提升高校教師薪酬管理有效性的對(duì)策

任素娟

提升高校教師薪酬管理有效性的對(duì)策

任素娟

一、加強(qiáng)高校教師薪酬管理的意義

薪酬管理制度是人力資源管理的核心制度，通過績效考核、薪酬管理可以有效引導(dǎo)教師的行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)。具體表現(xiàn)在：通過薪酬水平反映教師的績效，較高的薪酬表明教師具有較好的績效，從而使教師了解自己與別人的差距，促使教師進(jìn)行自我約束、自我激勵(lì)，提高工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)高校整體發(fā)展實(shí)力的提升。此外，有效的薪酬管理有利于塑造高校的文化，一方面通過薪酬管理制度體現(xiàn)出的獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向、公平的觀念等，本身就是高校文化的一部分。

二、高校教師薪酬管理中存在的問題

1.高校教師薪酬與職稱緊密相連

高校教師的職稱系列分為助教、講師、副教授、教授四個(gè)等級(jí)，薪酬與職稱緊密相連，而職稱晉升又主要看科研，以錦州某高校為例，職稱晉升中科研占比會(huì)達(dá)到40%，這就導(dǎo)致高校教師不是以教學(xué)、培養(yǎng)學(xué)生為第一要?jiǎng)?wù)，而是把晉升職稱、寫論文、申請(qǐng)課題、完成課題等科研為第一要?jiǎng)?wù)。具體表現(xiàn)在：首先，教學(xué)中一直沒有更新相應(yīng)的內(nèi)容，有些事例、案例都比較陳舊了，仍然沒有更新，每一屆學(xué)生的講授內(nèi)容都完全一樣，可見在教學(xué)中根本沒有投入時(shí)間、精力。其次，對(duì)學(xué)生畢業(yè)論文關(guān)注度不夠，只是關(guān)注畢業(yè)論文格式，對(duì)畢業(yè)論文的內(nèi)容只是強(qiáng)調(diào)不要出現(xiàn)明顯的低級(jí)錯(cuò)誤就可，而高校的核心應(yīng)該是以學(xué)生為主體的，以培養(yǎng)高素質(zhì)的學(xué)生為第一要?jiǎng)?wù)。

2.薪酬層級(jí)少

高校教師的薪酬基本分為三個(gè)等級(jí)，分別是初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，高級(jí)中分成兩個(gè)等級(jí)，分別是副高級(jí)、正高級(jí)。薪酬層級(jí)少導(dǎo)致的問題是，高校教師把正高級(jí)職稱當(dāng)作自己的最終奮斗目標(biāo)，到了正高級(jí)職稱后就沒有了奮斗的動(dòng)力，表現(xiàn)在：不愿給本科生上課、不愿繼續(xù)做科研，從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，也不利于高校的發(fā)展。

3.固定薪酬，體現(xiàn)不出不同績效的差距

高校教師薪酬體系中，固定薪酬占比較高，變動(dòng)薪酬占比較少。變動(dòng)薪酬目前主要是通過上課的學(xué)時(shí)體現(xiàn)，對(duì)于指導(dǎo)學(xué)生參與競賽、指導(dǎo)學(xué)生完成畢業(yè)論文、各等級(jí)的畢業(yè)論文等方面都沒有算作績效。另外，僅算作績效的課時(shí)費(fèi)在總體薪酬中所占比例也較低，這就導(dǎo)致高校教師都不愿意上太多的課，一方面因?yàn)樯险n多占用了時(shí)間多，科研的時(shí)間就少，在職稱評(píng)定中科研成績權(quán)重較高，課時(shí)成績權(quán)重較低，因此把有限的時(shí)間放在科研方面更有好處。另一方面，上的課多后續(xù)事情也多，比如判卷、比如學(xué)生評(píng)價(jià)方面都沒有優(yōu)勢(shì)，因此教師只求課時(shí)達(dá)到職稱評(píng)定的基本要求，有些公共課經(jīng)常面臨教學(xué)任務(wù)分配不下去的難題。

4.缺少薪酬幅度

薪酬幅度即某一個(gè)等級(jí)中薪酬水平最低與最高之間的范圍，某個(gè)等級(jí)中薪酬的最低值即為等級(jí)起薪點(diǎn)，最高值為等級(jí)頂薪點(diǎn)。高校教師每個(gè)等級(jí)基本是固定薪酬，也就是只要職稱相同，在基本薪酬中都一樣。這樣導(dǎo)致的問題是“彼得高地”，即組織中都普遍存在的將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的傾向，結(jié)果使得員工不得不呆在自己不能勝任，但級(jí)別較高的職位上。而如果設(shè)定了薪酬的幅度，并且相鄰的薪酬等級(jí)的幅度之間有一定的重疊，就可以使員工思考是否要晉升到上一個(gè)職位，上一個(gè)職位是否是自己擅長的領(lǐng)域，如果不是那還不如在現(xiàn)在的領(lǐng)域做出成績，這樣會(huì)比自己在上一個(gè)等級(jí)做的不好要?jiǎng)澦?，從而保證員工根據(jù)自己的特長選擇崗位，最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，才盡其用。

