和人際關(guān)系8個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)偏好度進(jìn)行了研究；張?jiān)偕?014）基于總報(bào)酬模型利用實(shí)證的研究方法，將知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分為個(gè)人收入、福利待遇、個(gè)人生活、績(jī)效評(píng)價(jià)、個(gè)人發(fā)展5個(gè)維度。

楊藻枉、孫彩霞（2006）通過(guò)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)涵進(jìn)行剖析，提煉出了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與式管理、括職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、組織文化激勵(lì)五個(gè)維度。宋德玲、監(jiān)文慧（2012）對(duì)李志、胡靜（2007）提出的較為系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵(lì)模型進(jìn)行了修正，并通過(guò)實(shí)證分析，最終在生存型、關(guān)系型、成長(zhǎng)型三個(gè)維度中提取出了11個(gè)有效因素。

綜上所述，無(wú)論是Herzberg的雙因素理論，還是國(guó)內(nèi)外其他學(xué)者的研究，在對(duì)激勵(lì)因素的考察中，均忽略了或者沒(méi)有重視組織認(rèn)可對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果，或者只是涉及了組織認(rèn)可的某個(gè)方面。但是近年來(lái)，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失效，激勵(lì)效果已不那么顯著，而組織認(rèn)可越來(lái)越受到知識(shí)型員工的重視。針對(duì)現(xiàn)有研究的不足，本文試圖在概括前人研究成果的基礎(chǔ)上，參考近年來(lái)學(xué)者們?cè)诩?lì)方面的研究成果，探討各種激勵(lì)因素尤其是非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果。為現(xiàn)代企業(yè)拓寬激勵(lì)方式和實(shí)施激勵(lì)辦法提供一定的理論基礎(chǔ)。

3 假設(shè)模型的構(gòu)建

3.1 激勵(lì)因素獲得

本文對(duì)上述提到的國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)激勵(lì)因素的研究所取得的成果進(jìn)行了一定程度的梳理和總結(jié)，這些研究成果得到了大部分學(xué)者的認(rèn)同，因此，本文在對(duì)激勵(lì)因素的選取上，直接借鑒了他們的研究成果。為了更加充分挖掘知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，提取出符合本土情境的激勵(lì)因素，為企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工提供理論依據(jù)，筆者對(duì)清遠(yuǎn)市德晟投資集團(tuán)有限公司和廣東電網(wǎng)公司中20幾名知識(shí)型員工進(jìn)行了訪談，并得到了按照訪談對(duì)象所提及的各項(xiàng)激勵(lì)因素，再結(jié)合筆者對(duì)近年來(lái)學(xué)者的研究成果按重要程度進(jìn)行合并與增刪，最終提煉出17個(gè)激勵(lì)因素（見(jiàn)表1）。

3.2 研究構(gòu)思

在文獻(xiàn)閱讀和員工訪談的基礎(chǔ)上，本文主要以Hezberg的雙因素理論為理論基礎(chǔ)，在將提煉出的十七個(gè)因素按相關(guān)性進(jìn)行分類后，將其劃分為四個(gè)維度（見(jiàn)

各類激勵(lì)因素的具體含義解釋如下：

組織認(rèn)可：本文組織認(rèn)可是借鑒彭劍鋒（2013）華夏基石五大認(rèn)可激勵(lì)體系，指對(duì)員工為組織帶來(lái)的價(jià)值貢獻(xiàn)及其工作能力進(jìn)行全面承認(rèn)，同時(shí)對(duì)于員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別的關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，因此本研究把5個(gè)認(rèn)可因素歸為組織認(rèn)可一類。這類因素一旦得到改善，將會(huì)為員帶來(lái)工作滿意感，被Herzberg稱為激勵(lì)因素。

薪酬福利：本文借鑒美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006），把薪酬福利歸為一類，包含以現(xiàn)金形式支付的報(bào)酬以及以物品發(fā)放形式或者其他形式體現(xiàn)的福利，如休假、醫(yī)療以及節(jié)日等。本研究把薪酬與福利相關(guān)的6個(gè)因素歸到薪酬福利這一類。這類因素的滿足會(huì)使員工在工作中沒(méi)有不滿意，而如果這類因素得不到改善，則會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿意，因此被Herzberg稱為保健因素。

企業(yè)文化：在管理學(xué)上又被稱作組織文化，其內(nèi)涵包括文化理念、價(jià)值理念、企業(yè)精神、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、企業(yè)歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、企業(yè)文化環(huán)境以及企業(yè)產(chǎn)品等因素。按照管理學(xué)上的定義，本研究將企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)價(jià)值和企業(yè)前景并人企業(yè)文化一類。按照雙因素理論，企業(yè)文化屬于保健因素。

組織氛圍：國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織氛圍的研究較成熟，其中具有代表性的是劉榮欽（2004）將組織氛圍分為管理形態(tài)、人際關(guān)系、官僚文化和相互信任4個(gè)維度。陳維政（2005）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者為組織氛圍所下的不同定義進(jìn)行研究，提出了能夠?qū)M織氛圍進(jìn)行衡量的3個(gè)維度：管理風(fēng)格維度、組織科層性維度以及人際關(guān)系維度。參照他們的研究結(jié)果，本文把人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格歸到組織氛圍這一維度。按照雙因素理論，人際關(guān)系屬于保健因素。