三、提升高校教師薪酬管理有效性的對(duì)策

1.建立完善的薪酬體系

薪酬體系中應(yīng)包括具有穩(wěn)定性質(zhì)的基本薪酬，具有變動(dòng)性質(zhì)的激勵(lì)薪酬，以及人人都有份的福利。通過薪酬體系中的不同類別體現(xiàn)不同的功能，基本薪酬主要是根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、職稱來制定，激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的業(yè)績不同來制定，要充分體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

2.實(shí)施績效薪酬制度

績效薪酬即根據(jù)員工的實(shí)際績效支付的薪酬，而且要擴(kuò)大變動(dòng)薪酬所占比例，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工上課、培養(yǎng)學(xué)生等方面的激勵(lì)。同時(shí)需要完善教師的績效考核，在考核中要重視考核指標(biāo)設(shè)定的全面性。首先，要兼顧教學(xué)、科研指標(biāo)、學(xué)科發(fā)展、學(xué)生培養(yǎng)等多方面，只有這樣才能有效引導(dǎo)教師的行為，才能使教師全面發(fā)展，終身學(xué)習(xí)，進(jìn)而才能促進(jìn)培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)、技能、能力的提高，最終才能促進(jìn)高校的發(fā)展。其次，堅(jiān)持結(jié)果考核與過程考核導(dǎo)向并重的原則。通過過程的考核，可以看出被考核是否在持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、持續(xù)不斷的努力。比如對(duì)于教師教學(xué)水平的評(píng)價(jià)，需要連續(xù)進(jìn)行，而不是只是在職稱評(píng)定時(shí)進(jìn)行，具體比如：教案、課件、現(xiàn)場(chǎng)授課方面，重點(diǎn)要看今年的教案、課件、授課內(nèi)容與去年的教案相比是否有更新。再次，要兼顧數(shù)量和質(zhì)量。比如在將科研論文分成不同等級(jí)，不同等級(jí)給予不同的評(píng)分，而且評(píng)分要體現(xiàn)寫不同論文所付出的勞動(dòng)價(jià)值，而且不同的等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，重點(diǎn)要獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值高的，這樣才能引導(dǎo)教師注重長期積累。

3.增加薪酬等級(jí)，擴(kuò)大薪酬范圍

增加薪酬等級(jí)，薪酬級(jí)數(shù)太少激勵(lì)力差；薪酬級(jí)數(shù)太多激勵(lì)力弱，一般來說設(shè)定薪酬等級(jí)設(shè)定在10-15級(jí)之間。另外，每一個(gè)等級(jí)中都應(yīng)該有一個(gè)薪酬幅度，這樣每一個(gè)等級(jí)中的員工工作量、工作業(yè)績不同，薪酬方面就有所體現(xiàn)，從而有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)同一等級(jí)員工的激勵(lì)，另一方面，也可以使高等級(jí)職稱（如教授）也有提高績效的積極性，因?yàn)榻淌谝卜譃椴煌燃?jí)，這樣就可以使每一層次的人才都發(fā)揮最大作用，避免了人才的浪費(fèi)。

4.加大非經(jīng)濟(jì)薪酬的使用

除了經(jīng)濟(jì)薪酬外，還應(yīng)該關(guān)注教師的非經(jīng)濟(jì)薪酬，實(shí)踐證明非經(jīng)濟(jì)薪酬對(duì)員工也會(huì)起到激勵(lì)作用，而且這種激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長久。比如，改變現(xiàn)在讓學(xué)生給老師教學(xué)水平打分，打分的問題在于老師認(rèn)為學(xué)生主要是根據(jù)期末是否重點(diǎn)突出給予相應(yīng)的評(píng)價(jià)，而不是真正看教師是否上課認(rèn)真，從而導(dǎo)致有的時(shí)候老師為了討好學(xué)生，而降低對(duì)學(xué)生的要求。應(yīng)該根據(jù)學(xué)生對(duì)教師授課的喜愛程度、是否學(xué)到知識(shí)、是否提高了技能等方面給出評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)高校管理部門給予一定的稱號(hào)，如最負(fù)責(zé)任教師、最受學(xué)生歡迎教師等，稱號(hào)的意義在于老師知道自己的付出得到了學(xué)生的認(rèn)可，從而有再接再厲的動(dòng)力。

研究成果：

本成果系橫向課題盛世之都商務(wù)酒店人力資源管理問題研究成果（LYHX2012008）；系橫向課題崗位業(yè)績導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)研究成果（LYHX2012009）。

［1］葛玉輝《.人力資源管理》.清華大學(xué)出版社，2011年第3版. ［2］吳新珍.高校教師績效工資模式與特點(diǎn).江蘇高教，2010.1

（作者單位：錦州醫(yī)科大學(xué)）