3.3 研究假設(shè)

基于前文的論述，本問(wèn)提出關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的假設(shè)模型（如圖1），以探討各激勵(lì)維度對(duì)知識(shí)型員工重要程度的不同，以及各激勵(lì)維度與其激勵(lì)效果之間的關(guān)系。

Hl：知識(shí)型員工激勵(lì)因素分為組織認(rèn)可、薪酬福利、企業(yè)文化、組織氛圍四個(gè)維度。

H2：組織認(rèn)可、薪酬福利、企業(yè)文化、組織氛圍四個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果不同。

H3：組織認(rèn)可包含忠誠(chéng)認(rèn)可、成長(zhǎng)認(rèn)可、績(jī)效認(rèn)可、行為認(rèn)可與關(guān)愛(ài)認(rèn)可5個(gè)因素。

H4：薪酬福利包含薪酬?duì)顩r、保險(xiǎn)制度、法定休假、企業(yè)休假與節(jié)日福利5個(gè)因素。

H5：企業(yè)文化包含企業(yè)前景、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)形象和企業(yè)環(huán)境4個(gè)因素。

H6：組織氛圍包含人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3個(gè)因素。

3.4 研究工具對(duì)象與方法

參照上述假設(shè)模型設(shè)計(jì)了知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查問(wèn)卷。本研究所采用的調(diào)查問(wèn)卷由三個(gè)部分構(gòu)成：第一部分為個(gè)人背景資料的調(diào)查；第二部分為激勵(lì)因素重要程度；第三部分為激勵(lì)效果，共有17個(gè)激勵(lì)項(xiàng)目。本研究采用總和評(píng)分法和單一整體評(píng)估法來(lái)測(cè)量企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果。問(wèn)卷選用了Likert五點(diǎn)量表法來(lái)打分，最后獲得各個(gè)激勵(lì)因素的重要性程度和激勵(lì)效果得分。

2014年9月，筆者在廣州、清遠(yuǎn)實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷，同時(shí)也在網(wǎng)上發(fā)布調(diào)查問(wèn)卷，正式調(diào)查，截止到2014年12月，回收有效問(wèn)卷264份，其中女性員工108份、占比為41%，男性員工156份、占比為59%；20-29歲人員132份、占比為50%，30-39歲人員60份、占比為22.9%，40-49歲人員54份、占比為20.5%，50-60歲人員18份、占比為6.6%；研究生學(xué)歷及以上的員工為62份、占比為23.5%，本科學(xué)歷的員工為170份、占比為64.5%，大專學(xué)歷的人數(shù)為22份、占比為8.4%，高中及以下學(xué)歷人員為10份、占比為3.6%。

本文使用SPSS19.O對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 信度檢驗(yàn)

采用Alpha系數(shù)對(duì)激勵(lì)效果問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，其值越大則表明數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性越大，信度越高。參照Nunnally（1978）年的研究成果，Alpha系數(shù)在0.7以上時(shí)效果較好。對(duì)本問(wèn)卷進(jìn)行Cronbachs Alpha檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，量表各個(gè)維度的Cronbachs Alpha系數(shù)都在0.9以上，而且問(wèn)卷的總體Cronbachs Alpha系數(shù)也在0.9以上，證明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性很高，研究結(jié)果是可信的。

4.2 因子分析

在對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度和驗(yàn)證激勵(lì)因素的維度進(jìn)行判斷時(shí)，本文采用了因子分析的方法。結(jié)果顯示，KMO值為0.888，Bartletts球形檢驗(yàn)卡方值為1582.874（自由度為153），已達(dá)非常顯著的水平，表明樣本數(shù)據(jù)適宜進(jìn)行因子分析。接著，對(duì)“激勵(lì)效果”的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，抽取因子方法是主成分法，轉(zhuǎn)軸的方法是最大正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的4個(gè)因子（表3），依據(jù)每個(gè)因子包含題項(xiàng)的涵義，將因子1命名為組織認(rèn)可，將因子2命名為薪酬福利，將因子3命名為組織文化，將因子4命名為組織氛圍，則4個(gè)因子共解釋了74.055%的方差，很好的對(duì)應(yīng)了理論假設(shè)提出的組織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個(gè)維度，支持了假設(shè)Hl，而且按照旋轉(zhuǎn)后的因子歸類，也較好的支持了H3、H4、H5、H6；在4個(gè)因子中，因子之間的方差解釋量各不相同，按其方差解釋量的大小依次排序?yàn)椋航M織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍，支持了假設(shè)H2。

4.3 基本描述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析

從表4中數(shù)據(jù)看出：各變量的平均值有差異，支持了假設(shè)H2；知識(shí)型員工激勵(lì)因素各構(gòu)成維度與總體激勵(lì)效果都是一般，總體上激勵(lì)效果還可以提升。從激勵(lì)效果的排序來(lái)看，組織認(rèn)可相對(duì)于其他三個(gè)變量要低一些，而且低于平均水平，反映出企業(yè)對(duì)于組織認(rèn)可這一方面沒(méi)有重視，在激勵(lì)方式的選擇上忽略了組織認(rèn)可的激勵(lì)。

4.4 相關(guān)分析

表5給出了激勵(lì)因素構(gòu)成維度與總體激勵(lì)效果之間的相關(guān)系數(shù)（Pearson系數(shù)）及其顯著性指標(biāo)。通過(guò)對(duì)變量之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素的構(gòu)成維度與總體激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)均具備統(tǒng)計(jì)上的意義，并且與總體激勵(lì)滿效果正相關(guān)（在0.01水平下顯著），支持了假設(shè)Hl；各維度相關(guān)性系數(shù)有差異，支持了H2；與總體激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)方面，組織認(rèn)可的相關(guān)系數(shù)最大，等于0.868，說(shuō)明了組織認(rèn)可激勵(lì)對(duì)于總體激勵(lì)效果影響最大，是激勵(lì)因素的重要構(gòu)成維度。

4.5 回歸分析

以總體激勵(lì)效果為因變量，以激勵(lì)因素構(gòu)成的維度為白變量建立回歸模型。經(jīng)過(guò)方差齊性檢驗(yàn)、多重共線性檢驗(yàn)、白變量與因變量存在線性關(guān)系檢驗(yàn)，本研究均滿足了建模的基本要求。接著，以總體激勵(lì)效果為因變量，以激勵(lì)因素的構(gòu)成維度為白變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。本文使用逐步回歸法（stepwise法）進(jìn)行多元線性回歸分析，擬合準(zhǔn)則為普通最小二乘法，按照t值顯著（顯著水平0.05）的標(biāo)準(zhǔn)篩選后進(jìn)人回歸方程。

回歸數(shù)據(jù)中，回歸方程校正的決定系數(shù)R2為0.996，擬合度較好，且通過(guò)了回歸方程顯著性檢驗(yàn)和回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)。組織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個(gè)構(gòu)成維度均進(jìn)入了回歸方程，假設(shè)Hl得到支持；在標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)中，最大的為組織認(rèn)可的回歸系數(shù)，達(dá)到0.435，說(shuō)明組織認(rèn)可對(duì)總體激勵(lì)效果影響最大，是激勵(lì)因素重要的構(gòu)成維度。

5 結(jié)論和建議

5.1 研究結(jié)論

綜合以上數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)性描述與因子分析、相關(guān)性分析、回歸分析結(jié)果，可得出結(jié)論：假設(shè)Hl、H2、H3、H4、H5、H6得到了論證，即知識(shí)型員工激勵(lì)因素可由組織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個(gè)維度構(gòu)成且每個(gè)維度的激勵(lì)效果有差異；在實(shí)際中，企業(yè)忽略了組織認(rèn)可對(duì)總體激勵(lì)效果的影響，但是，知識(shí)型員工對(duì)組織認(rèn)可的激勵(lì)期望往往較高?？傮w而言，物質(zhì)激勵(lì)即薪酬福利的因素對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果起到較大作用，但已不是決定作用；隨著新生代知識(shí)型員工涌人社會(huì)，并成為工作中的中堅(jiān)力量，非物質(zhì)激勵(lì)方式的效果越來(lái)越重要，其效果也是非常顯著。

5.2 建議

（l）豐富拓寬已有的激勵(lì)方式。激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既包含激勵(lì)因素也包含保健因素，要綜合考慮多方面因素的影響。物質(zhì)激勵(lì)方式是基礎(chǔ)，薪酬福利依舊是重要激勵(lì)措施，非物質(zhì)激勵(lì)需要建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)之上，必須把物質(zhì)激勵(lì)方式和非物質(zhì)激勵(lì)激勵(lì)因素相結(jié)合起來(lái)才能收到良好效果。

（2）構(gòu)建不同層級(jí)的認(rèn)可激勵(lì)體系，根據(jù)不同職業(yè)、不同層級(jí)知識(shí)型員工的心理需求提供不同層次具有針對(duì)性的激勵(lì)方式。無(wú)論哪個(gè)層次的激勵(lì)體系，盡可能的關(guān)注和認(rèn)可員工的績(jī)效貢獻(xiàn)，尊重知識(shí)型員工的工作。

（3）營(yíng)造良好工作環(huán)境。工作環(huán)境由硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面組成，其中，硬環(huán)境包含設(shè)施設(shè)備、工作場(chǎng)所以及安全措施等方面；而軟環(huán)境則包含組織文化和組織氛圍兩方面，具體而言，軟環(huán)境包含企業(yè)的文化環(huán)境、制度環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境、工作生活質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面。對(duì)于知識(shí)型員工，完善組織內(nèi)部的軟環(huán)境，甚至比良好的硬環(huán)境更為重要。